人力資源管理之薪酬管理全介紹培訓(xùn)講座課件PPT模板

1、薪酬管理全介紹,人力資源管理,Perface,前言,在人力資源管理當(dāng)中，薪酬管理是一個(gè)十分關(guān)鍵的基礎(chǔ)模塊。 該模塊既具有很強(qiáng)的理論性，又具有很強(qiáng)的專業(yè)性，更重要的是還具有很強(qiáng)的實(shí)操性和執(zhí)行性。 另外，薪酬管理也是相關(guān)法律法規(guī)中內(nèi)容最完整的一個(gè)模塊，最低工資標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等方面，均或多或少受國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的指導(dǎo)。 但與此同時(shí)，薪酬制度又比較靈活，作為激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性的一個(gè)有效手段，薪酬的很多方面（策略、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放等）都可以組合成為各種各樣的形式。 這樣就意味著，要想保證薪酬的有效性和激勵(lì)性，只靠遵守相關(guān)法律法規(guī)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須適應(yīng)市場(chǎng)、環(huán)境、企業(yè)、

2、員工的不同需求。,Contents,目錄,薪酬管理,01,薪酬結(jié)構(gòu),02,基本薪酬,03,補(bǔ)償薪酬,04,激勵(lì)薪酬,05,第一章：薪酬管理,人力資源管理的六大模塊中，薪酬管理是比較核心的一個(gè)。 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，同時(shí)也是二者對(duì)“勞動(dòng)”進(jìn)行交易的價(jià)格，而薪酬管理則是讓這個(gè)價(jià)格變得更加多樣和合理的工具。 從一般意義上講，薪酬一共可以分為兩類，經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬 。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指的是固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤(rùn)分享等。 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要重視經(jīng)濟(jì)性薪酬的分配和發(fā)放，因?yàn)樵擃愋匠昃哂兄苯拥募?lì)效果，可以很大程度提高員工的工作熱

3、情和工作積極性。,第一章 薪酬管理：經(jīng)濟(jì)性薪酬,帶薪休假 分為2種，一種是法定節(jié)假日，一種是按工作時(shí)間計(jì)算的休假。國(guó)家規(guī)定員工依法享有休假權(quán)利，又規(guī)定了員工享受其他假期的同時(shí)不能享受帶薪休假的條件。這不僅保護(hù)了員工的權(quán)利，也維護(hù)了企業(yè)的利益。,固定工資 企業(yè)按照相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為不同崗位等級(jí)規(guī)劃的一個(gè)固定數(shù)額。這個(gè)數(shù)額不與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。,保險(xiǎn)福利 通過(guò)員工意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種保險(xiǎn)福利，把企業(yè)整合成一個(gè)充滿凝聚力與向心力的團(tuán)體，從而發(fā)揮整體大于局部之后的作用。,月度獎(jiǎng)金 企業(yè)所屬部門根據(jù)自身情況，在每月末，按照績(jī)效考核結(jié)果為員工發(fā)放的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。,現(xiàn)金補(bǔ)貼 目前企業(yè)常用的補(bǔ)貼

4、方式有很多，如住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，通信補(bǔ)貼， 用餐補(bǔ)貼，出差補(bǔ)貼等。,年度獎(jiǎng)金 企業(yè)的一種激勵(lì)方式，相比月度獎(jiǎng)金更加長(zhǎng)效和穩(wěn)定。獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果而定。,利潤(rùn)分享 企業(yè)在每年年終時(shí)，按一定比例從總利潤(rùn)中提取部分作為分紅資金，根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行分配，以紅利的形式發(fā)放的勞動(dòng)收入。,第一章 薪酬管理：經(jīng)濟(jì)性薪酬,非經(jīng)濟(jì)性薪酬指的是不以經(jīng)濟(jì)形式給予員工的報(bào)酬。具體包括工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、能力提升、職業(yè)安全等。 一般情況下，該類薪酬會(huì)為員工帶來(lái)精神上的滿足，而這種滿足對(duì)員工來(lái)說(shuō)是非常重要的。 目前，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的地位已經(jīng)越來(lái)越重要，很多企業(yè)的人力資源部門都對(duì)其給予了高度

