淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問題及對(duì)策

1、畢業(yè)論文作者：_學(xué)號(hào)：專 業(yè)：商務(wù)管理（本科段）題 目 淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問題及對(duì)策以無錫恒隆房地產(chǎn)顧問有限公司為例指導(dǎo)者：2014年04月 南京目錄畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要 1畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 2一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義 3（一）無錫恒隆 3（二）招聘的定義 4（三）招聘對(duì)無錫恒隆的意義 5二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問題 6（一 ）對(duì)招聘的重視程度不夠 6（二）中小企業(yè)招聘中不注意對(duì)企業(yè)的宣傳 7（三）人力資源管理制度缺乏 7（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程 8（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷 10三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的對(duì)策

2、10（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性 10（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 11（三）組織有效的面試 12（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì) 12（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息 13（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作 14四、結(jié)束語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 1617致謝南京工程學(xué)院畢業(yè)論文畢業(yè)論文中文摘要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的 人才作為支持。中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是招聘工作，這個(gè)是中小企業(yè)獲得高素質(zhì)有用人才的主要路徑，人才招聘工作的好壞關(guān)系到一個(gè)中 小企業(yè)的生存和發(fā)展。本論文從人才招聘對(duì)中小企業(yè)的重要性， 招聘與人力資源

3、管理的關(guān)系出發(fā)，淺析中小企業(yè)招聘中存在的主要問題， 提出了操作性很強(qiáng)的解 決辦法，并對(duì)如何提高中小企業(yè)招聘人才工作進(jìn)行建議思考，為中小企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；問題；對(duì)策18畢業(yè)論文外文摘要Title: An alyses the problems existi ng in the small and medium-sized enterprise personnel recruitment and countermeasures- wuxi hang lung real estate con sulta nt co., LTD., for exampl

4、eAbstract:Market competition in the final analysis is the competition of talents, the enterprise management strategy in various stages must be qualified as support. Small and medium enterprise human resources management activities of a basic link is the recruitment, this is the small and medium-size

5、d enterprise to obtain high-quality taler s mai n path, recruitme nt job relates to a small and medium-sized en terprises surviv; and developme nt. This paper from the recruitme nt of the small and medium-sized en terprise importa nee, recruitme nt and huma n resourcesma nageme nt of small and mediu

6、m enterprises relations, recruitment problems and so on, detailed description t the small and medium-sized en terprise tale nt recruitme nt problems andCountermeasuresof small and medium-sized enterprises, and how to improve the employment work of recommendations thinking, for small and medium futur

7、e bus in ess recruitme nt provide basis.Keywords: small and medium-sized enterpriserecruitment; problem；進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和 社會(huì)發(fā)展的重要部分，在經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、創(chuàng)新、民生等方面，發(fā)揮著十分重要的作 用。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 加大了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的 發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速提高，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大， 人才將會(huì)起決定性的作用。中小企業(yè)如 何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)，得到優(yōu)秀

8、并適合本企業(yè)的人員，目前還沒有一整套 成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的問題。特別是現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問題更顯得尤為重要。一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義（一）無錫恒隆無錫恒隆地產(chǎn)有限公司是恒隆集團(tuán)有限公司的地產(chǎn)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，除了香港多元化的地產(chǎn)業(yè)務(wù)外，并在1990年代，于內(nèi)地主要城市建造、持有及管理世界級(jí)商 業(yè)綜合項(xiàng)目。恒隆地產(chǎn)是香港數(shù)一數(shù)二的大型企業(yè)， 屬于香港恒生指數(shù)及恒生可 持續(xù)發(fā)展企業(yè)指數(shù)成份股之一，以市值計(jì)算，是全球最大的純地產(chǎn)企業(yè)之一。此外，恒隆地產(chǎn)恪守企業(yè)管治的最高標(biāo)準(zhǔn)，獲譽(yù)為香港營(yíng)運(yùn)最佳的公司之一， 持續(xù)為股東爭(zhēng)取最高回報(bào)。恒隆地產(chǎn)在香港建立穩(wěn)固

