媒介公司勞動爭議糾紛概述

1、廣州清遠媒介公司勞動爭議糾紛概述隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國外媒體的大量涌人，許多具有事業(yè)單位性質(zhì)的國媒介組織，為了適應(yīng)日益激烈的媒體市場竟?fàn)?，逐漸由機關(guān)化向市場化轉(zhuǎn)軌，實行企業(yè)化的管理模式，“成為既有政府機關(guān)性質(zhì)、又是事業(yè)單位、同時還按照企業(yè)規(guī)則運作的多重身份混一的極特殊行業(yè)”。這種特殊的性質(zhì)給組織內(nèi)的人力資源管理工作帶來了相當(dāng)大的難度，引發(fā)了一系列的勞動爭議糾紛。這不僅使媒介組織的發(fā)展壯大受到影響，媒體從業(yè)人員的合法權(quán)益也受到不同程度的侵犯，應(yīng)引起高度重視。一 媒介組織勞動爭議糾紛的調(diào)查情況(一)不依法簽訂勞動合同部分媒介組織在招聘時，不依法與勞動者簽訂勞動合同，當(dāng)事人雙方只存在事實上的勞動

2、關(guān)系。有的媒介組織雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但合同內(nèi)容不規(guī)范，對勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的責(zé)、權(quán)、利的規(guī)定不明確，甚至還約定了有損勞動者權(quán)益的霸王條款，違背了國家勞動法律法規(guī)。據(jù)新浪網(wǎng)上的一份調(diào)查顯示:在媒體行業(yè)中，與單位簽訂了正規(guī)勞動合同的媒體從業(yè)人員只占被調(diào)查總數(shù)的57.21%，媒體行業(yè)的勞動合同簽訂率僅過半，形勢不容樂觀。(二)工資發(fā)放不合理目前，媒介組織在工資發(fā)放上的糾紛主要表現(xiàn)在兩個方面:一是工資發(fā)放水平較低，工資收人不能有效體現(xiàn)勞動者的勞動成果。二是工資發(fā)放標(biāo)準不明確，有的不能量化、具有很大的主觀隨意性，有的是簡單的量化、缺乏質(zhì)的規(guī)定性。工資發(fā)放缺乏具體的操作標(biāo)準和約束條件，導(dǎo)致了組織

3、內(nèi)管理者隨意克扣、拖欠員工工資甚至是變相壓低工資的情況時有發(fā)生。(三)社會保障不能落實很多媒介組織在實行企業(yè)化管理以后，為了減少對媒體人力資源成本的投人，不愿意為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險費用。有的單位雖然會從中選擇幾樣保險來交，但也會經(jīng)常拖欠費用。據(jù)調(diào)查顯示，媒體從業(yè)人員中，與單位建立了社會保障關(guān)系的只占57.21%，未建立的則高達42.79%o媒體工作的特殊性使媒體從業(yè)人員經(jīng)常冒者生命危險深人一線獲取消息，如果在工作中遭到打擊、報復(fù)甚至致殘、致死，他們很難獲得經(jīng)濟補償。(四)休息休假無法保障媒體競爭的焦點是速度和時效，媒體工作的特殊性決定了媒體從業(yè)人員不僅工作量大，而且作息時問不

4、規(guī)律，工作的穩(wěn)定性差。如果長時間在這種高壓力的狀態(tài)下工作，得不到應(yīng)有的休息，勢必會對他們的身體健康造成很大的影響。但據(jù)調(diào)查顯示，媒體從業(yè)人員能享受病假和產(chǎn)假的分別只占10.19%和7.42%，沒有任何休假的高達42.64%。(五)臨時人員檔案管理不善媒體工作的特殊性使得部分媒介組織會通過采用臨時聘用制的方式，招聘一些臨時工來做。但這些被臨時聘用的人員多來自各個單位，原來的身份可能是干部、下崗工人或剛畢業(yè)的學(xué)生等，他們進人到媒介組織工作后，就產(chǎn)生了人事檔案的歸屬問題。目前很多媒介組織在招人這些人員時，為了省去手續(xù)上的麻煩，對他們的檔案不管不問，而是用了人再說，為日后引發(fā)勞動爭議糾紛埋下了隱患。二

