2020年整合安徽大學研究生入學考試管理學真題會計學名師資料

1、安徽大學2011年招收攻讀碩士學位研究生入學考試試題 試題名稱：管理學 試題代碼：820 一、名詞解釋 1. 社會責任 2. 系統(tǒng)管理理論 3組織文化 4. 團隊 5. 戰(zhàn)術(shù)決策 6. 顧客部門化 二、單項選擇 1.如果管理者非常重視組織成員的滿意度，則（）溝通網(wǎng)絡(luò)最有效的。 A輪式 B全通道式 C. 小道消息 D. 鏈式 2假設(shè)你是某公司的經(jīng)理，你招牌了一名很有希望的年輕下屬并在工作上給他很多指導和關(guān)心?？涩F(xiàn)在你聽到一些小道消息，其他職員認為你對這個年輕人過于關(guān)心了。這時你應(yīng)該如何處理？（） A.給這個年輕人安排一項重要工作。讓他向其他職員證明自己的能力 B.疏遠這個年輕人，接近其他職員，以

2、證明你是公平對待每個人的 C.不理會小道消息，繼續(xù)現(xiàn)在的做法 D.重新評價這個年輕人的能力和潛力，據(jù)此決定下一步應(yīng)該如何做 3.統(tǒng)計分析表明，“關(guān)鍵的是事是少數(shù)，一般的事情總是多數(shù)”，這意味著控制工作應(yīng)該重視（） A.突出重點，強調(diào)例外 B.靈活、及時和適度 C.客觀、精確和具體 D.協(xié)調(diào)計劃和組織工作 4.決策者的個性對（）決策影響最大。 A.風險型 B.確定型 C.不確定型 D.程序型 5.某人因為遲到被扣掉了當月的獎金，這對他同事來說是一種什么性質(zhì)的強化？（） A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.消除 6.下列幾項活動中，那一項不屬于管理活動（） A.學校里的班主任與學生談心 B.企業(yè)

3、的審計主管對財務(wù)部門進行檢查 C.鋼琴家制定自己的練習計劃 D.醫(yī)院的外科主任主持會診 7.某公司財務(wù)經(jīng)理授權(quán)會計科長管理應(yīng)付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權(quán)屬下一位會計負責此事。會計科長對應(yīng)付款的管理（） A.不在負有責任 B.責任與原來相同 C.責任減輕 D.不再負主要責任 8.組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是（） A.部門劃分與結(jié)構(gòu)形成 B.職務(wù)設(shè)計與人員調(diào)配 C管理人員的素質(zhì)與能力 D.職務(wù)設(shè)計與分析 9.（）職能決定其他各項工作的效率。 A.計劃 B.組織 C.領(lǐng)導 D.控制 10.根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，領(lǐng)導者的風格應(yīng)隨著其下級的成熟度二逐漸調(diào)整。因此，對于建立多年且員工隊伍基

4、本穩(wěn)定的企業(yè)領(lǐng)導來說，其領(lǐng)導風格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是（） A從參與型向說服型轉(zhuǎn)變 B.從參與型向命令型轉(zhuǎn)變 C.從說服型向授權(quán)性轉(zhuǎn)變 D.從命令型向說服型轉(zhuǎn)變 11.控制工作中，評估和分析偏差信息時，首先要：（） A.判別偏差產(chǎn)生的主要原因 B.判別偏差產(chǎn)生的嚴重程度 C.找出偏差產(chǎn)生的確切位置 D.找出偏差產(chǎn)生的責任人 12.趨向于具有廣泛的看法和愿意考察更多的選擇，關(guān)注于決策的長期結(jié)果，愿意尋求解決問題的創(chuàng)造性方案，這屬于（） A.分析型決策風格 B.行為型決策風格 C.命令型決策風格 D.概念型決策風格 13.如下選項中哪個不屬于影響計劃工作的權(quán)變因素。（） A.組織的層次 B.權(quán)力的大

5、小 C.還價的不確定性 D.未來投入的持續(xù)時間 14.當一個管理者組織制定公司戰(zhàn)略以尋求企業(yè)進一步發(fā)展時，他扮演的管理角色是（） A.領(lǐng)導者 B.發(fā)言人 C.企業(yè)家 D.混亂駕馭者 15為滿足員工自我實現(xiàn)的需要，推出哪些管理措施較為有效？（） A.改善住房條件 B.職工持股計劃 C.星級晉升制度 D.合理化建議活動 三、判斷題 （）1.在管理中效果就是指以盡可能少的投入獲取盡可能多的產(chǎn)出。 （）2.需要對環(huán)境迅速作出反應(yīng)的組織應(yīng)當是實行集權(quán)化管理。 （）3.只有那些在經(jīng)營方面不具有優(yōu)勢的企業(yè)才需要組織變革。 （）4.如果未來的一切情況是確定的，通常沒有必要做計劃工作。 （）5.控制就是為了不出