5、重視。 另外，隨著“以人為本”等管理理念的發(fā)展，非經(jīng)濟(jì)性薪酬已經(jīng)被納入很多企業(yè)的薪酬體系當(dāng)中。,第一章 薪酬管理：非經(jīng)濟(jì)性薪酬,工作認(rèn)可 在管理上對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的批評(píng)和糾偏很重要，這樣可以防止員工犯錯(cuò)誤。但是，對(duì)員工的工作予以適度的夸贊，那么員工的信心就會(huì)增加，所產(chǎn)生的榮譽(yù)感也會(huì)使其更好地完成工作。,挑戰(zhàn)性工作 適度挑戰(zhàn)性的工作可以讓員工獲得自我價(jià)值體驗(yàn)的滿足感，而且獲得工作的激情。這不僅有利于員工的健康成長(zhǎng)，而且還有益于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。,工作環(huán)境 員工在一個(gè)良好的工作環(huán)境中工作，往往會(huì)心情愉悅，很有動(dòng)力。衡量工作環(huán)境是否良好的標(biāo)準(zhǔn)包括空間體量，辦公設(shè)備，員工關(guān)系等。,發(fā)展前景、晉升機(jī)會(huì) 發(fā)展

6、前景和晉升機(jī)會(huì)是衡量一份工作和一個(gè)企業(yè)最為關(guān)鍵的考量，他是企業(yè)給予員工的一個(gè)期許，不論是什么規(guī)模的企業(yè)，能為員工提供一個(gè)看得見(jiàn)的未來(lái)，他們才更愿意留下，為企業(yè)奮斗。,能力提高 大多數(shù)員工都希望可以在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)更多知識(shí)和技能，以便盡快提升自己的能力，所以，對(duì)于激勵(lì)員工來(lái)說(shuō)，能夠幫助其提升工作技能是一個(gè)非常重要的條件。,職業(yè)安全 一個(gè)企業(yè)應(yīng)對(duì)自身環(huán)境嚴(yán)格把控，對(duì)員工的健康狀況密切關(guān)注。只有這樣，才會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，從而留住員工，激發(fā)員工的斗志。,第一章 薪酬管理：非經(jīng)濟(jì)性薪酬,一：注意最低工資標(biāo)準(zhǔn) 兩種方式：1. 月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，2. 小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。每1-3年調(diào)整一次，不包括加班費(fèi)，津貼

7、和福利待遇。 二：巧妙計(jì)算個(gè)人所得稅 個(gè)人所得稅采取的是超額累進(jìn)稅率，通常會(huì)有相應(yīng)的峰值。人力資源部可以在員工工資剛好達(dá)到峰值時(shí)，采用一些技巧，將稅額降低。 （后附7級(jí)超額累進(jìn)個(gè)人所得稅稅率表 ）,對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該就是給員工做工資、發(fā)工資。但不得不承認(rèn)，很多人力資源從業(yè)人員并不知道應(yīng)該如何快速準(zhǔn)確地制作工資表，如何理解并執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如何巧妙地計(jì)算個(gè)人所得稅，如何合理規(guī)避個(gè)人所得稅等。,工資表模板,第一章 薪酬管理：制作規(guī)范的工資表,通過(guò)表可以看出，為了避免工資達(dá)到一定數(shù)額后必須進(jìn)行分級(jí)計(jì)算的麻煩，每一級(jí)都有對(duì)應(yīng)的速算扣除數(shù)。只要用全月應(yīng)繳納額乘以對(duì)應(yīng)得到稅率，再減去速算

8、扣除數(shù)即可。,目前，我國(guó)對(duì)于個(gè)人所得稅的征收采取七級(jí)超額累計(jì)進(jìn)稅率，如下圖所示，從2011年9月1日對(duì)原來(lái)的2000元起征點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整之后，很長(zhǎng)一段時(shí)間下的起征點(diǎn)都是3500元。不過(guò)，2018年6月19日，我國(guó)的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)上調(diào)至5000元。,7級(jí)超額累進(jìn)個(gè)人所得稅稅率表,第一章 薪酬管理：7級(jí)超額累進(jìn)個(gè)人所得稅稅率表,1. 確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，包括實(shí)現(xiàn)什么，哪些方面可助企業(yè)發(fā)展； 2. 兼顧公平性和競(jìng)爭(zhēng)性； 3. 薪酬落實(shí)在員工身上所表現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)性結(jié)果。 4. 實(shí)際操作，制定模式，如何有效激勵(lì)，如何同企業(yè)戰(zhàn)略相一致。,通過(guò)工作分析，了解各工作崗位工作內(nèi)容的繁重程度，所承擔(dān)責(zé)任的大小，任職資格的

