問題員工處理技巧

1、勞動合同法 、社會保險法 、工傷保險條例實操 應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧課程背景】2008 年以來，我國先后出臺、實施了勞動合同法 、勞動爭議調(diào)解仲裁法 、勞動爭議司法解釋（三） 社會保險法 、工傷保險條例 （修正案）等法律法規(guī)。、新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到 “精細化 ”，否則將難以證明勞動者 合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī) ”，更難以進行合法有效的 “調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退 ”；如果用 人單位強行對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權(quán)威也將受到 嚴重的挑戰(zhàn)！隨著工傷保險條例的修改和社會保

2、險法的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法 的基礎(chǔ)上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協(xié)商一致不參加 社會保險， 是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應(yīng)對，雙方進行私了， 是否被法律認可， 當中存在哪些風險？為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了 隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜 國家正在積極制定勞務(wù)派遣管理規(guī)定 能否 “異地參保 ”，能否規(guī)避一些敏感的法律風險？勞務(wù)派遣用工模式中， 法律風險，如何平衡各方利益？“勞務(wù)派遣“勞務(wù)派遣，在勞動合同法 、社會保險法下，”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，”成為了 2011 年全國兩會的熱

3、點話題之一！現(xiàn)階段， 勞務(wù)派遣 ”將何去何從， 應(yīng)該如何理順各方關(guān)系， 如何防范為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策，掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議，有效調(diào)整用工結(jié)構(gòu)， 完善管理手段， 降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn) 專家鐘永棣老師主講 “勞動合同法 、社會保險法 、工傷保險條例實操應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解 雇辭退及違紀問題員工處理技巧 ”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學習，以幫助企 業(yè)有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！導師簡介】 鐘永棣 國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導、傳播、

4、實施 “國家勞動法與企業(yè) 薪酬績效有機整合 ”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職 業(yè)培訓師。現(xiàn)任勞動法講師，是廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié) 會等 50 多家政府機構(gòu)、培訓機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、 訴訟程序， 擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準 應(yīng)對， 善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合， 通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管 理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、 合同、文

5、書，或分析具體案件的應(yīng)對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自 內(nèi)心的好評與 100% 的信服！鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲 “廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員 ”稱號，審判勞動爭議案件 400 多宗；代理勞動 爭議 500 多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20 多個， 審查完善 300 多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任 30 多家（累計 200 多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊伍，長期為 企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達95% 。2004 年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達 30000 家，直接受益

6、學員 70000 多 人，培訓地點涉及 20 多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當 中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容 80%為真實案例、 20% 為必備的重點法條；學員 參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95% ，眾多學員均表示： “第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！ 鐘老師非常務(wù)實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！課程大綱】 一、招聘入職與試用期管理策略1. 勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如

7、 何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？2. 企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？3. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？4. 入職后第 25 天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？5. 試用期最后 1 天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗 訴？6. 試用期以 “不勝任工作 ”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？7. 企業(yè)以 “不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確 保立于不敗之地？二、如何有效調(diào)崗調(diào)薪8. 企業(yè)通常根據(jù)

8、經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點， 該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？9. 勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化， 但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后， 崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？10. 績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否 才能作為衡量標準？但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中卻要求恢復到原勝任工作 ”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，11. 員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在 “基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退 ”的案件中還是敗訴，那么 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？12. 企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被

9、認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎 樣做，才能化解風險或避免敗訴？13. 員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作才能調(diào)崗降薪？14. 女職工休產(chǎn)假完畢后， 往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責， 女職工往往不接受新崗位， 為此發(fā)生勞動爭議， 企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？ 三、如何有效解雇辭退15. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該 如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？16. 以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排 ”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企 業(yè)非法解雇，企業(yè)

10、該如何做，才避免案件敗訴？17. 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~ 部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？18. 培訓服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞 動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？才能降低風險成本？19. 員工未提前 30 日通知企業(yè)即自行離職， 是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做， 對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？20. 勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段

11、時間后 企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上 述敗訴風險？21. 解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫才避免 案件敗訴而承擔法律責任？22. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1 年 1 個月工資的經(jīng)濟補償還是 1 年 2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系？ 四、如何有效處理違紀違規(guī)員工23. 處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非 法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？24. 對

12、于違紀違規(guī)的惡意問題員工， 他們往往拒絕提交 檢討書 或否認違紀違規(guī)的事實， 企業(yè)該如何創(chuàng)制、 收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？26. 對25. 如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？ 于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀違規(guī)處分通知書？一般違反 ”、27. 怎樣理解 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ”，如何在懲罰條例中詳細明確違紀違規(guī)的 “較重違反 ”及 “嚴重違反 ”？28. 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才 避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？29. 勞動者不辭而別

13、、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該 如何做，才避免案件敗訴？30. 如何界定 “重大損害 ”， “重大損害 ”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？31. 采用錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部0A系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？ 五、規(guī)章制度、 員工手冊撰寫策略與風險應(yīng)對32. 如何運用規(guī)章制度、 員工手冊預防勞動用工風險？33. 用人單位需要哪些規(guī)章制度？員工手冊該包含哪些內(nèi)容？34. 制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？35. 制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉?wù)操作技巧

14、；36. 非國有企業(yè)如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？37. 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？ 六、社會保險法實務(wù)操作策略及風險防范38. 用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？39. 試用期間，是否必須繳納社會保險？40. 入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現(xiàn)金，如何處理？41. 員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？42. 因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？43. 企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？44. 什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產(chǎn)假，能否被解雇？45. 用人單位不出具離職證明的，有什么法律責任？ 七、工傷保險條例實務(wù)操作策略及風險防范46. 屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？47. 怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？48. 因工作需要應(yīng)酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？49. 工傷員工借故拒絕復工，如何處理？50. 工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？51. 已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同？52. 對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害 人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？53. 單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