構建績效管理體系的流程ppt課件

1、構建績效管理體系的流程,一、績效管理的內涵 二、績效管理體系的構建 1.績效導入（初次制定） 2.績效計劃 3.績效實施 4.績效評估 5.績效改進 三、結語,1,一.績效管理的內涵,績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。首先，績效管理是管理者的事情。其次，績效管理是一種手段和過程。最終，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。,2,一.績效管理的內涵,績效管理體系是建立在完善的工作業(yè)務流程及完備的崗位說明書的基礎上的，然后通過逐級實現(xiàn)員工績效、部門績效、系統(tǒng)績效

2、、企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，自下而上，層層保障。,3,一.績效管理的內涵,高效的績效管理體系應具備的特點 1.系統(tǒng)性。 績效管理體系不僅僅指由績效考核指標構成的績效考核體系，還包括績效目標的確定和分解、績效計劃的制定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結果應用等環(huán)節(jié)。只有將績效管理體系作為一個完整的系統(tǒng)來看待，才能使整個績效管理架構發(fā)揮“1+12”的效果。 2.整體性 績效管理的對象是企業(yè)整體，因此，績效管理體系的設計要關注組織績效目標、部門績效目標與員工個體績效目標的銜接，通過績效目標的層層分解確保整體績效目標的實現(xiàn)。,4,一.績效管理的內涵,3、可持續(xù)性 績效管理要兼顧企業(yè)短期和長期

3、目標的需要，為企業(yè)績效持續(xù)提高提供保障。因此，在選擇績效考核指標時，既要設定經(jīng)營性指標，也要設定發(fā)展性指標。 4、可調試性 一個完善的績效管理體系本身應具有能夠不斷優(yōu)化調整的機制：績效考核方法的設定、績效指標的選擇等都應能夠隨著企業(yè)實際情況的變化而做相應的調整。也就是說，績效管理體系的設計應包含這種周期性調整的機制。 5、可操作性 績效管理的可操作性原則主要體現(xiàn)在考核指標的數(shù)據(jù)來源上?？己酥笜藨哂锌煽?、易獲得的數(shù)據(jù)來源，以便于考核的實施。,5,二.績效管理的內涵,績效管理不同于績效評價或績效考核，它是包括后者在內整個目標設定與達成循環(huán)往復的過程?？冃Ч芾淼穆菪酵七M過程，是促進績效螺旋式提升

4、的手段，這也是事物發(fā)展的基本規(guī)律。 有效的績效管理體系應當是基于“PDCA”形成的績效計劃、績效實施、績效評估、績效改進循環(huán)，以保證公司、部門、員工各級績效目標的實現(xiàn)。按照“PDCA”閉環(huán)的思路，可以將績效管理體系的構建分五個環(huán)節(jié)。 1.績效導入（初次制定） 2.績效計劃 3.績效實施 4.績效評估 5.績效改進,6,7,1.績效導入（初次制定）,績效導入期就是績效前期的準備工作，也就是打基礎的階段，這個階段才是整個績效管理的核心工作，直接影響著公司績效管理推行的成敗。其主要工作包括： （1）公司各項基礎資料整理分析； （2）績效管理培訓工作的開展； （3）中層、高層管理人員及員工的意見調查；

5、 （4）績效管理制度及政策確定；,8,1.績效導入（初次制定）,（1）、公司各項基礎資料整理分析 企業(yè)做績效管理第一步工作就是各項基礎資料整理分析，針對公司的管理系統(tǒng)進行各項工作流程、工作制度的整體梳理，為后面的工作開展制定基本思路。每個企業(yè)的管理基礎和管理狀況有區(qū)別，所以基礎資料的整理也是有區(qū)別的，最主要的資料為：部門組織機構圖（表），崗位編制圖（表），部門說明書，崗位說明書，工作流程圖/表（人事、財務、業(yè)務、生產(chǎn)等），各項管理制度（人事、財務、業(yè)務、生產(chǎn)等），薪酬狀況（核心問題）。,9,1.績效導入（初次制定）,2、績效管理培訓工作的開展 績效管理的導入，第一項工作就是培訓，這個培訓工作會

6、貫徹績效管理工作的始終。 前期的培訓工作主要有3個： （1）績效管理培訓：什么是績效管理，什么是績效考核，績效管理同我們的工作有什么關系，績效管理的戰(zhàn)略意義（高層以此為核心）、管理意義（中層以此為核心）、工作執(zhí)行與業(yè)績提高意義（基層管理與員工以此和核心），績效管理的優(yōu)缺點，績效管理成功案例分析，績效工資的設定，績效結果的使用，績效管理的雙刃劍功能，績效成敗案例討論，公司績效管理委員會的建立意義。,10,1.績效導入（初次制定）,（2）績效考核操作培訓（績效實施期開展）：如何開展績效考核，我們在績效考核中的工作和關系如何，如何拿到高的績效，績效面談如何開展，績效申訴如何開展。 （3）績效管理總結

