行政管理人員職業(yè)倦怠改善路徑分析

1、行政管理人員職業(yè)倦怠改善路徑分析文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 一、高校行政管理人員職業(yè)倦怠在工作中的表現(xiàn)1.缺乏專研上級文件的精神高等教育正面臨著重大改革,國家不斷出臺新文件、新政策,這要求高校管理人員結(jié)合學(xué)校實際情況制訂執(zhí)行性文件或者根據(jù)上級變化了的新政策處理學(xué)校事務(wù)。從而勢必要求具體工作人員學(xué)習(xí)文件、領(lǐng)會文件精神、知悉文件規(guī)定,對上向領(lǐng)導(dǎo)匯報,明確政策邊界及要求,對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中,卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化,因循守舊,墨守成規(guī),上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結(jié)果:一是上級文件根本進(jìn)不了

2、校門,因為職能部門的工作人員不能接受領(lǐng)會文件精神;二是上級文件進(jìn)了校門,進(jìn)了機(jī)關(guān)卻進(jìn)不了學(xué)校下設(shè)的學(xué)院,因為學(xué)院辦公室的工作人員根本不理會機(jī)關(guān)頒布的文件。2.不去努力掌握本職工作業(yè)務(wù)本職工作業(yè)務(wù)是做好工作的基石,不了解本職工作涉及的具體情況和相關(guān)知識,任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學(xué)的工作人員,對本學(xué)院開設(shè)的專業(yè)、各專業(yè)開設(shè)的課程、有哪些任課教師,都不熟悉;作為學(xué)院的人事干事,對本學(xué)院有多少教授、副教授及講師,對本學(xué)院的重點專業(yè)及優(yōu)勢學(xué)科也都不清楚,等等。3.缺乏責(zé)任心工作人員在做具體工作時,能躲就躲、能推給別人就推給別人,多干不如少干,少干不如不干。處理具體事務(wù)時,不能靜下心來全

3、面考慮事情始末,綜合考量各種因素,提出優(yōu)良的解決方案;而是淺嘗輒止,草草交稿,事后也不能認(rèn)真總結(jié)處置本事件的工作成效與得失。此外,工作粗糙、不夠細(xì)致,也是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn),等等。4.職業(yè)道德危機(jī)感覺前途迷茫,職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。領(lǐng)導(dǎo)在時裝模作樣,工作努力;領(lǐng)導(dǎo)不在,要么身在崗而磨洋功,要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事,人心渙散。不滿意現(xiàn)狀,成就感低。二、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因1.工作重復(fù)性高、瑣碎與教學(xué)科研相比,行政管理工作的特點是重復(fù)性高、瑣碎,較大部分的工作就是簡單的重復(fù)。比如,招生工作中錄取通知書的發(fā)放,一位工作人員在數(shù)小時內(nèi)就要郵寄上百份的錄取通知書,且不允許出任何

4、差錯,這個過程是簡單的機(jī)械重復(fù),容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊伍中去,雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次,但是由于這部分人受到過良好的教育,因而對自身的期望值也較高,繁瑣枯燥、重復(fù)性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會有差距,為此影響了其工作熱情的發(fā)揮。2.晉升道路狹窄隨著國家崗位設(shè)置文件的頒布實施,各高校大都依事設(shè)崗,按崗管理。為此,很多高校取消了行政管理人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審資格。而在高校的中層干部競聘中, 如教學(xué)、科研、研究生、學(xué)院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授或者研究員專技職務(wù)作為參與競聘的基本條件之一,這無疑阻礙了大部分管理人員的晉

5、升渠道, 將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評審資格,也是不兌現(xiàn)待遇。而且由于行政管理人員的工作特點無法出科研成果,很難達(dá)到高級職稱評定要求的工作業(yè)績,很多人也就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生,雖然具備了初步的科學(xué)研究能力,但因不是專職的教學(xué)和科研人員,每日困于細(xì)致、瑣碎的行政工作,久而久之,心思渙散,難以集中精力做科學(xué)研究,因此這些高學(xué)歷的人員一旦進(jìn)入行政崗位,雖然工作多年,但是評定職稱時無業(yè)績、無成果?；诖?導(dǎo)致大部分行政管理人員在工作中無目標(biāo)、無動力、無熱情、無希望,或者消極怠工,或者進(jìn)入 “得過且