9、根基后，逐步拓展內(nèi)地市場(chǎng)， 并以出類拔萃的建筑設(shè)計(jì)、服務(wù)及可持續(xù)發(fā)展的設(shè)施贏得多項(xiàng)國(guó)際榮譽(yù)。1991年1月1日，陳啟宗先生接任董事長(zhǎng)一職，預(yù)見內(nèi)地經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)將 帶來發(fā)展的黃金機(jī)會(huì)。在其的領(lǐng)導(dǎo)下，公司開展內(nèi)地拓展策略，并明智地集中在 人口龐大城市的最佳地段發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，于1992年率先進(jìn)軍上海。另一方面，在香港市場(chǎng)，公司亦看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，于 1990年代補(bǔ)充土地儲(chǔ)備，并購(gòu)入投 資物業(yè)，從而重整香港的物業(yè)組合，為日后的擴(kuò)展鞏固實(shí)力。憑借多年在港發(fā)展 及管理物業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和成就，恒隆地產(chǎn)在上海打造了兩項(xiàng)地標(biāo)式物業(yè)， 分別是恒隆 廣場(chǎng)及港匯恒隆廣場(chǎng)。這兩項(xiàng)物業(yè)所產(chǎn)生的稅收為上海以至全國(guó)的商業(yè)物業(yè)之 冠，成

10、就無出其右。此外，恒隆廣場(chǎng)匯集世界頂尖時(shí)尚產(chǎn)品及高級(jí)消費(fèi)品牌，在 內(nèi)地已是家喻戶曉的品牌。上海項(xiàng)目的成功成為公司率先在內(nèi)地其他城市打造優(yōu)質(zhì)商業(yè)綜合項(xiàng)目的踏 腳石。公司其后貫徹獨(dú)特的策略，在經(jīng)濟(jì)活躍的城市最優(yōu)越的地段購(gòu)置大型地塊， 與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進(jìn)可持續(xù)發(fā)展設(shè)施的世界級(jí)商業(yè)綜合項(xiàng)目， 并集中發(fā)展購(gòu)物商場(chǎng)，以及提供卓越的管理服務(wù)。公司旗下的新項(xiàng)目遍及沈陽(yáng)、濟(jì)南、無錫、天津與大連，全部均以“恒隆廣 場(chǎng)”命名。位于沈陽(yáng)的皇城恒隆廣場(chǎng)于二零一零年六月盛大開幕，是公司在上海 以外的首個(gè)世界級(jí)投資物業(yè)；而踏入二零一一年八月，位于濟(jì)南的另一個(gè)世界級(jí) 投資項(xiàng)目恒隆廣場(chǎng)也隆重開業(yè)。恒隆地產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)

11、亦由雙城模式逐步演化至多城市 模式，并隨著未來數(shù)年進(jìn)一步拓展，逐步轉(zhuǎn)型為一家全國(guó)性企業(yè)。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”“招人” “招新”就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某 個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘是人力資源管理工作內(nèi)容之一， 其過程 包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道，企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人 力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的篩選，獲得 本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。 有效的人力資 源招聘能夠確保企業(yè)錄用人員的質(zhì)量， 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才競(jìng)爭(zhēng)力； 降低 企業(yè)招聘的成本，提高

12、招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力； 擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。由此可見，有效的招聘工作不僅僅在對(duì) 人力資源管理本身有著重大的意義，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也有著非常重 要的意義。（三）招聘對(duì)無錫恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑中小企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中、中小企業(yè)內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、中小企業(yè)內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素， 并導(dǎo)致了中小企業(yè)人員的變動(dòng)。同時(shí)，中小企業(yè)有自己的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃， 人力 資源擁有量的擴(kuò)大過程也是中小企業(yè)成長(zhǎng)的過程。 這意味著中小企業(yè)的人力資源 是暫處于稀缺狀態(tài)的，這時(shí)候需要經(jīng)常補(bǔ)充

13、人才。因此，通過人才市場(chǎng)獲取所需 人力資源成為中小企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)， 人員招聘也就成了中小企業(yè)補(bǔ)充人才 的基本途徑。（2）招聘有助于恒隆企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作人力資源管理基礎(chǔ)中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過 程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)中小企業(yè)的看法”。從許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招 聘既是吸引、招聘人才的過程，又是向外界宣傳中小企業(yè)自己形象、 擴(kuò)大中小企 業(yè)影響力和在一定地區(qū)的知名度的一個(gè)窗口。 前來應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了 解該中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)的理念、管理的特色、企業(yè)文化等。（3）招聘有助于恒隆企業(yè)文化的建設(shè)有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同時(shí)也為人才的留存時(shí)間打下了基

14、礎(chǔ)，有助于減少因人才流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失， 并增進(jìn)中小企業(yè)內(nèi)的良好氣 氛，如能增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)中小企業(yè)的忠誠(chéng)。人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念， 正確的對(duì)待申請(qǐng)本企業(yè)職位的每 一位應(yīng)聘者，對(duì)其表示感謝與尊重。特別是沒有達(dá)到企業(yè)要求的應(yīng)聘者，應(yīng)該把 其資料收錄到企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)里面，以備企業(yè)日后的人才需求。這樣，企業(yè)不 僅僅獲得了想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)形象，有利于 企業(yè)知名度提升，為企業(yè)的企業(yè)文化奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不 但可以激發(fā)全體員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意識(shí)和目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實(shí) 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的