5、.媒介組織勞動爭議糾紛的原因（一）勞動力市場的特殊性和勞動關(guān)系雙方地位的不平等性我國勞動力市場是供過于求的買方市場，媒體從業(yè)人員以及想進人媒體行業(yè)工作的人員數(shù)量遠遠超過了媒介組織所能提供的職位數(shù)量，勞動關(guān)系力量的對比明顯失衡。而且媒介組織內(nèi)勞動關(guān)系雙方的管理和服從關(guān)系的存在，也使得媒體從業(yè)人員在組織內(nèi)處于受牽制的弱勢地位。再加上缺乏相關(guān)的行業(yè)維權(quán)協(xié)會，有些還受媒介組織的牽制，媒體從業(yè)人員的維權(quán)顯得軟弱無力。(二)調(diào)整勞動關(guān)系的政策法規(guī)欠缺媒介組織在轉(zhuǎn)向企業(yè)化管理過程中所產(chǎn)生的勞動爭議糾紛，在近幾年逐漸顯露出來。我國過去頒布的調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)已經(jīng)不能滿足這種爭議調(diào)解的需要，如對媒介組織內(nèi)工

6、資發(fā)放、社會保障、休息休假等內(nèi)容在政策法規(guī)上缺乏明確的規(guī)定。在由勞動合同所引發(fā)的爭議糾紛，媒體從業(yè)人員辭職所引發(fā)的經(jīng)濟賠償及侵犯商業(yè)機密等糾紛的處理上，缺乏可供操作的具體條款。(三)勞動監(jiān)察力且不夠、執(zhí)法不嚴媒體工作者經(jīng)常深人到各級企業(yè)中，對企業(yè)侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象進行報道和曝光，并配合勞動監(jiān)察部門進行執(zhí)法，但他們自身合法勞動權(quán)益的保護問題卻很少受到社會的關(guān)注。在勞動關(guān)系中，他們與其他行業(yè)的勞動者一樣，處于弱勢地位，他們的勞動權(quán)益也經(jīng)常會受到侵犯。而勞動監(jiān)察部門在對個體企業(yè)的勞動監(jiān)察力度日益加大時，對媒體從業(yè)人員的權(quán)益保障問題卻很少關(guān)注。與企業(yè)相比，勞動監(jiān)察部門對媒介組織內(nèi)勞動關(guān)系的監(jiān)督和檢查

7、就明顯地顯得力量不夠、執(zhí)法不嚴，這就縱容了某些不法管理者對媒體從業(yè)人員權(quán)益的侵害行為。(四)管理者缺乏民主管理作風(fēng)由于歷史原因，許多媒介組織內(nèi)存在管理結(jié)構(gòu)不合理、法人治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)督和約束機制缺乏等問題，這使得權(quán)力過分集中到部分管理者的身上。有些管理者沿襲了過去管理事業(yè)單位時的管理理念，用“人治”代替“法治”，缺乏民主管理的作風(fēng)。比如在管理中濫用職權(quán)、牟取私利，提拔自己的親信、排擠與自己不同意見的人;在許多重大決策的制定上，員工的參與度低;在勞動爭議的處理上不能依法辦事。甚至有些媒介組織的管理者為了吸引消費者，不惜以犧牲員工生命安全為代價，號召員工深人一線采訪，爭奪頭條新聞、獨家報道，置員

8、工的利益于不顧。(五)媒體從業(yè)人員的自我保護意識不強據(jù)調(diào)查顯示，媒體從業(yè)人員在與單位出現(xiàn)勞動爭議糾紛時，只有12.50%會選擇法律途徑或向上級部門反映，而選擇忍氣吞聲、放棄爭議離職、談不成就讓步但會消極怠工的分別占27.21%,15.15%,15.00%，總數(shù)接近60%。他們的這種不抵抗或消極抵抗的態(tài)度不僅不能有效地保護自己的權(quán)益，而且還助長了某些不法管理者的囂張氣焰，使其對媒體從業(yè)人員勞動權(quán)益的侵犯顯得更加地肆無忌憚。三媒介組織勞動爭議糾紛的對策(一)完善勞動法律法規(guī)及行業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度建議國家和勞動行政主管部門修訂勞動法，盡快出臺勞動合同法、社會保障法等專項法規(guī)政策，從宏觀上為媒介組織內(nèi)的勞

