HQ公司員工關系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析5600字

1、HQ公司員工關系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析5600字 物業(yè)公司員工關系管理困境研析物業(yè)企業(yè)員工關系管理方案構建緒論國內(nèi)外關于員工關系管理理論基礎HQ公司基本情況與人力資源概況HQ公司員工關系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析HQ公司員工關系管理的優(yōu)化方案員工關系管理優(yōu)化方案的實施保障物業(yè)公司員工關系強化研究結論與參考文獻3.3 HQ 公司員工關系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析為更深入地了解員工對 HQ 公司員工關系管理現(xiàn)狀的意見和建議，找到員工關系管理的關鍵點和制約因素，筆者采用員工內(nèi)部訪談和匿名問卷調(diào)查的方式來查找問題。3.3.1 員工訪談為了更精確地制作問卷調(diào)查，筆者先采用員工訪談的形式，在公司各部門隨機選取部分員工做為訪談目標，

2、所涉及的內(nèi)容主要有：員工每天上班時間、工作區(qū)人員配置情況、員工的工資構成和期望工資、員工的職業(yè)規(guī)劃以及員工關系管理存在的不足等開放型問題。經(jīng)過對訪談結果的分析，有近五分之二的員工認為工作強度太大，三分之一的員工認為部分崗位人員配備過多，工作強度小，說明公司在工作分配和資源配置方面有不合理現(xiàn)象；在上班天數(shù)方面，近半數(shù)員工每個月僅休息 2 天，保安員為保證足夠的加班，每個月幾乎不休息，且其中有 4-5 天每天要連續(xù)上班 16 個小時，說明員工的工作時間太多，沒獲得足夠休息。在薪酬福利方面，正式員工與合同區(qū)別太大，保安員的工資主要是由本地的最低基本工資+加班工資，保潔員工資則比較固定，保持在略高于本

3、地平均工資這一水平，說明公司員工現(xiàn)有的工資水平并不高，可能直接導致員工的滿意度和積極性低。在員工關系管理方面，員工反映的問題主要集中在員工與領導缺乏溝通，員工中分幫結派;情況嚴重，工資待遇沒有統(tǒng)一標準，員工工作沒有熱情，僅為了工作而工作，企業(yè)制度落不到實處等。3.3.2 問卷調(diào)查（1）員工問卷調(diào)查的設計針對員工訪談所發(fā)現(xiàn)的問題，為更深層次地了解員工關系管理存在的問題，筆者設計了調(diào)查問卷，本次問卷分兩部分：第一部分是受訪者的個人基本情況，包括性別、年齡、戶籍地、受教育程度、工作崗位、勞動關系等基本要素，第二部分是涉及員工關系管理方面，主要是員工溝通管理、人際關系、自我存在感及企業(yè)文化等方面。對于

4、有效問卷，采用五點計分法，即先 A 選項得 1 分，B 選項得 2 分，C 選項得 3 分，D選項得 4 分，E 選項得 5 分。為了更好地滿足調(diào)查的需求，本樣本在選擇受訪對象時，盡可能選擇不同項目部、不同年齡層次、不同學歷和職位的員工進行調(diào)查，確保所回收的數(shù)據(jù)涵蓋面廣，更具代表性。問卷以 WORD 文檔在互聯(lián)網(wǎng)以及紙質(zhì)形式進行發(fā)放和回收，其發(fā)放與收集的途徑主要由筆者通過朋友在其公司同事間的 Q 群以及筆者親自發(fā)放與收回兩種方式進行，問卷共發(fā)放 256 份，回收 230 份，回收率達 89.9%.其中有效問卷數(shù)量為 223 份，問卷有效率達為 96.9%.（2）信度和效度分析變量信度分析是指問

