獎勵性績效工資改革正確之路在何方

1、獎勵性績效工資改革正確之路在何方 回首已經(jīng)實施近五年的績效工資制度，本應(yīng)該起到或者說發(fā)揮其公效、功效、高效的制度，卻招來了忌笑、譏笑，甚至是“騷亂”！ 教師績效工資的改革直接關(guān)系到教師的積極性的發(fā)揮，關(guān)系到我國教育事業(yè)的發(fā)展。因此積極推進(jìn)獎勵性績效工資制度的實施，是我們必須認(rèn)真處理好的一項重要工作。由于教師工作特點的復(fù)雜性、長期性、和靈活性特點，給制定教師的考核方案帶來了極大的困難。特別是在強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育和培養(yǎng)研究型、學(xué)者型教師的今天。然而吃大鍋飯的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了，績效工資這個比較燙手的山芋直接交給基層的校長和學(xué)校行政干部，各方利益的爭奪導(dǎo)致相互指責(zé)，要找到一個相對的平衡點難度相當(dāng)大。仰望

2、星辰，不禁問自己：獎勵性績效工資改革正確之路在何方？劉旭濤教授的講座或許能給我們一些啟示，但在實際的操作過程中也很麻煩。下面就涉及獎勵性績效工資談?wù)効捶?，不對之處，請于指正?一、獎勵性績效工資分配中存在的問題 獎勵性績效工資制度是為激勵教師而設(shè)，但績效工資的發(fā)放卻并不必然能有效激勵教師，目前，績效工資分配中存在一些比較突出的問題： 1觀念尚未跟進(jìn)的問題。現(xiàn)在，還有部分教師片面認(rèn)為獎勵性績效工資是個人的，未領(lǐng)取到平均數(shù)，意見就大，特別是部分工作量不足、教學(xué)效果偏差的教師，滿腹牢騷，甚至行為過激，影響學(xué)校工作正常開展。 2績效考核方案制定難的問題。一些教師在制作考核方案時局限于個人或小團(tuán)體利益，

3、不顧學(xué)校工作大局，意見不合理又不聽解釋。 3績效考核方案的科學(xué)性與可行性不匹配問題。有的簡單易行卻明顯不合理；有的片面追求科學(xué)性和公平合理性，其操作性往往又不強(qiáng)。 4“粥少僧多”問題。獎勵性績效工資僅占績效工資總量的30 %，涉及超課時(工作量) 津貼、教育教學(xué)成果獎勵、值班加班補(bǔ)助及其它項目，除去這些，真正用于績效獎勵的錢已經(jīng)不多了，激勵作用不明顯。 5、考核方案項目權(quán)重比失調(diào)，過于重視學(xué)科考試成績發(fā)放，這違背了素質(zhì)教育的總體目的，因為學(xué)校工作是一盤棋，涉及方方面面，而學(xué)科成績僅僅是一個考核項目之一。 6、忌人情發(fā)放。工作就是工作，不能把工作和人情放在一起，只有這樣才能把工作的積極性和績效工

4、資聯(lián)系起來。 二、獎勵性績效工資分配的基本原則。 我們必須明確，獎勵性績效工資是用來激發(fā)教師工作熱情的，是推動學(xué)校工作向前發(fā)展的動力，我們需要去挖掘它潛在的力量，絕不能讓他成為矛盾的源頭，甚至產(chǎn)生消極的影響。因此，在績效工資分配方案的制定中，一定要把握以下原則： （1）為學(xué)校教育教學(xué)工作和長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù) 獎勵性績效工資激勵的根本目是通過績效考核，使每個教師的工作態(tài)度一年比一年有所好轉(zhuǎn)，工作能力一年比一年有所增強(qiáng)，學(xué)校教育教學(xué)水平等一年比一年有所提高。那些只利于少數(shù)人，不利于教師團(tuán)結(jié)，不利于學(xué)校整體發(fā)展的條款要堅決地刪除，特別是那些帶有“世襲制”特色的東西，更好好好處理對待。比如，各級各類的骨干教

5、師的獎勵問題。有關(guān)文件是有相關(guān)的一些規(guī)定，但在現(xiàn)實中，學(xué)校里就那么寥寥幾個，這些“骨干們”幾乎就只是頭頂這一“光環(huán)”，對學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展沒怎么展示出他們的“脊梁”作用，那為什么還要按照相關(guān)文件讓其享受一年幾大百的待遇。當(dāng)然，若其“骨干”性在學(xué)校發(fā)展中有主動的、優(yōu)良的表現(xiàn)的，應(yīng)另外對待。 （2）按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬 這是績效工資分配中最核心的一條原則，它要求建立客觀量化的考核機(jī)制，通過量化來體現(xiàn)教師業(yè)績差別和工資差別，實現(xiàn)激勵目標(biāo)。其關(guān)鍵之處在于制定量化標(biāo)準(zhǔn)，這個“標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)置得不好就會引發(fā)很多矛盾，影響教師的工作熱情。需要指出的是，管理人員的績效工資不必定要高于那些優(yōu)秀的一線教師，特別是

6、既是班主任有工作量大的一線教師。作為管理者，應(yīng)該有所謂的“吃虧”精神。 （3）公平公正，多數(shù)認(rèn)同 這是績效工資制度得到認(rèn)可和順利實施的重要保證。在設(shè)計績效工資制度時，必須充分考慮教師的公平感受，防止出現(xiàn)實施了績效工資之后教師積極性不升反降的尷尬局面。在績效工資設(shè)計與實施過程中要多傾聽教師的聲音，了解教師的感受，及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)整教師心理層面潛在的問題。有研究者指出，計劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得結(jié)果的多少。因此，我們要注意程序上的民主性與公平性，比如績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組就要考慮到學(xué)校教師、中層干部以及領(lǐng)導(dǎo)均要占一定的比例。又比如提前告知、廣泛聽取意見，耐心做好解釋工作等都是

7、十分必要的，而且方案不要一旦定板就一成不變，而應(yīng)該每學(xué)期或每年考核后認(rèn)真反思，聽取群眾意見，適時修正，讓其更具合理性。要知道世上沒有完美的東西，也不應(yīng)該有一成不變的東西，應(yīng)該與時俱進(jìn)，這樣的東西才具有活力。 三、獎勵性績效工資分配的主要辦法。 獎勵性績效工資分配的難點就在于職工工作的定量分析。教師的教育教學(xué)工作十分復(fù)雜和特殊，它與工廠中的工人作業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域中的銷售工作不同，如何將硬性績效評估指標(biāo)與軟性績效目標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行量化，如何體現(xiàn)教師工作的特點以及如何在教師績效表現(xiàn)與績效工資之間建立適度、合理的聯(lián)系，是非常重要的。目前獎勵性績效工資一般分為行政人員崗位津貼、班主任補(bǔ)貼、超工作量補(bǔ)貼、值班值日補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性工作補(bǔ)貼、績效獎勵等幾部分。當(dāng)然各學(xué)校根據(jù)各自不同的校內(nèi)特點還有其他組成部分。但無論有多少組成部分，最基本的一點，學(xué)校都應(yīng)根據(jù)考核環(huán)節(jié)的重