我國會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理分析

1、DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減我國會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理分析（作者：單位：郵編：）摘要人力資源管理是會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制中最重要的環(huán)節(jié)之一，會計(jì)師事務(wù)所作為“人合”企業(yè)，要想發(fā)展壯大，首先要 做好人力資源管理。問卷調(diào)查顯示，國內(nèi)很多事務(wù)所尤其是小所的人 力資源管理制度很不健全。關(guān)鍵詞會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理內(nèi)部治理會計(jì)師事務(wù)所作為一種“人合”的中介機(jī)構(gòu)，并非資本運(yùn)營 型企業(yè)，而是一種智力勞動密集型、主要靠其員工的智力和知識技能 為社會提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。所以事務(wù)所在人力資源管理中，必須本著“以 人為本”的理念，靈活聘任，持續(xù)培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，適當(dāng)晉升，以充 分激發(fā)和發(fā)揮員工的潛能和業(yè)務(wù)能力

2、。事務(wù)所的人力資源管理一般包 括員工招聘、員工培訓(xùn)、業(yè)績考評、晉升制度以及薪酬體系，本文分 別就員工培訓(xùn)和業(yè)績考評這兩個問題結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。一、員工培訓(xùn)執(zhí)業(yè)質(zhì)量關(guān)系到事務(wù)所的生命，而執(zhí)業(yè)質(zhì)量的核心問題就是執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)勝任能力。對于事務(wù)所這樣的智力密集型機(jī)構(gòu)來 說，如果員工素質(zhì)低下，缺乏執(zhí)業(yè)所必須的知識和技能，其他的質(zhì)量 控制做得再好也是于事無補(bǔ)。由于不同員工的水平不同，職業(yè)背景不 同，為不同類型的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃是必要的。注冊會計(jì)師協(xié)會為執(zhí)業(yè)注冊會計(jì)師提供了每年一次的后續(xù)教育，而事務(wù)所應(yīng)該在此 基礎(chǔ)上為注冊會計(jì)師提供更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，同時也應(yīng)該為沒有取 得注冊會計(jì)師資格的

3、其他員工提供培訓(xùn)教育，一方面加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)， 提高業(yè)務(wù)能力，另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊會計(jì)師資 格，從整體上提高事務(wù)所員工的層次。在事務(wù)所經(jīng)營情況、規(guī)模實(shí)力 允許的前提下，必要時可以考慮建立專門的培訓(xùn)部門。國際大型的會計(jì)公司都有比較合理的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)文化，事 務(wù)所可選派人員到這些會計(jì)公司實(shí)習(xí)以吸取經(jīng)驗(yàn)，也可與類似層次的事務(wù)所制定員工交流計(jì)劃，取長補(bǔ)短；事務(wù)所內(nèi)部可以組織各種形式 的研討會等，互相學(xué)習(xí)、互相交流，從而從多方面促進(jìn)事務(wù)所員工整 體素質(zhì)的提高。上表中統(tǒng)計(jì)了國內(nèi)事務(wù)所員工培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，問卷統(tǒng)計(jì) 表明，設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所共13家，占總體52家的25%. 有約43%的事務(wù)所

4、為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃，其中 員工類型多分為部門經(jīng)理（高級經(jīng)理）、項(xiàng)目經(jīng)理，以及普通員工。 在52份有效答卷中，有13家事務(wù)所表示設(shè)立的專門的培訓(xùn)部門為 員工提供培訓(xùn)，占25%。22家事務(wù)所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時間分別從一周到一個月不等， 對普通員工的 培訓(xùn)主要集中在基礎(chǔ)會計(jì)知識、入職培訓(xùn)、工作內(nèi)容等方面；對項(xiàng)目 經(jīng)理和部門經(jīng)理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)培訓(xùn)、 管理培訓(xùn)、新政策法規(guī)、 新準(zhǔn)則等方面；設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所一般通過直接授課、-對一輔導(dǎo)等方式培訓(xùn)，未設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所則一般通過外部 講課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和項(xiàng)目經(jīng)理“帶徒弟”的方式培訓(xùn)。多數(shù)事務(wù)所

5、都為較 高級的員工提供了更長的培訓(xùn)時間和更多的培訓(xùn)機(jī)會，初級員工的培訓(xùn)時間稍短，且集中在基礎(chǔ)會計(jì)知識的培訓(xùn)。少數(shù)事務(wù)所采用“脫產(chǎn)” 方式培訓(xùn)，即培訓(xùn)過程中不再參加業(yè)務(wù)。約45%的事務(wù)所有與其他事務(wù)所的員工交流計(jì)劃。從上述情況可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)事務(wù)所的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立 和培訓(xùn)時間都略顯不足，尤其是小所更加忽視人才的培養(yǎng)，一方面可 能是規(guī)模上的局限，另一方面可能是很多事務(wù)所對人才的培養(yǎng)認(rèn)識不 足所致。從對事務(wù)所的調(diào)研中還得知，在員工培訓(xùn)中最大的門檻是很 多員工很難通過注冊會計(jì)師考試， 從而限制了業(yè)務(wù)的發(fā)展。由此可以 看出，國內(nèi)事務(wù)所在員工培訓(xùn)方面與國際大所還有很大的差距。二、員工業(yè)績考評業(yè)績考評體系

6、在人力資源管理制度中占有相當(dāng)重要的地 位，考評是晉升和激勵的基礎(chǔ)，沒有了考評制度，晉升和激勵制度也 就失去了作用。此外，合理的業(yè)績考評對事務(wù)所的質(zhì)量控制也有重要 影響，考核的無非是業(yè)績，業(yè)績一般有數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)，而加以 評價的業(yè)績指標(biāo)如果和執(zhí)業(yè)質(zhì)量掛鉤，就可以對執(zhí)業(yè)質(zhì)量的控制和提 升產(chǎn)生積極的作用，事實(shí)上，會計(jì)師事務(wù)所的業(yè)績考評指標(biāo)更應(yīng)該偏 重于質(zhì)量指標(biāo)。一家會計(jì)師事務(wù)所的員工有不同的崗位和層次，一個比較 完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、審 計(jì)員、業(yè)務(wù)助理等，而每一項(xiàng)崗位又分為幾個級別，一般為3個級別, 如高級經(jīng)理分為高級經(jīng)理一級、高級經(jīng)理二級、高級經(jīng)理三級，其他

7、 的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔(dān)著不同的職責(zé)， 對不同層次 的責(zé)任負(fù)責(zé)。因此，不同崗位的業(yè)績考評應(yīng)當(dāng)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn) 則以該崗位的工作責(zé)任、范圍、權(quán)限等因素作為考評的依據(jù)。事務(wù)所還應(yīng)當(dāng)針對不同員工定期進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效考核 是對員工進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定 期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。 事務(wù)所對審計(jì)項(xiàng)目 的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復(fù)核進(jìn)行，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人， 考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證 明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。調(diào)查問卷顯示，有效問卷中多數(shù)事務(wù)所都建立了業(yè)績考評 體系，針對不同員工制定了不同的考評政策。 對員工的考評的標(biāo)準(zhǔn)有 工作的速度及質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、專業(yè)能力、客戶滿意度、底 稿完整程度、考試、市場開拓能力、差錯率、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度等，并采 用了評分制度，如1分 10分的計(jì)分制。時間多為在執(zhí)業(yè)過程中的 評價和季度、年度定期評價；過程和方式多為由員工的上級評價打分， 部分事務(wù)所同時采用了同事和客戶評價的方式， 最后