7、會議培訓（績效改進期開展）：如何對部門、個人績效進行總結，改善計劃如何實施，如何同員工探討提高。,11,1.績效導入（初次制定）,3、中層、高層管理人員及員工的意見調查 為什么要把調查工作放到培訓工作之后呢，因為信息的多元化，導致中高層管理人員及員工都會對績效管理有一鱗半爪的了解，所以首先對績效管理這個概念進行整體的、統(tǒng)一的灌輸，使公司內部對績效工作有一個統(tǒng)一的認知，在這個認知的基礎上開展調查，我們的工作才會事半功倍。 調查工作以培訓+座談（部門面談、個人面談）+調查表的形式開展，雖說會比較復雜，可是只有讓員工參與進來，讓績效管理成為每個員工、每個部門的工作，我們的績效管理體系才會有效。同時也

8、可以使員工體會到公司管理的公平公正性，體會到自己的價值與被尊重，為我們后期的工作打好人際基礎。 通過調查將各層級的意見匯總起來，進行討論解決，從而能夠大體確立公司的績效制度及管理方案。,12,1.績效導入（初次制定）,4、績效管理制度及政策確定 績效管理制度和政策的確定，是各管理層級意見的統(tǒng)一，我們需要根據(jù)這個統(tǒng)一的核心，進行績效管理制度的擬定，通過管理層的討論認可，就可以進行又一次的培訓工作，使績效管理制度正式確立下來，我們績效導入期的第一個勝利就取得了。 在績效管理制度中，明確了各層級的績效工作權責，明確了績效工資的核發(fā)政策，各崗位考核周期，績效結果應用及獎懲等相關內容。從而搭建起公司最基

9、礎的績效框架，剩下的只需要完善豐滿其內容就可以了。,13,2.績效計劃,績效管理制度的建立，為績效管理工作的開展提供了核心思想和基本政策。后續(xù)就需要以此為基礎，制訂績效計劃和目標。 績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效周期內的工作要項；工作結果的預期目標；在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源；組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等。 績效目標應遵循“自上而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將公司總目標層層分解到每個部門、每位員工。,14,2.績效計劃,績效考核指標體系設計 績效考核指標體系的設計包括績效考核維度的選擇、績效指標的設計、

10、相應績效標準的設定、績效指標的權重選擇、數(shù)據(jù)來源設定、考核周期選擇等。 （1）績效考核維度的選擇 績效考核維度的選擇指對績效考核的關注點進行分類概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時又具有可操作性。對于平衡計分卡這種考核方法，可以省略考核維度選擇這一步，因為平衡計分卡要考核的維度已經(jīng)是確定的了。,15,2.績效計劃,（2）績效指標的設計 績效指標是指從哪些具體方面對工作績效進行衡量或評價?？冃е笜说脑O計要遵循SMART原則。通常，績效指標的設定都采用從上到下分解的方法。KPI的考核維度、目標管理的目標、平衡計分卡的四個方面都可以作為績效考核指標分解的起始基礎。 （3）相應績效標準的

11、設定 績效標準是指對應于每一項績效指標，工作績效應達到的水平。 績效標準的設定應遵循兩條基本原則：量化、適度。 量化是指對于能夠設置定量標準的指標，要設定量化的考核標準；對于不能夠設置定量標準的指標，要進行定性分級。 考核標準的設置還要遵循適度的原則。過高的標準容易打消努力的積極性；過低的標準則會導致工作懈怠，影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施進程。,16,2.績效計劃,（4）績效指標的權重選擇 權重代表指標的相對重要性，表明在一定時間內所關注問題的優(yōu)先順序?？梢圆捎玫聽柗品ㄅc配對比較法相結合的權重設置方法。 （5）數(shù)據(jù)來源的確定 數(shù)據(jù)來源的確定有助于提高績效考核的客觀性和公平性，減少考核過程中負面的人為影響

12、因素；明確各部門和人員在績效考核中的職責分工；同時也是驗證績效指標設置是否合理的必要一環(huán)，不合理的績效指標可能會無法確定數(shù)據(jù)來源。 （6）考核周期選擇 根據(jù)績效考核的具體需要確定績效考核周期。 績效考核周期設定的總體原則是從上到下逐漸縮短。例如，集團公司對子公司的績效考核周期可以設定為“年度考核”，部門級的考核周期可以設定為“半年度考核+年度考核”，員工級的考核周期則可以設定為“季度考核+年度考核”。,17,3.績效實施,績效實施與輔導是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，卻也是在績效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。應在人力資源部的協(xié)調下，由員工的直接領導對員工績效的實施情況加以了解和輔導。 績效實施與