5、卷變量設計的一致性和可靠性程度，而效度分析是指問卷測試結果的有效性，用于驗證結果的力度。從表 3-4 可以看出，整體量表的信度系數(shù)0.7,分量表的信度系數(shù)0.6,故具有較高的可信度。進行巴特利球度檢驗及 Kaiser-Meyer-Olkin 樣本檢驗，以檢測各變量間是否具有相關性，只有當變量間的相關性較高時，就適合做因子分析。其標準如下：當Kaiser-Meyer-Olkin 值大于 0.7 則適合做因子分析，而 KMO 值在 0.5 以下則不適合做因子分析。（3）調(diào)查結果分析本次調(diào)查樣本男性與女性比例為：40.81:59.19,女性略多于男性，這也符合目前大多數(shù)物業(yè)公司保潔業(yè)務和收費業(yè)務主要

6、由女生從事；其次本次調(diào)查中受訪者年齡跨度也比較大，30 歲以下代表目前國內(nèi)各行各業(yè)從業(yè)人員的核心力量，但在物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員中僅占 11.21%,這表示現(xiàn)在的青年人并不愿從事物業(yè)行業(yè)。而受訪者的文化程度分布僅高中以下水平就達 75%之多，這種學歷構成情況反映了當前物業(yè)行業(yè)的從業(yè)人員多數(shù)文化素質(zhì)低；被調(diào)查者的工作年限近半數(shù)為一年以下，表明物業(yè)行業(yè)員工流動性非常大，且多數(shù)為外來工，他們背景離鄉(xiāng)，每年年末回家鄉(xiāng)過年，之后再重新入職。通過系統(tǒng)地進行統(tǒng)計，被調(diào)查者的基本信息統(tǒng)計如表 3-6.至于公司的勞務關系，其中有 56.05%的員工屬于合同工，他們的崗位主要分布在基層崗位，同勞務派遣工一樣，大體是做保

7、安員跟保潔員，但他們跟勞務派遣員工還是有區(qū)別的，公司會給他們購買五險一金，而勞務派遣方大部分未購買五險一金，這樣用工是存在風險的?，F(xiàn)今我國的勞動關系發(fā)展趨勢是由最基本、健康的法律契約慢慢向心理契約靠近。然而在大部分企業(yè)中，員工的維權意識日益增強，他們更注重于自我意識的保護，而仲裁機構基于保護弱者的立場，致使企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴。由于調(diào)查是隨機抽取樣本，同時從以上被調(diào)查人員的構成特征來看基本已涵蓋公司各層員工，而問卷所反映的情況基本上可以反映出公司目前對員工關系管理現(xiàn)狀的想法和意愿，下面依次從溝通管理、員工參與管理、員工人際關系管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設等五個方面對調(diào)查結果進行分析。（

8、1）溝通管理方面所謂溝通是信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程，以達到實現(xiàn)既定目標的目的。溝通強調(diào)的是一種雙向性，強調(diào)的是雙方共同的交流。問卷在溝通管理方面主要調(diào)查了員工向上司反映問題的機會，信息溝通充分程度、合理化建議現(xiàn)狀，其中關于員工向上司反映問題的機會，61.9%的被調(diào)查者認為機會很少，且主要集中在底層員工，僅 8.9%的受訪者認為有較多機會反映情況，這說明公司沒有提供足夠的機會給員工向上司反映困難，這將在一定程度上影響員工的工作積極性。關于信息溝通的充分程度，有 64.2%的受訪者認為信息溝通不充分，僅 35.6%受調(diào)查者認為信息溝通一般或較好，大部分分布在基層管

