2021年勝任素質(zhì)模型的運用分析 勝任素質(zhì)模型 六個維度

1、勝任素質(zhì)模型的運用分析 勝任素質(zhì)模型 六個維度 勝任素質(zhì)模型的運用分析 勝任素質(zhì)模型介紹 勝任素質(zhì)的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在美國心理學(xué)家 _上發(fā)表文章測量勝任特征而非智力認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面

2、為深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。 一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）； 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）； 收集數(shù)據(jù)

3、信息BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）； 分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）； 建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）； 驗證勝任素質(zhì)模型（BEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。 勝任素質(zhì)模型作用 人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分 _工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著人日益成為

4、企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的 _的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的 _?？梢哉f，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。 勝任素質(zhì)模型運用條件 _戰(zhàn)略的指導(dǎo) 勝任素質(zhì)模型是在 _的使命、目標(biāo)明確條件下，進行探索、設(shè)計和運用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”； 由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；

5、由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員職位 _”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。 _文化的包容性 市場經(jīng)濟環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了； 另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負(fù)面評價，而現(xiàn)在變成正面評價； 有些東西過去非常注重，現(xiàn)在已經(jīng)是一般基礎(chǔ)構(gòu)成，不需要特別強調(diào)。而且在企業(yè)實踐中，很多勝任素質(zhì)特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)

6、研究表明很多心理特征因素之間存在負(fù)向 _，例如協(xié)調(diào)說服勝任素質(zhì)與誠實踏實、堅持勝任素質(zhì)和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和 _忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導(dǎo)向。如果 _文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實施。 _結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變 在人才 _時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團隊的 _結(jié)構(gòu)、使 _成為學(xué)習(xí)型 _、形成創(chuàng)新授權(quán)機制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績效的團隊發(fā)展強調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強化團隊目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求 _結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的自主管理模式。 _高層 _的支持 從理想的角度

7、來說，高層 _的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護 _勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層 _的參與支持，勝任素質(zhì)模型 _將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。 高素質(zhì)人力資源管理人員的實施 勝任素質(zhì)模型的 _應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。 勝任素質(zhì)模型應(yīng)用 到的行為 _訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用

8、的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術(shù)門檻較高。 _薪酬體系的重新設(shè)計 在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負(fù)責(zé)?！盁o邊界工作”、“無邊界 _”成為 _追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報酬為主;對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以

9、非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況 _起來。 _培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合 在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道;而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。 時間和資源要求 素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎(chǔ)工程”，而一項基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價。因此，建立 _勝任

10、素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此 _高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓(xùn)練； 為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集； 為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對 _人員進行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時間和財力支持。 適當(dāng)樣本量的要求 適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一 _人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立

11、勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)上可以借鑒 _公司的數(shù)據(jù)庫，或向 _專家請教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Co mpetency模型。 參照效標(biāo)的選擇 參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。 勝任素質(zhì)模型運用障礙 勝任素質(zhì)模型工具有待進一步完善 任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實踐基

12、礎(chǔ)與操作驗的積累，這一點勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。 勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性 中國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風(fēng)險有著強烈的厭惡情緒。當(dāng)勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。另外中國 _文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團隊建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。 實施成本與效益對比 前面分析了勝任素質(zhì)模型要取得良好效果，必須諸多條件的協(xié)同配合， _要整合參照效標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵機制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓(xùn)練、要對 _成員進行相關(guān)培訓(xùn)，這些都需要大量費用，因此 _在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。 參與人員的知識與技能問題 目前大多數(shù)人力資源