13、輔導的過程，就是員工的直接領導回答如下問題的過程：所定工作目標進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？員工是否在朝著既定的績效目標前進？為使員工更好地完成績效目標，需要做哪些改善？在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對員工的績效目標進行調整，如果需要，怎樣調整？管理者與員工在哪些方面達成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進行進一步的溝通探討？績效實施與輔導實際上是對績效實施的過程控制。,18,4.績效評估,這一環(huán)節(jié)包括三方面內容：定期或不定期對績效進行考核、將績效考核結果反饋給被考核者、將績效考核結果加以應用 1、定期或不定期對績效進行考核 績效考

14、核與績效計劃環(huán)節(jié)緊密相連，就是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，利用合理的評價方法與衡量技術，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進行評價的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核。,19,4.績效評估,績效考核方法選擇 績效考核方法的選擇需要綜合考慮實用性、成本、工作性質三項重要因素。 （1）實用性 不同考核方法側重點不同。例如，360度考核方法側重考核者的選擇；KPI側重指標的選擇；平衡計分卡側重通過考核指標維度保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；目標管理則側重于目標的設定。 （2）成本 成本包括開發(fā)成本和執(zhí)行成本兩部分內容。開發(fā)成本

15、主要是指建構考核體系所需投入的時間、人員、費用成本等；執(zhí)行成本主要指評價者需要提供的時間和精力等。 （3）工作性質 不同工作性質可以收集到的績效數(shù)據(jù)不同，例如，有的工作需要以行為衡量（如接待員）、有的需要以結果衡量（如高層經(jīng)理、銷售員、操作工人）。,20,4.績效評估,比較常用的績效考核方法有平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）、KPI、360度、行為錨定法等等。這些績效考核方法都各有側重，在實際應用中要根據(jù)具體情況選擇，甚至很多情況下需要結合使用。例如，平衡計分卡通常需要與KPI結合使用（這也是XX集團目前所采取的方法），因為平衡計分卡側重于考核維度的選擇，而KPI則是一種成熟的選擇指標

16、的方法；實際應用中，可以利用KPI的方法選擇平衡計分卡四個維度的考核指標。 除此之外，同一企業(yè)的不同績效考核對象也應根據(jù)實際需要選擇不同的績效考核方法。例如，部門績效可以選擇平衡計分卡、目標管理、KPI等考核方法，不適用對個體行為進行考核的行為錨定法等；員工績效可以選擇目標管理、360度等考核方法，過于簡單的個人崗位以及不以營利為目的的崗位則不適用平衡計分卡等考核方法。,21,4.績效評估,2、將績效考核結果反饋給被考核者 績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是為了達成設定的目標、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想行為表現(xiàn)、鞏固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程?？己藘H僅是手段，績效管理的積極目的是使員工了解個

17、人績效目標與企業(yè)要求之間的差距，分析原因，提供解決措施，促進員工的發(fā)展，使員工在執(zhí)行企業(yè)任務的同時認識和利用自身全部潛能來提高工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一。 很多企業(yè)在績效考核結束后，認為績效管理就結束了。這是根本錯誤的?？冃Э己酥?，管理人員要重視績效反饋與溝通?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工持續(xù)的雙向溝通的一個過程?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進行改善等等問題。,22,4.績效評估,3、將績效考核結果加以應用 績效考核結果的應用就是根據(jù)評價結果，對被考核人進行激勵，兌現(xiàn)績效回報的承諾。績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考

18、核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用，改變人們的行為，充分調動廣大員工的積極參與，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。 企業(yè)應重視績效結果的應用。不同的績效考核結果要進行不同的應用，績效結果應用主要有：晉升、培訓、獎金、加薪等?？冃ЫY果應用范圍廣闊，可以用于人力資源管理和企業(yè)管理的多個方面。,23,5.績效改進,績效改進需要確認工作績效的差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃，不斷提高績效水平。 在績效評估的基礎上，知曉了考核的結果。要組織改進，還必須進行“五比”，將工作結果進行比較找到差距。“五比”是業(yè)績比較的五種方式，包括：與計劃比、與過去比、與同事比、與對手比、與標桿比。針對存

19、在的差距，我們還得進行分析，找出原因。,24,5.績效改進,績效改進計劃的制定 1.選擇績效改進要點。通過績效診斷環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)員工需要改進的地方可能很多，但最好能選取一項重要且易做的率先進行。如果同時進行，很可能由于壓力過大而導致失敗。這種情況下，就存在挑選績效改進點的問題。 2考慮解決問題的途徑。選擇了績效改進點，并對影響績效的因素有了比較清晰的認識后，就要考慮解決問題的途徑。員工本人可采取的行動包括：向主管或有經(jīng)驗的同事學習，觀摩他人的做法，參加企業(yè)內外的有關培訓，參加相關領域的研討會，閱讀相關的書籍，選擇某一實際工作項目，在主管的指導下訓練等。,25,5.績效改進,主管可采取的行動包括：參