15、一個(gè)有效手段。 對(duì)于無錫恒隆而言， 其影響效果尤其明顯。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理中其他職能也有幫助。（4）招聘有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來， 為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面 的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情， 充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí) 技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。二、中小企業(yè)人才招聘目

16、前主要的現(xiàn)狀及問題無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點(diǎn)：（一）對(duì)招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而企業(yè)能夠提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生 人數(shù)。以至于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此，許多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為招聘只 是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清，自然重視程度不夠。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大 部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和 自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)， 投入企業(yè) 招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的 根本原因。（二）中小企業(yè)招聘中

17、不注意對(duì)企業(yè)的宣傳無錫恒隆公司一直以來招聘宣傳不高， 對(duì)應(yīng)聘者沒有任何的吸引力。自身本 就是中小型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者對(duì)工作很認(rèn)真的首先不會(huì)考慮到我 們這樣的小公司。這樣下來起步就比別的大型企業(yè)弱， 公司領(lǐng)導(dǎo)還是看不到自己 的劣勢(shì)，覺得招到人員就行，從不在宣傳廣告上下功夫。這樣企業(yè)往往吸引不到 自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工 招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè) 在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全

18、面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè) 引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù)，但沒有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才 儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃 被迫擱淺。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密， 缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。 其結(jié)果 導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃， 隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無 法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人 員過剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不

19、利于企業(yè)的發(fā)展。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程無錫恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）中小企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)隨著當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步和不斷發(fā)展，可以選擇發(fā)布招聘信息的渠道有很多， 網(wǎng) 絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙等等。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺(tái)。每個(gè)企業(yè)都要根 據(jù)自己的實(shí)際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。 無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司招 聘只有一個(gè)渠道就是在前程無憂網(wǎng)站上發(fā)布消息。唯一的渠道導(dǎo)致了招聘比較局 限，在網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者很多都是集體投自己的簡(jiǎn)歷， 根本不清楚自己所投的 公司和自己的需要一致。（2）中小企業(yè)針對(duì)招聘工作沒有整體的

20、規(guī)劃無錫恒隆房地產(chǎn)有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計(jì)劃，然后經(jīng)過總監(jiān)批準(zhǔn)后由人事負(fù)責(zé)人招聘工作的進(jìn)行。并沒有針對(duì)招聘這方面的整體 規(guī)劃，在這個(gè)完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執(zhí)行者，但從沒有參與到?jīng)Q策的分析制定過程中。這樣下來所帶來的后果就是招聘來的員工和 崗位的匹配度不合，導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差，這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì) 量較低。（3）面試官在評(píng)價(jià)過程中存在的問題面試的主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā) 生，也最難避免。我的實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)歷特別重視，每次在面試開始之前，學(xué)歷稍 低者就鐵定已失一分。還有就是很多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思

21、想，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的初次印象，如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的， 那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)， 會(huì)認(rèn) 為是無心之過也許是過分緊張，是可原諒的；相反如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印 象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)， 會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是 有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問不夠合理面試官在提問過程中存在的問題：第一，重復(fù)提問，重復(fù)提問常見于復(fù)試過 程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問題。 另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試， 但前后幾次的面試沒有個(gè) 明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。第

22、二，遺漏重要信息。很多中小企 業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。 面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者 的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。第三，提出與面試無關(guān)問題。 面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的 時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。（5）招聘人員的素質(zhì)參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印

23、象通常全部是來自 于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘的效果。 招聘人員在與應(yīng) 聘者面談時(shí)候的態(tài)度也是直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法， 影響招聘效果，損害企 業(yè)的形象。（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才 需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求 相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)到這一 點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動(dòng)找上門來，這種想法不可取。不 管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。 如 企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告要

24、求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這 種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資， 應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由 于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。咼學(xué) 歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才 流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人 力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的對(duì)策（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取 的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制.是人力資源工作流程的開端部分。

25、招聘在 人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手 段.是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁， 是組織形象的丁程，是招聘最終將 人和組織聯(lián)系在一起的做好招聘工作可以引進(jìn)優(yōu)秀人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?！叭瞬趴梢詭碣Y本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起 死回生”由此可見二十一世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能擁有人才誰(shuí)就 掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，所以才有了美國(guó)鋼鐵大王卡耐基的那句豪言壯語(yǔ)。（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及需求，科學(xué)地選擇招聘渠道。在渠道的選擇上，中 小企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際的崗位需求來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。舉