9、高低等。 在此基礎(chǔ)上，了解不同崗位之間的價(jià)值差異，進(jìn)而制定公平公正的薪酬體系。,員工工作分析與崗位評(píng)價(jià),制定薪酬戰(zhàn)略,市場(chǎng)薪酬調(diào)查,指薪酬應(yīng)由哪些部分組成，各個(gè)部分所占的比例分別是多少，薪酬可以分為多少個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)之間的差額是多少。,構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu),薪酬評(píng)估與控制,薪酬評(píng)估和控制的依據(jù)： 1. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配（產(chǎn)品銷量是否提高，創(chuàng)新能力是否增強(qiáng)等）； 2. 競(jìng)爭(zhēng)效果的衡量（看企業(yè)市場(chǎng)份額，消費(fèi)者認(rèn)可度等）； 3. 薪酬管理的激勵(lì)（看員工的滿意度，績(jī)效表現(xiàn)等）。,如何調(diào)查？ 1. 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均薪酬水平，企業(yè)所在地的薪酬水平。2. 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)。 調(diào)查方法： 1. 與其他企業(yè)共享薪酬信

10、息；2. 主動(dòng)分析國(guó)家相關(guān)管理部門發(fā)布的薪酬信息； 3. 委托專業(yè)的第三方進(jìn)行調(diào)查。,第一章 薪酬管理：薪酬管理的流程,第二章：薪酬結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)要點(diǎn),調(diào)整的方法,策略的三種模式,沃爾瑪薪酬管理,激勵(lì)薪酬,基層崗位或試用崗位，固定工資占據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的絕大全部，設(shè)定下限要根據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄M(fèi)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定，至于比重，能達(dá)到80%。,固定工資,為了讓那些超額完成工作的員工能夠繼續(xù)保持熱情?？紤]的上限是激勵(lì)效果和企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)能力。比重，以公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，一般控制在40%以內(nèi)。,績(jī)效工資,這種方式主要是為了減少員工的流動(dòng)和減輕現(xiàn)金流的壓力。比重不可太高，控制在10%左右比較合適。,延遲工資,

11、指年末，企業(yè)將盈利的一部分拿出來(lái)與員工共享，以此來(lái)將員工和企業(yè)聯(lián)系成一個(gè)整體。比重由當(dāng)年的盈利確定，可參考沃爾瑪，具企業(yè)實(shí)際情況定奪。,企業(yè)業(yè)績(jī),根據(jù)員工的工作年限為其提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可提高積極性，減少人員流動(dòng)。至于比重和份額取決于企業(yè)的實(shí)際情況。,工齡工資,包括住房、交通、用餐和通信補(bǔ)貼等。補(bǔ)貼的設(shè)計(jì)是為了吸引和留住員工，進(jìn)而保證企業(yè)的崗位能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。具體數(shù)額的設(shè)計(jì)，可結(jié)合崗位價(jià)值，企業(yè)現(xiàn)狀，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平綜合考量。,補(bǔ)貼補(bǔ)助,獎(jiǎng)金的確定上，不能僅僅依靠銷售數(shù)量和銷售金額來(lái)做決斷，客戶滿意度、潛在客戶發(fā)掘、客戶回購(gòu)率、老客戶維護(hù)等隱形的銷售業(yè)績(jī)同樣應(yīng)該作為考量的指標(biāo)。,銷售獎(jiǎng)金,開(kāi)始,薪酬結(jié)

12、構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通常情況下，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，這幾要點(diǎn)是必須要把握的，分別為固定工資、績(jī)效工資、延遲工資、企業(yè)業(yè)績(jī)、工齡工資、補(bǔ)貼補(bǔ)助、銷售獎(jiǎng)金等。,第二章 薪酬結(jié)構(gòu)：設(shè)計(jì)要點(diǎn),增加薪酬等級(jí),減少薪酬等級(jí),調(diào)整不同等級(jí)員工規(guī)模,一個(gè)企業(yè)增加薪酬等級(jí)往往是出于擴(kuò)大規(guī)模、優(yōu)化管理的需要。企業(yè)希望通過(guò)薪酬等級(jí)的劃分形成薪酬金字塔，從而更加有效地發(fā)揮薪酬對(duì)金字塔底層員工的激勵(lì)作用。,管理學(xué)上有兩種比較經(jīng)典的管理模式：一種是金字塔式，一種是扁平化。前者對(duì)應(yīng)較多薪酬等級(jí)，后者對(duì)應(yīng)的是較少薪酬等級(jí)。扁平化的薪酬結(jié)構(gòu)能夠適當(dāng)體現(xiàn)公平。,最頂層的數(shù)量保持不變，把最底層的員工數(shù)量適當(dāng)減少，然

