高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變_優(yōu)秀論文

1、 高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變一、我國高校人事管理工作中存在的問題（一）欠缺健全可靠的人力資源管理機制我國仍有較多高校沒有針對內(nèi)部人力資源予以全方位、嚴(yán)謹(jǐn)性的規(guī)劃，都沒有考慮到實際發(fā)展動態(tài)且處理過于隨意，使得高校人力資源管理工作實效性不高，無法定期針對經(jīng)濟(jì)市場提供數(shù)量合理且優(yōu)質(zhì)的人力資源。（二）管理理念比較陳舊落后一些高校在管理內(nèi)部人力資源過程中始終延續(xù)傳統(tǒng)理念，不能迎合現(xiàn)代人才的發(fā)展趨勢，呈現(xiàn)出適應(yīng)性不足和覆蓋面狹窄等弊端。（三）激勵制度時效性低下雖然一些高校大力執(zhí)行績效工資等創(chuàng)新型的分配制度，同時獲取一定成效，不過還有較多的教育改革問題需要處理，諸如薪資分配方式不合理、教育改革時效性不足

2、、績效評測結(jié)果不全面等等。若不能及時予以優(yōu)化調(diào)整，勢必嚴(yán)重影響教職工的積極性，最終不斷偏離人事管理的初衷。（四）師資配置方面未能達(dá)標(biāo)近階段，我國各大高校生源數(shù)量急速增長，而偏偏校內(nèi)諸多崗位都欠缺專業(yè)的教師坐鎮(zhèn)，無疑造成了更大的教學(xué)壓力。二、現(xiàn)代高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的創(chuàng)新路徑近階段，人力資源理論發(fā)展勢頭一片大好，已經(jīng)超越了人事管理，主要原因就是現(xiàn)代人力資源管理可以引導(dǎo)不同層級行政領(lǐng)導(dǎo)開拓出全新的視野，避免日后決策的出現(xiàn)和歷史、世界潮流以及中國改革大方向相悖的消極狀況，所以人力資源理論得到蓬勃發(fā)展，存在一定的必然性。另外，在行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動和各類學(xué)術(shù)專家的協(xié)助作用下，使得人力資源管理

3、理論持續(xù)完善，能夠迎合高校教育工作的實際要求。至于高校究竟怎樣多快好省地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡轉(zhuǎn)變的使命，相關(guān)要點性內(nèi)容會在后續(xù)逐步延展。（一）精準(zhǔn)化認(rèn)證人力資源管理和高校教育事業(yè)發(fā)展間的關(guān)聯(lián)人力資源管理的目的，就是推動高校整體教育事業(yè)的長效運營發(fā)展，因此其無疑屬于高校教育發(fā)展中的關(guān)鍵性結(jié)構(gòu)單元。在進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變期間，領(lǐng)導(dǎo)人員要預(yù)先精準(zhǔn)化認(rèn)證高校發(fā)展和人力資源管理間的關(guān)聯(lián)，凸顯人力資源開發(fā)的核心地位并設(shè)計出更加科學(xué)人性化的人力資源管理模式。久而久之，成功調(diào)動各個職員的主觀能動性，令他們?nèi)谌氲礁咝Ｈ瞬艖?zhàn)略規(guī)劃活動中，為高校不同階段決策提供正確、完善的理論支持。（二）實時

4、性修正調(diào)試高校的人力資源管理方式目前，愈來愈多的高校都開始進(jìn)行人力資源科學(xué)化、嚴(yán)謹(jǐn)化、標(biāo)準(zhǔn)化控制，換句話說，就是在確保迎合教育改革趨勢前提下，秉承以人為本的現(xiàn)代化管理理念，進(jìn)而持續(xù)激發(fā)各類教職人員的主觀能動性，帶動校內(nèi)人力資源管理水準(zhǔn)的大幅度提升結(jié)果。除此之外，高校還要將最新人才標(biāo)準(zhǔn)作為評價高校人事管理實效性的核心指標(biāo)，確保實時性挖掘一系列優(yōu)秀人才之后，賦予高校教職工更多施展才能的機遇和平臺。對應(yīng)的處理方式則是定期安排高校教職員工進(jìn)行培訓(xùn)，令他們實時掌握最新的管理理念，形成完善的職業(yè)技能和素養(yǎng)，進(jìn)而彼此合力營造出和諧的職業(yè)道德氛圍。另外，不斷健全已有的人力資源管理機制，力求透過根本層面杜絕其和