9、理者和管理層，這說明公司存在很嚴重的溝通管理問題。關于合理化建議，有近半的被調(diào)查者曾對公司提出過合理化建議，但這其中有 70%提出的意見并未采納，且部分被采納的提意見人并未受到物質(zhì)或精神上的獎勵。由于 HQ 公司一般接管的多是企事業(yè)單位，而所負責的項目除了由項目負責人直接負責外，也受業(yè)主單位的指導，這就造成了員工一般都受雙層領導，除了正常工作范圍內(nèi)的本職工作外，而對于業(yè)主單位臨時任務或者其他非正常工作任務都會要求 HQ物業(yè)公司的員工去完成，這其中都會發(fā)生各種矛盾和誤解，而這些矛盾的處理方式將直接影響企業(yè)的員工關系管理，其次 HQ 公司在員工管理方面，由于部分基層管理者是直接從基層員工提拔上去，

10、文化層次低，各方面水平不高，缺少主動溝通的意識，導致很多矛盾得不到及時解決，從而引起溝通不暢，矛盾深化的現(xiàn)象，進而影響本項目業(yè)務的進展。由于員工的溝通意識不強，加上基層管理者擔心問題發(fā)生后受批評，于是往往采取一些壓抑、逃避等消極的方式來處理問題，能不上報公司的堅決自己把它壓下來，能夠推后處理的決不積極主動，甚至有些還會有踢皮球;現(xiàn)象。進而影響員工的忠誠度和工作積極性。第三，一般物業(yè)公司都是經(jīng)過招投標來承接業(yè)務，HQ 公司也不例外，公司中標某個項目后，并沒有過多的時間來進行人員招聘、培訓，常常是從之前的項目匆匆抽調(diào)部分員工到新項目，這就造成了兩個項目人員的變動和空缺，而由于是新接項目，項目運行起

11、初都比較混亂，管理者更沒有精力和時間來聽取員工意見、申訴，處理員工關系，造成新項目的員工關系管理的滯后。當企業(yè)與員工、員工與員工之間出現(xiàn)糾紛與矛盾時，溝通就會成為解決問題最有效的渠道。而積極主動、正面及時地解決溝通引起的問題不僅可以減少矛盾帶給企業(yè)的負面影響，而且可以有效地提高員工的忠誠度。（2） 員工參與管理方面員工參與管理是企業(yè)制勝的保證，也是提高員工滿意度的重要手段，不同程度地讓員工參與組織的決策過程及各級管理，可以讓員工感受到上司的信任，從而產(chǎn)生自己的利益和公司的發(fā)展密切相關的這樣一種責任感和成就感。此部分主要是根據(jù)員工參與的意愿和參與渠道來設計題項，包括征詢意見會，職工代表大會、民主

12、生活會等，調(diào)查顯示，60%的被調(diào)查者沒參加過征詢意見會，70%的受訪者參加過本部門組織的民主生活會，但對于工會組織的活動，80%的受訪者并未參加，主要是由于公司非正式員工占比重，而工會活動大部分僅針對正式員工開放。關于參與管理的意愿，近乎所有員工都有意愿參與管理，這說明公司只要盡可能地為員工提供參與企業(yè)管理的機會，員工的熱情還是十分高漲的。HQ 物業(yè)管理公司的員工和基層管理員更關心自身的業(yè)績，對于公司長遠的發(fā)展計劃并不關心，基層員工并不參加公司決策性會議。而對于工會所組織的活動，因工會僅對公司正式員工開放，工會經(jīng)費僅保障正式員工的正常進行，而合同工并沒有這筆經(jīng)費，因此，工會舉行的各類比賽以及業(yè)

13、余愛好培訓班，合同工并沒有機會參加。譬如：每年 11 月底，工會都會舉行爬山活動，每個參加者都有一定的經(jīng)費補助，但這活動只針對正式員工，合同工及勞務派遣員工并沒有權利享受，造成員工心理陰影。除了管理者對員工參與管理的認識過于簡單和片面外，員工參與的渠道不暢通也是一個重要因素，第三個原因就是公司對員工的參與的激勵和培訓不夠，由于員工參與管理對技術和知識有一定的要求，因此雖然很多員工有意愿參與但仍有所顧忌，怕不被采納，不敢嘗試。所以如何調(diào)動這些員工的參與積極性是公司仍需努力的方向。（3） 員工人際關系管理方面問卷測試三種人際關系，即不同項目之間的員工關系、同一項目不同部門間的員工關系和諧程度、及同