13、后增加中間層的員工數(shù)量。這種做法對(duì)于維護(hù)公平和激勵(lì)員工是很有效果的，因?yàn)閱T工可以從中獲得更多的上升機(jī)會(huì)。,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出來(lái)之后，并不代表就是一勞永逸的，在實(shí)施的過(guò)程中，還需要根據(jù)實(shí)際情況不斷做調(diào)整。,第二章 薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)整的方法,高彈性模式,在固定工資之外，提高績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等的比重，這種屬于高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，主要集中在銷售領(lǐng)域。 因?yàn)樵擃I(lǐng)域工資的浮動(dòng)比較大，并且直接與公司的盈利掛鉤。,穩(wěn)定模式,有的企業(yè)已經(jīng)到了比較穩(wěn)定的狀態(tài)，或企業(yè)的業(yè)務(wù)大多數(shù)都是事務(wù)性的，這樣的企業(yè)就比較適合工資固定、低額績(jī)效獎(jiǎng)的穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。,調(diào)和模式,對(duì)于大部分企業(yè)而言，他們希望實(shí)現(xiàn)盈利的逐漸增加和員工的有效留存

14、。薪酬既需要穩(wěn)定，又需要高彈性，這類就可以用固定工資加浮動(dòng)工資的調(diào)和模式。 如，沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)中，固定工資比重50%，其余部分分?jǐn)偭硗獾?0%。,薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是薪酬應(yīng)該由哪些組成部分，每個(gè)組成部分各占多少比例，薪酬等級(jí)如何分配，各等級(jí)之間有著怎樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)策略可分為三種模式。,第二章 薪酬結(jié)構(gòu)：策略的三種模式,利潤(rùn)共享,為入職滿一年，且每年工作時(shí)間不低于1000小時(shí)的員工提供。每年沃爾瑪會(huì)根據(jù)收益情況，拿出6%的年盈利與這些員工共享。,損耗獎(jiǎng)勵(lì),福 利,包括疾病信托基金、子女獎(jiǎng)學(xué)金、各種保險(xiǎn)等。為貧困子女提供資助，期限4年，全額為每年6000元美金。,沃爾瑪是一家以零售為主營(yíng)義務(wù)的

15、跨國(guó)連鎖企業(yè)，于1962年由山姆沃爾頓創(chuàng)立，總部位于美國(guó)阿肯色州的布頓維爾。目前，沃爾瑪在全球15個(gè)國(guó)家開(kāi)設(shè)了8500家門店，而且據(jù)2018年財(cái)富發(fā)布的美國(guó)500強(qiáng)排行榜顯示，沃爾瑪已經(jīng)第六次蟬聯(lián)榜首。,沃爾瑪?shù)男匠旯芾碇贫扔形鍌€(gè)部分組成，分別為固定工資、員工購(gòu)股、利潤(rùn)共享、損耗獎(jiǎng)勵(lì)和福利。實(shí)際上，沃爾瑪?shù)墓潭üべY與美國(guó)的一些普通企業(yè)相比是比較低的，而真正使其薪酬管理制度發(fā)揮著強(qiáng)大作用的是另外幾部分。,員工購(gòu)股,員工可享受自愿購(gòu)股的權(quán)利，購(gòu)價(jià)低于市場(chǎng)15%，可現(xiàn)金支付，也可用固定工資抵扣。數(shù)據(jù)顯示，沃爾瑪80%的員工都有股票.,損耗獎(jiǎng)勵(lì)指的是每年因減少門店而獲得的收益，所有員工共享。基于這個(gè)原

16、因，很多員工愿意踏踏實(shí)實(shí)地在沃爾瑪工作。,從上面提到的購(gòu)股、利潤(rùn)共享、損耗獎(jiǎng)勵(lì)和福利可以看出，沃爾瑪非常重員工之間的聯(lián)系。這樣的薪酬管理制度不僅可以讓員工充滿歸屬感，從而最大限度地減少員工流動(dòng)，還可以將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況與員工的最終薪酬所得聯(lián)系在一起，使得員工更加關(guān)心企業(yè)的利益，并在此基礎(chǔ)上更加努力地為企業(yè)工作。,第二章 薪酬管理：案例-沃爾瑪薪酬管理制度,第三章：基本薪酬,兩種類型,支付方式,設(shè)計(jì)流程,基本薪酬是企業(yè)根據(jù)崗位的性質(zhì)、創(chuàng)造價(jià)值、作用等因素為員工支付的合理報(bào)酬，其目的是保證崗位的正常運(yùn)行和員工的的基本生活。一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作性質(zhì)和支付形式不同，基本薪酬可以分為薪金和工資。,薪金：