5、現(xiàn)代教育改革趨勢的沖突現(xiàn)象。（三）集中性創(chuàng)建有效的人力資源管理體系1.創(chuàng)建科學(xué)的用人體系。即賦予教職工更多自我展示機會的同時，令這類群體形成對本職工作更強的認(rèn)同感，彼此團(tuán)結(jié)形成較強的凝聚力，以提升人力資源管理效能。2.提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培養(yǎng)體系。首先，要及時明確各類人才就職的資歷狀況，隨后有針對性地健全校園內(nèi)部人才選拔體系，將重點投放在青年科技資源儲備上；其次，要設(shè)置人才競爭考評機制，在加大技術(shù)考核-教育成果、競爭上崗-崗上競爭的融合力度之余，創(chuàng)造積極向上的競爭環(huán)境，進(jìn)而切實提升校內(nèi)人才素養(yǎng)；最后，要樹立起足夠公正、公平的職稱評定機制，沿用全員聘任制度并流動化管理方式，令那些沒有教育價值的崗位

6、快速被取締之外，加大薪資報酬、工作績效、職權(quán)、教研成果彼此間的聯(lián)系，順利調(diào)動廣大教職工的積極性意識和各項潛能。需要注意的是，為了賦予人力資源管理更多優(yōu)質(zhì)的硬件保障，還必須潛心致力塑造素質(zhì)型人才隊伍。一方面，高校內(nèi)部人事干部要落實好管理機制設(shè)計和實施等職責(zé)，在自身的人力資源管理理念不斷革新之后，培養(yǎng)出更加理想化的職業(yè)道德素養(yǎng)，鍛煉出更高水平的信息交流、計算機操作、文字編輯等基礎(chǔ)技能，爭取透過根本上克制校內(nèi)人事干部理論欠缺、專業(yè)服務(wù)能力不對稱等弊端；另一方面，督促人事管理干部致力于構(gòu)建高水準(zhǔn)的管理團(tuán)隊，時刻遵循以人為本的管理理念，促使校園教職工的管理能力不斷攀升另一個高度。三、新時期做好高校人力資

7、源管理工作的對策（一）革新理念，帶動高校內(nèi)部機制的轉(zhuǎn)變在引領(lǐng)高校人事管理朝向現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變過程中，管理人員應(yīng)注意激發(fā)每個職員的創(chuàng)造潛能，力求在沖破傳統(tǒng)壁壘的基礎(chǔ)上，及時在管理活動中凸顯出人的核心地位。久而久之，使高校既有的人力資源得到深入的革新調(diào)整、提供更加科學(xué)人性化的管理方案，為不同職員價值發(fā)揮、高校利益保障等做足準(zhǔn)備工作。另外，只有預(yù)先在高校內(nèi)樹立正規(guī)的編制，才能夠?qū)⑷肆Y源的能量予以最大程度地發(fā)揮，所以管理主體要實時依照行政、教學(xué)、科研等各類職能特征提供專門的編制，在成功構(gòu)建出素質(zhì)、技能兼優(yōu)的教職工團(tuán)隊后，優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部組織、提升不同專業(yè)的教學(xué)效率；至于用人方式方面則提供更加豐富

8、的選擇，畢竟靈活的內(nèi)部機制才是改善高校教學(xué)實效性的必要支持條件。（二）遵循現(xiàn)代化辦學(xué)規(guī)律，設(shè)計科學(xué)人性化的用人體制目前，高校內(nèi)部最行之有效的用人體制莫過于聘任制度，其主張在人才選取過程中時刻秉承公平競爭、擇優(yōu)錄取、合約管理、嚴(yán)格考核等基礎(chǔ)性規(guī)范守則，隨后依照高校內(nèi)部各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，向社會招聘優(yōu)秀人才，特別注意要進(jìn)行教育類人才資源的科學(xué)分配。這樣一來，就可以順利地使崗位管理成為高校發(fā)展的主流方向，加快現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。（三）革新已有的考核模式，提升人力資源管理效率選擇定期針對高校內(nèi)部各職員進(jìn)行客觀性的績效考核與評價，可以促使優(yōu)秀人才再接再厲，表現(xiàn)不佳的人員不斷充實自我，從而改善高校各專業(yè)的教學(xué)效率。這可以說是現(xiàn)代人力資源管理的核心，唯獨具備科學(xué)有效的績效考核機制，才能夠使高校全體職員及時掌握校方最新的發(fā)展戰(zhàn)略和教學(xué)指標(biāo)，進(jìn)而在考核機制的引導(dǎo)作用下努力履職，高校整體工作效率全面改善。高校管理人員要做的，則是基于時代特征來實時革新調(diào)整考核機制，在向教師職業(yè)技能和素養(yǎng)提出一系列明確要求之后，讓他們順利完成不同階段的教學(xué)任務(wù)；全面細(xì)化這部分考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，使最終考核結(jié)果變得更加公平、公正、透明，最終使得現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢全方位地釋放出來。綜上所述，高校由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理模式，可以說是迎合時代發(fā)展動態(tài)的理想化途徑，畢竟人