26、例說，中小企業(yè)在緊急招聘一個(gè)企業(yè)當(dāng)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)， 有的采用網(wǎng)上和招聘會(huì)的形式，但是 在預(yù)期的時(shí)間段內(nèi)找不到合適的人。 其實(shí)針對(duì)這樣的一個(gè)崗位需求，可以去找獵 頭公司合作，獵頭公司的專業(yè)性會(huì)對(duì)在最短的時(shí)間找到一個(gè)合適的人提供保證， 誰(shuí)規(guī)定說獵頭公司只是世界五百?gòu)?qiáng)的專用呢。招聘渠道本身是沒有好壞之分的。 它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及 人才類別、年齡段等的不同而進(jìn)行選擇使用的。 招聘實(shí)施中，招聘渠道的選擇是 直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們?cè)鯓屿`活有效地運(yùn) 用。每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)不同的特點(diǎn)， 而同一行業(yè)中，每個(gè)企業(yè)也都有自身的 特色、自身的優(yōu)缺點(diǎn)。正是因?yàn)槊總€(gè)

27、企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行 業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)不 同。我們聯(lián)合行業(yè)內(nèi)人力資源圈的鐵哥們單位相互之間訂立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共 享，人才互推。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè)的，但不適合我們A公（或已招滿，那我就無私的把簡(jiǎn)歷推薦給 B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位 受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流 外人田”，讓有價(jià)值的人才 在聯(lián)盟內(nèi)盡可能的“效益”最大化。（三）組織有效的面試當(dāng)中小企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因 而面試的

28、成功與否直接決定著招聘的有效性， 所以面試過程中一定要注意以下方 面：第一我們應(yīng)該制造出獨(dú)立安靜的面試環(huán)境， 第二要依照客觀公正的選拔公司 所需要的人才，第三我們采用結(jié)構(gòu)話的面試方式以至于提高面試的準(zhǔn)確性和可靠 性。（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)對(duì)小企業(yè)來說面試官就是公司的一面鏡子， 它在公司中所起到的作用非常重 要決定著一個(gè)公司的質(zhì)量。面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者， 影響著中 小企業(yè)能不能找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質(zhì)是非常之重要：（1）提高面試考官自身的能力。對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn) 練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)

29、不 同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在中小企業(yè)招聘過程中同樣會(huì)存在一些主觀 偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 對(duì)于面試考官的這一行 為，中小企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。 一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信 息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問題高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)人才，還能給企業(yè)帶來良 好的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、 知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年

30、齡，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源 招聘者的綜合素質(zhì)，增加其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。同時(shí)企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)招聘人員到 培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。 在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多，主要表現(xiàn)在三 個(gè)方面：一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足， 有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本，而不是 看作一種回報(bào)率很高的投資。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主 要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有 30%以上的中小企業(yè)年人均 教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近2

31、0%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定 的培訓(xùn)場(chǎng)所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。 通過各種方式組織培訓(xùn)，使招聘人員的綜合素質(zhì)都能達(dá)到企業(yè)的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到合適的人力資源。（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息當(dāng)今我國(guó)中小企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、 面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合中小企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⒅行∑髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)

32、期需要這方面 的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人中小企業(yè)的人才信息庫(kù)（包 括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或中小企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作無錫恒隆房地產(chǎn)公司必須重視人力資源基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好充足準(zhǔn)備?？梢詮囊韵聨c(diǎn)入手： 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的對(duì)企業(yè)在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求情況的預(yù)測(cè)，制定必要的人力資源獲取、保留、開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需 要的時(shí)間和崗位上及時(shí)獲得所需要的人才。 人力資源管

33、理規(guī)劃應(yīng)該被納入企業(yè)長(zhǎng) 期工程項(xiàng)目中，堅(jiān)持不懈、不斷根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源需求進(jìn)行改進(jìn)，以便更 加適合企業(yè)的發(fā)展。制定明確的工作分析招聘人員應(yīng)該在進(jìn)行招聘前對(duì)所需崗位進(jìn)行職位、 職責(zé)、操作流程以及對(duì)所 需人才素質(zhì)要求的分析，制作崗位說明書，并以此來作為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。四、結(jié)束語(yǔ)在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源。能否招聘到合適企業(yè) 的人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的因素。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代 里，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念， 重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中 的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中 生存、發(fā)展、壯大。隨著宏觀環(huán)境的改善，我國(guó)中小企業(yè)有著更多發(fā)展的空間和機(jī)遇， 但同時(shí)中 小企業(yè)面臨著更多的威脅與挑戰(zhàn)。 人才成為中小企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī) 遇的關(guān)鍵。無錫恒隆在這個(gè)大環(huán)境下，要不斷客服自身劣勢(shì)，完善人力資源管理， 在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本身發(fā)展引進(jìn)人才的道 路。參考文獻(xiàn)1 徐艷沖小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對(duì)策J.人力資源