17、白領(lǐng)的勞動(dòng)報(bào)酬 在支付對(duì)象上，薪金主要針對(duì)那些從事腦力勞動(dòng)的白領(lǐng)。在支付時(shí)間上，不是一個(gè)工作周期（比如一周、半個(gè)月、兩個(gè)月）一支付，而是在每月固定的日期進(jìn)行支付。 因此，出于體現(xiàn)差異和表達(dá)方便的需要，企業(yè)通常會(huì)用薪金區(qū)別不是針對(duì)腦力勞動(dòng)群體和固定日期發(fā)放的的其他薪酬。,工資：藍(lán)領(lǐng)的勞動(dòng)報(bào)酬 在支付方式上，有一些是按時(shí)間計(jì)算的，例如建筑工人，該形式有利于其隨時(shí)領(lǐng)取工資離崗；還有一些是按照數(shù)量來(lái)計(jì)算，例如，從事人群正不斷增加的外賣配送員。 體力勞動(dòng)容易量化和計(jì)算，所以比較適合采取按時(shí)間或勞動(dòng)量計(jì)算的支付形式。,第三章 基本薪酬：兩種類型,這里所指的普通員工其實(shí)就是那些從事體力勞動(dòng)的員工，對(duì)于這類員

18、工，無(wú)論工作性質(zhì)存在什么樣的差異，一般都采取這兩種支付形式。,基本薪酬的支付方式往往會(huì)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和員工類型的差異而有很大的不同，但其目的都是希望支付形式可以更加適合對(duì)應(yīng)的崗位，從而給予員工同其付出相對(duì)等的薪酬。,普通員工： 計(jì)時(shí)薪酬+計(jì)件薪酬,專業(yè)人力資源： 月薪+年薪,這里指的是那些白領(lǐng)群體，因?yàn)檫@群人受過(guò)良好的專業(yè)教育，具備一定的理論知識(shí)和實(shí)踐能力。他們能夠第一時(shí)間適應(yīng)新崗位的工作，而且他們付出的是腦力勞動(dòng)。,企業(yè)家型人力資本： 年度基本薪酬,企業(yè)家人力資本指的是處在人力資本頂端的那一小部分人，他們非常稀缺，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，存在不可分割的關(guān)系，像馬云之于阿里巴巴。,

19、第三章 基本薪酬：支付方式,崗位評(píng)價(jià)，確定真正價(jià)值,不同崗位的職責(zé)、重要性、影響力都是不同的，這導(dǎo)致了崗位要求、工作環(huán)境、工作條件的不同。,確定崗位等級(jí),實(shí)現(xiàn)“崗位評(píng)價(jià)“與”崗位等級(jí)“的對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)化。,進(jìn)行薪酬調(diào)查,分別進(jìn)行內(nèi)部薪酬調(diào)查和外部薪酬調(diào)查。內(nèi)部調(diào)查問(wèn)卷法即可，外部調(diào)查可選擇公開(kāi)信息調(diào)查、招聘信息調(diào)查、專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查和同行調(diào)查法。,01,02,03,了解企業(yè)的薪酬策略和支付能力,策略方面了解支付能力是高于市場(chǎng)，還是接近市場(chǎng)，或者低于市場(chǎng)。 支付能力方面，看短期凈利可否支付薪酬，看長(zhǎng)期可否有盈余。,確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)值和中點(diǎn)值極差,中點(diǎn)值指的是薪酬等級(jí)中處于中間位置的薪酬數(shù)額；中點(diǎn)値差指的是