6、過”的低效工作狀態(tài)。3.收入偏低據(jù)統(tǒng)計,2011年度北京市職工平均工資為56061元,月平均工資為4672元。對于市屬高校的科員而言,工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水平與進(jìn)入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質(zhì)等是不相匹配的。而且首都的物價水平(尤其是房價)較一般地區(qū)高出許多,這更從絕對值上降低了高校管理人員的收入水平。此外,由于高校教師、科研人員是主體,工資福利向教師與科研一線傾斜,同樣學(xué)歷進(jìn)入學(xué)校的畢業(yè)生,因進(jìn)入的崗位不同,就會享受不同的支持政策,如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑,工資水平是一個勞動者的價值體現(xiàn),也是培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感的重要因素,對于

7、同樣畢業(yè)于名校的碩博來說,因崗位不同而收入不同,很容易引起職業(yè)倦怠。4.考核不體現(xiàn)工作業(yè)績目前,高校考核從人員類別上分為專業(yè)技術(shù)人員的考核和管理(服務(wù))人員的考核兩類。對于管理人員的考核,在現(xiàn)行崗位聘任制下,雖然有明確的崗位說明書及崗位要求,但是由于工作分析不到位,崗位設(shè)置不夠合理,由此確定的崗位職責(zé)及績效指標(biāo)不合實際,也缺乏有效管控,導(dǎo)致難以進(jìn)行真正地以聘任合同書為內(nèi)容的考核。現(xiàn)狀基本是由領(lǐng)導(dǎo)綜合考慮年齡資歷等因素進(jìn)行平衡協(xié)調(diào),使年度考核評優(yōu)“輪流坐莊”。這嚴(yán)重打消了優(yōu)秀管理骨干的積極性,是職業(yè)倦怠的重要誘因。三、高校行政管理人員改進(jìn)職業(yè)倦怠的措施1.領(lǐng)導(dǎo)要重視行政管

8、理人員的隊伍建設(shè)高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分,管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)思路的實現(xiàn)和辦學(xué)效率與辦學(xué)能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運(yùn)營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展。因此,高校資源及政策只可適當(dāng)向教學(xué)、科研一線傾斜,要充分重視管理人員的隊伍建設(shè)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在做決策時,要綜合考量管理隊伍現(xiàn)狀,在職位晉升、工資福利、培訓(xùn)發(fā)展、內(nèi)外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設(shè)和發(fā)展,達(dá)到思想上和實踐上的雙重重視。2.加強(qiáng)績效考評,充分發(fā)揮年度考核的激勵作用績效考評是人力資源管理的常規(guī)手段,通過它可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的

9、員工、合格的員工與不稱職的員工,最終達(dá)到“促進(jìn)、改善、提高”之目的。目前,根據(jù)關(guān)于印發(fā)<北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法>的通知(京人發(fā)2005103號)規(guī)定,北京高校對工作人員考核的內(nèi)容分為“品德、能力、知識、業(yè)績”四個方面,考核程序一般概括為個人述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評議,導(dǎo)致職工根本無法表達(dá)自己對同事的真實評價,一般簡單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點,一名優(yōu)秀的管理人員的工作業(yè)績(含努力專研業(yè)務(wù)而制訂的政策、工作效率高、服務(wù)態(tài)度好、勤勉盡責(zé)帶來服

10、務(wù)對象對部門的優(yōu)良評價等)很難在此種考評形式下得以體現(xiàn)。為此,要運(yùn)用“平衡計分卡”的相關(guān)理論,使用“領(lǐng)導(dǎo)評價”、“服務(wù)對象評價”、“日常溝通部門評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工,達(dá)到比較客觀、真實地反應(yīng)員工一年工作的目的。另外,也要注意考評結(jié)果的使用,綜合運(yùn)用精神和物質(zhì)兩方面的獎勵,激勵員工。3.適度崗位交流,加強(qiáng)培訓(xùn)研究表明,崗位交流可消除員工的職業(yè)倦怠。一方面,員工新到一個部門,接觸新環(huán)境、新的工作,勢必要投入身心,努力掌握本部門涉及的政策文件及相關(guān)業(yè)務(wù); 另一方面,新的領(lǐng)導(dǎo)與新領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格,新的日常溝通協(xié)調(diào)部門及工作關(guān)系,都有助于消除員工的疲憊感,激發(fā)工作熱情。為此,對于政策性弱、歷史牽連性低的崗位(高校大多管理崗位屬于此類),在滿1至2個聘期后,可以考慮崗位交流,這也有助于培養(yǎng)鍛煉員工,提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強(qiáng)的崗位,要對員工加強(qiáng)培訓(xùn),比如采取校際交流、外出參加相關(guān)學(xué)術(shù)會議及培訓(xùn)班等,開拓他們的視野,這不但有利于提高他們的管理水平,也有利于緩解身心、恢復(fù)工作熱情。4.營造和諧辦公室文化,創(chuàng)建積極寬松的工作環(huán)境辦公室文化及工作環(huán)境對人的身心的影響巨大。激發(fā)員