6、錯誤，使系統(tǒng)保持原有的狀態(tài)。 （）6.業(yè)務(wù)決策主要解決組織日常工作中的業(yè)務(wù)問題，多為程序化決策。 （）7.費德勒模型認為，某一領(lǐng)導方式的有效性與他是否和其所處的環(huán)境相適應(yīng)無關(guān)。 （）8.沒有分工與合作不能成為組織。 下屬從事結(jié)構(gòu)化任務(wù)是，參與型領(lǐng)導比支持型領(lǐng)導更能導致高工作績效和滿意度。9.（）（）10.組織內(nèi)管理層次的多少可以衡量一個組織分權(quán)的程度。 四、簡答題 1.計劃一般分為哪些類型？ 2.頭腦風暴法的特點和原則是什么？ 3.在組織層級化設(shè)計中，影響組織分權(quán)程度的主要因素有哪些？ 4.什么是領(lǐng)導權(quán)力？其來源有哪些？ 5.確定控制標準有哪些內(nèi)容？ 五、論述題 1.如何選擇正確的價值觀標準？

7、 2.阻礙有效溝通的障礙有哪些？ 六案例分析題 H公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售與一體的高科技產(chǎn)業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平，公司擁有員工100左右，其中技術(shù)、業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員，目前，公司員工當中普遍存在著對公司的不滿情緒，辭職率也相當高。 員工對公司的不滿始于公司籌建初期，當時公司曾拍前一批技術(shù)人員出國培訓，這批技術(shù)人員在培訓期間合法獲得了出國人員的補助金，但在回國后公司領(lǐng)導要求他們將補助金交給公司所有。技術(shù)人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司領(lǐng)導便找人逐個談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當中沒有一個人

8、按領(lǐng)導的意圖行事，這導致雙方矛盾日趨激化。最后，公司領(lǐng)導不得不承認這些人已經(jīng)形成一個非正式組織團體，他們由于共同的利益而在內(nèi)部達成一致意見：任何人都不得擅自將錢單獨交回。他們中的每一個人都嚴格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據(jù)公司只好作罷。因為這件事造成的公司內(nèi)耗相當大，公司領(lǐng)導因為這批技術(shù)人員不服從上級而非常氣惱，對他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導對他他們的看法，估計將來還會受到他們的刁難，因此也都不在準備在公司一心一意長期干下去。于是陸續(xù)有人開始尋找機會跳槽。 一次，公司領(lǐng)導得知一家同行業(yè)的公司來挖人，公司內(nèi)部也有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘，為了準確的知道公司內(nèi)部有哪些人員前去應(yīng)聘，公司

9、特別安排兩個心腹裝作應(yīng)聘人員前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這個秘密不脛而走，應(yīng)聘人員都知道自己上了黑名單，估計如果繼續(xù)留在公司，也不會有好結(jié)果，于是在后來都相繼辭職而去。 由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房、高新等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進入公司后，卻發(fā)現(xiàn)當初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿，不少人干了不久就另謀高就了。 為了留住人才公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時規(guī)定，生產(chǎn)用房不出售，員工離開公司時，需將住退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻是大家沒有安全感，有可能即使在公司干了許多年，將來有一天被公司解雇

10、時，還是一無所有，因此，這一制度并沒有達到預(yù)期效果，依然不斷有人提出辭職。另外，公司強調(diào)住房只分給骨干員工，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大地打擊了剩下員工的積極性，使他們趕到公司沒有希望，既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。 在工資獎金制度方面，公司也已在進行調(diào)整，公職和獎金的結(jié)構(gòu)變得越來越復雜，但大使員工的工作績效與收入掛起公式本想通過調(diào)整，多說的員工收入水平并沒有多大的變化，鉤來-從而調(diào)動員工的積極性但頻繁的工資調(diào)整使大家越來越注重工資獎金收入，而每次的調(diào)整有沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)整過程中，真正

11、收益的只有領(lǐng)導和個別職能部門的人員。這樣一來原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們元氣頗多，認為公司調(diào)整公司獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。 公司的技術(shù)業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門，如人事部門的人員素質(zhì)卻普遍較低，其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學習，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他指定的考勤制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級人員的很大自由度，如：規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到一分鐘就要扣除全月獎金的30%階級謀取私利，這樣，就在公司內(nèi)部造成一種極不公平的狀況，普遍員工對吃十分不滿，于是他們也想出了一種辦法來對付這種考勤制度，如不請假找人代替打卡或有意制造加班機會等方法彌補損失。公司人員崗位的安排葉存在一些問題。這位人事主管雖然被自己沒有很高的學歷，但卻盲目推崇高學歷，本可以有本、專科畢業(yè)生做的工作有碩士、博士來干，而有些本、?？粕荒茏鲆恍└咧猩涂梢宰龅墓ぷ?，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，員工們非常關(guān)心企業(yè)的未來和發(fā)展情況，特別是近來行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟形勢的影響企業(yè)連年虧損，大家更是關(guān)心企業(yè)的下一步發(fā)展和對策但公司領(lǐng)導在這方面卻很少與員工溝通，更沒有鼓動人心的動員工作，使得大家看不到公司希望。結(jié)果導致士氣低下，人心渙散。 請根據(jù)案例的內(nèi)容回答下列問題： 1. H公司員工