20、相鄰薪酬等級(jí)之間的中點(diǎn)值變動(dòng)百分比。中點(diǎn)値差越大，薪酬等級(jí)的數(shù)量就越少。,確定相鄰薪酬等級(jí)間的薪酬重疊度,指較高薪酬等級(jí)區(qū)間與較低薪酬等級(jí)區(qū)間重復(fù)的比例。,04,05,06,設(shè)定薪酬帶寬,企業(yè)中每一個(gè)崗位都會(huì)有等級(jí)上的差別，所以涉及的技能和職責(zé)也會(huì)有差別。在這種情況下，每個(gè)薪酬等級(jí)的帶寬就必須體現(xiàn)出差別。一般，崗位的等級(jí)越高，其帶寬就越大，因?yàn)榈燃?jí)越高的崗位，工作難度也就越大。,07,第三章 基本薪酬：設(shè)計(jì)流程,第四章：補(bǔ)償薪酬,補(bǔ)償薪酬的形式,補(bǔ)償薪酬的前提條件,在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，很可能會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)的臨時(shí)增加，或者環(huán)境的急速變動(dòng)而使工作時(shí)間和工作環(huán)境產(chǎn)生差異。這個(gè)時(shí)候企業(yè)會(huì)通過(guò)補(bǔ)償薪酬的方

21、式更好地平復(fù)員工地情緒，保證企業(yè)內(nèi)部地公平。,加班費(fèi),津 貼,補(bǔ) 貼,第四章 補(bǔ)償薪酬：形式,補(bǔ)償薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)薪酬成本，但是，因?yàn)槠髽I(yè)都是追求經(jīng)濟(jì)效益的，所以任何企業(yè)都不可能盲目地增加支出。那企業(yè)采取補(bǔ)償時(shí)，往往需要考慮哪些前提條件呢？,1. 員工追求效益最大化 企業(yè)管理者想要找的是熱愛(ài)企業(yè)文化、熟悉工作內(nèi)容、愿意在自己崗位上奉獻(xiàn)和成長(zhǎng)的員工。如果員工一味地追求自己的報(bào)酬，并把報(bào)酬作為衡量自己是否努力工作的標(biāo)準(zhǔn)，那么對(duì)于企業(yè)而言，運(yùn)轉(zhuǎn)地動(dòng)力就會(huì)缺乏而且不連續(xù)。,2. 員工的流動(dòng)性 如果在同一家企業(yè)，一份工作的內(nèi)容和強(qiáng)度都是一樣的，但是工作地點(diǎn)和條件則有很多不同，這時(shí)薪酬就要差別對(duì)待。 還有

22、一種情況是無(wú)差別不理想的工作與工作任務(wù)，這情況下的員工流動(dòng)性更大。面對(duì)這種情況，企業(yè)必須制定出相應(yīng)的對(duì)策，而為員工支付補(bǔ)償薪酬就是不錯(cuò)的方案。,3. 員工熟悉工作特征信息 對(duì)于那些熟悉工作特征的員工（特征包括工作的趣味性，重要性，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，晉升機(jī)會(huì)等），他們會(huì)考慮工作的方法面面，并在此基礎(chǔ)上分析工作是不是有足夠的價(jià)值。這種情況下，如果沒(méi)有額外的補(bǔ)償薪酬，企業(yè)將很難吸引和留住他們。,第四章 補(bǔ)償薪酬：前提條件,第五章：激勵(lì)薪酬,激勵(lì)薪酬的分類,激勵(lì)薪酬的特征,沃爾瑪?shù)募?lì)薪酬,按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將激勵(lì)薪酬分為不同的類型。以時(shí)間期限為標(biāo)準(zhǔn)，可以將其分為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)薪酬。以

23、激勵(lì)對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)，則可以將其分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。,個(gè)人激勵(lì)薪酬 為了讓激勵(lì)更有針對(duì)性，依據(jù)員工個(gè)體的表現(xiàn)而給出的獎(jiǎng)勵(lì)。方法有，計(jì)件制，計(jì)時(shí)制，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)三種。 個(gè)人激勵(lì)要適當(dāng)適度，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)，容易形成比較不好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，影響工作氛圍。,01,02,04,03,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，如果整體經(jīng)營(yíng)情況良好，那么即便有個(gè)別員工工作效率比較低，仍然可以獲得團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。 比如，沃爾瑪?shù)睦麧?rùn)共享計(jì)劃（沃爾瑪應(yīng)用），斯坎隆計(jì)劃（美國(guó)鋼鐵企業(yè)提出）。,長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 大企業(yè)為了較少成本支出，凸顯企業(yè)制度的規(guī)范性，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效作用，都會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)的方式。類型包括：股票期權(quán)，業(yè)績(jī)股票，虛擬股票，業(yè)績(jī)單位，股票增值權(quán)等。,短期激勵(lì)薪酬 不是針對(duì)激勵(lì)效果來(lái)說(shuō)的，而是指與某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)受時(shí)間約束