9、動關(guān)系管理提供指導(dǎo)和依據(jù)。與此同時，媒介組織應(yīng)建立和完善內(nèi)部的規(guī)章制度，修改相悖的條款，使制度內(nèi)容與國家法律、部門的規(guī)定保持一致。尤其要對組織內(nèi)勞動爭議多發(fā)的勞動合同、工資管理、人員調(diào)配等方面的條款作更明確的規(guī)定，以強化和規(guī)范媒介組織的用工行為，維護媒體從業(yè)人員的合法權(quán)益，也為日后勞動關(guān)系雙方發(fā)生勞動爭議時，由勞動仲裁機構(gòu)進行審理和裁決提供依據(jù)。(二)廣泛開展宣傳教育，提高媒介組織員工及維權(quán)意識通過廣播、電視、報刊、編印法律法規(guī)文件、發(fā)放宣傳手冊等多種形式，在媒介組織內(nèi)廣泛開展勞動政策法規(guī)方面的宣傳和教育。這樣不僅可以提高媒介組織內(nèi)的管理者和媒體從業(yè)人員對勞動法律法規(guī)的認識，營造出媒介組織內(nèi)人

10、人尊重法律、嚴格按法律辦事的良好氛圍;而且可以對組織內(nèi)的勞動爭議糾紛進行預(yù)先防范，把爭議由事后消極處理轉(zhuǎn)化為事前積極防范，將其解決在初期萌芽狀態(tài)，從根本上減少和杜絕媒介組織內(nèi)勞動爭議糾紛的發(fā)生。(三)推行勞動合同管理，規(guī)范媒介組織與媒體從業(yè)人員的勞動關(guān)系在市場經(jīng)濟規(guī)律的作用下，媒介組織與媒體從業(yè)人員之間不僅是管理與服從的關(guān)系、在合同中也是平等的關(guān)系。由于勞動合同具有穩(wěn)定勞動關(guān)系，維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的作用，媒介組織在向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)變的過程中，應(yīng)通過強化勞動合同管理來規(guī)范組織內(nèi)的用工行為，以合同管理作為動態(tài)管理方式來進行單位內(nèi)的人力資源管理，從而避免出現(xiàn)無效勞動合同，防止勞動合同爭議的發(fā)生。

11、媒體從業(yè)人員也可以通過簽訂勞動合同，用書面的形式確立勞動關(guān)系，一旦發(fā)生了勞動爭議糾紛，合同就成為維護自己權(quán)益的有力憑據(jù)。有條件的媒介組織應(yīng)建立工會，由工會代表勞動者與媒介組織簽訂集體勞動合同，用集體的力量來保障勞動者的權(quán)益。(四)健全勞動監(jiān)督檢查機制，對媒介組織的用工行為進行監(jiān)督媒介組織內(nèi)勞動爭議糾紛的增多表明在媒介組織實施企業(yè)化管理的過程中，對組織內(nèi)的勞動關(guān)系進行監(jiān)督檢查是很有必要的，這有利于規(guī)范媒介組織的用工行為，維護媒體從業(yè)人員的合法權(quán)益。建議借鑒國際上新聞媒介管理的成熟經(jīng)驗，同時結(jié)合我國的實際情況，建立以政府勞動部門為主體，聯(lián)合其他執(zhí)法部門組成的勞動監(jiān)督檢查機構(gòu)，對媒介組織的用工情況進行監(jiān)督和檢查。在組建勞動監(jiān)督檢查機構(gòu)時，要注意明確其具體的監(jiān)督職責(zé)，并對勞動監(jiān)察隊伍進行適當(dāng)?shù)卦鼍帲€要根據(jù)實際情況對監(jiān)察人員進行規(guī)范化的培訓(xùn)、提升監(jiān)察人員的素質(zhì)，提高其辦案質(zhì)量和效率，解決勞動監(jiān)察力量不夠、執(zhí)法不嚴的問題。(五)對媒介組織內(nèi)的勞動爭議糾紛進行有效的協(xié)調(diào)和處理媒介組織在實施企業(yè)化管理的過程中，由于管理手段和方式的不完善，使得組織內(nèi)勞動爭議糾紛時有發(fā)生，組織內(nèi)的勞動關(guān)系調(diào)整仍然需要政府部門的介人，以對其進行宏觀的調(diào)控和指導(dǎo)。建議建立并完善以政府宏觀調(diào)控為主導(dǎo)的勞動關(guān)系管理模式，由政府內(nèi)的勞動部門、行