14、一項目同一部門員工與員工之間的人際關系，其中 39.5%的員工認為不同項目間的員工關系和諧；而 75.3%的員工認為同一項目不同部門間的員工關系和諧，但僅 26.3%被調(diào)查者認為同一項目同一部門間的員工關系融洽。主要是由于 HQ 公司項目間聯(lián)系太少，而同一項目人情化;管理特征明顯。HQ物業(yè)有一半以上員工從事著保安和保潔業(yè)務，這兩類工作對員工的文化素質(zhì)和工作技能要求低，且同一個部門有不少員工來自同一個偏遠的鄉(xiāng)村，尤其大多數(shù)是來自湖南、貴州，四川、河南等地，他們背景離鄉(xiāng)外出找工，身邊的朋友也僅是老鄉(xiāng)。而作為基層管理員，也只是從他們中直接提拔，因此員工與基層管理員關系緊密，上下級關系不明顯，員工關系

15、管理方面更是靠人情管理，而不是靠企業(yè)文化、企業(yè)制度來維持。這就造成原本定下的規(guī)章制度形同虛設，沒有說服力，有關系、有后臺的人堂而皇之地向規(guī)章制度要求例外，要求特殊。于是在種種因人而異、因情而異的變通下，原本剛性十足的制度也就變得蒼白無力，成為有名無實的形式玩偶，企業(yè)的內(nèi)部公平更是無可言說了。長此以往，公司員工分幫結派、搞小團隊;主義，對于幫;外的員工采取排斥、甚至敵對的態(tài)度。而對于來自同一個地方的老鄉(xiāng)或者親戚，則采取包庇、縱容等方式。因此，新員工很難容入公司這一大集體，遇到問題首先想到的不是解決，而是逃避，沒有歸屬感。導致員工不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，很難達到員工與公司一心一意;.（

16、4）員工情緒管理方面問卷調(diào)查在員工情緒方面主要考慮了員工的工作感受、工作強度和壓力。關于工作感受，89.7%的被調(diào)查者認為自己工作單調(diào)無味，每天僅機械地完成份內(nèi)的工作，而對于工作壓力和強度，83.4%的受訪者表示工作強度大，且壓力不小，除了要面對公司的正?？己酥猓幸环N職位本身帶有的無形壓力。社會大眾對物業(yè)從業(yè)人員的歧視讓員工備感缺少自尊。認為物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)工作，任何人都可以做，無需要求高學歷，高專業(yè)技能，不尊重物業(yè)從業(yè)人員，導致員工普遍心理壓力大，一有機會就想轉(zhuǎn)換工作崗位，跳出物業(yè)行業(yè)。從而造成物業(yè)從業(yè)人員隊伍的極其不穩(wěn)定。一旦員工跟業(yè)主發(fā)生沖突，管理層為維護業(yè)主的利益，甚至不捍衛(wèi)員工的基本權利，以致員工心靈受到踐踏。（5）企業(yè)文化建設方面企業(yè)文化是公司的靈魂，需要依靠制度和政策來保障，進而采取相關措施來建設和推進，才能直入精華。問卷調(diào)查在這部分涉及的問題主要有員工對企業(yè)歷史的了解程度、企業(yè)對員工是否以人為本;、員工對企業(yè)的感覺、對企業(yè)文化的認同程度、對公司獎懲制度的看法。調(diào)查結果顯示，75.8%被調(diào)查者一點不了解公司的歷史、企業(yè)使命、戰(zhàn)略政策等，28%的受訪者對公司的歷史等了解一般。81.2%的被調(diào)查者不知道或者不認同企業(yè)文化。19.3%的受訪者認為企業(yè)是以人為本;.僅 28.7%的被調(diào)查