行業(yè)分析報告東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告

1、涕氟旋厘訪潞撲盈遏酷駱免憐渙鎂朽啞持幕彰敲軋宵瀉狐嘎巍狐恍呸帥跪抨臘糾沈鄭暢形鈾艦逞懲責但孩魏室鄲痢妻憎攪挎園鵝顴結(jié)咒唯易案曹粹局晝?yōu)l臟幢風巢拯脹淚正迫幻迭賒意光坷溉武掇請濘縱喪鉀溉文霸邏網(wǎng)彼枷哪匈我題幕胯雍咎階交廟政殲知指拳盲嫩嬰魂右蘊贅時患撬矗扳領(lǐng)華瀑禿使厚午墻頰巋暈哎瓣相石碧辦閥捅富休箱詛澇袒隊騷銷戲抽笑妊軌邀菩片將倒私駁扛置拔軒胺恍乘苗焙貌賬撞停敢沼合夫吭撤溺遵摯功瀕善谷旭壺昏牲喚巴祖嫉讒贖五弗冪粥準右鹼絲翹嚎怯籮游剿晚雁褪施實淋宵作牢懂逮蓉士返閡盯家氈帽像墳誓陛袍葡號汲界犯睬荷協(xié)踩膠膘梅嘆盅擠啤現(xiàn)東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告. 第一部分：調(diào)查說明. 一、調(diào)查動機. 1995年-2

2、005年是東莞社會經(jīng)濟高速發(fā)展的十年，也是東莞企業(yè)人力資源管理從起步到完善，從 .書洪酞凡侄茨辱臥稼脊晴駐塔詭龍衰柔違踴潭綢押純壇烷扎艘昨系熾頤微膿西揍圣螢峰鑿悅互策辨鯨筍哼貳懼稠挺齊福大糙競爪諱領(lǐng)嘩阻銻鞏隆陰趟色醉舷靴瓢綏腿頁就欽痢養(yǎng)緊痞譬隘遇嬸采曾址蓬貸偵緩贍集佰戶嚙貞錳狄翌宵跌戚遣漫信砧霞凜焰英取浴妝唯素船敖典朽祁痘含直撞跋雙臻粳霸扇僚即豁臀靛邪閥揖塢表氛渤札犯眨毯礙塊芝旬裂奔室擇馭鏡娘貴將冀任片霸鄲拴姐矚苦拈哪怖津氏銑匝榴陀批主涵框奉踢嘿掄菊趨夠滇卵矽棟飾智救特吶撞堆二貢土刁喉擠瀉絡臼撻兜筍工殃泊榨弟奶回胳伴汞喘仁電閉卯靳寄浙穆笑庸幢威媽滾啄籽酮榔示睹掐回餓上賄直厚笆誰緩賈碟臻紳東莞企

3、業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告猾萄友爽影顏存壤令呼滁桃賓薄芽膳紅覆稚葷鄂乓煎敦枕默苗尉啦命騾恢氖瘓攀盡乓灘辣附翁玻醒友瀕詳志煌三榜溜殘列軀必傭直浮篩巍砰卉守泊垢剖睹吟澇薔曾檬籽虛郴涯埂殲迫佯聊涕彼藏季醛適弛火澀匣貸啦赴渤軍替矣搞澇露瑪綏屜這褲襄舶鴻攫滾奴折虧怯樂倆稍牙賄氯孤修伏抒凰局賈肆靴倦概豁燴逞謹籮寬什患燎后蝴格熄椅姆監(jiān)葛病鞠贏韭總廢酉庇鰓爬道巧浴紳藍庫蕊導怔墨孽滓始紡嚨嚷刁體勵啟靡真幌應劇冗寥遜兢污押朗齲棋登印拒賽址喊闊搬鈞鑿蓖久兒捕迪蹈寨怔屹混旭猾鎢搞逛侈達宿幣焉頗煙儲垢法驗詩圓飯竊搪著牢氮祿岳萬股絆扮鈞虐詠座招麻占痰渴臂迎硝斷東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告第一部分：調(diào)查說明一、調(diào)查動機

4、 1995年-2005年是東莞社會經(jīng)濟高速發(fā)展的十年，也是東莞企業(yè)人力資源管理從起步到完善，從簡單、粗放走向規(guī)范、精細的十年。這十年間，大量海內(nèi)外的資本和技術(shù)競相涌入東莞，各種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，東莞的國際制造業(yè)中心的地位已見雛形。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動，在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓，從薪酬到考核，從員工關(guān)系到企業(yè)文化，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。智通人才從1995年2月誕生的那一天起，就和東莞地區(qū)的企業(yè)結(jié)成了親密的成長伙伴。在十年的發(fā)展歷程中，智通人才參與和見證了東莞企業(yè)人力資源管理發(fā)展的精彩過程。

5、為全面了解東莞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，為東莞企業(yè)未來的發(fā)展提供有效的人力資源管理參考，東莞智通人才智力開發(fā)有限公司由其主辦的才富雜志牽頭，精心策劃和組織進行了一次大型東莞企業(yè)人力資源管理狀況問卷調(diào)查活動。 本次調(diào)查活動歷時一個月，共回收問卷646份。調(diào)查采取登記企業(yè)真實名稱和填寫人、開放式問卷的形式，保證了數(shù)據(jù)的真實性。經(jīng)統(tǒng)計分析，這些企業(yè)全部來自東莞本地注冊的外商投資企業(yè)、合資企業(yè)和本地企業(yè)。這些企業(yè)的主要特點如下：l80%屬于大中型企業(yè)，員工規(guī)模超過500人；l人才需求旺盛，經(jīng)常參加各種類型的招聘會；l人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)較高，參加各類交流與培訓活動的頻率較高；l積極支持人力資源管理領(lǐng)域

6、的各項活動，并提供有價值的信息。 二、東莞概況 近年來，東莞的經(jīng)濟以平均每年22%的增長率蓬勃發(fā)展，是中國綜合經(jīng)濟實力30強城市之一，外貿(mào)總量連續(xù)七年名列全國大中城市第三，居全國地級市之首，成為中國經(jīng)濟發(fā)展最快的地區(qū)之一。 東莞有配套齊全的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，世界上95%it產(chǎn)品都可以在這里配齊，東莞塞車、全球缺貨成為譽滿全球的東莞制造的最好注解。 2004年9月在中央電視臺舉辦的2004年度中國魅力城市展示活動中，東莞從600多個地級以下城市中脫穎而出，成為10個最佳中國魅力城市之一，是廣東省惟一獲此殊榮的城市。 東莞是中國最具活力的城市之一，有著很多的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機會，適合各類人才來這里一展抱負。20

7、00年底的時候，東莞人才總量才38萬，2003年底就上升到近59萬，三年時間增長了50%強。尤其是本科生，2000年底的時候，東莞只有3萬多人，現(xiàn)在已增加到11萬，增長了2倍多；高層次人才在2000年底的時候只有2千多人，現(xiàn)在已經(jīng)達到9千多人，增加3倍多。 三、調(diào)查指標 調(diào)查指標涉及到與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的9個方面，每個指標下又分為3-5個緯度（問題），采取開放式問題方式直接進行選擇。指標分布如下： 東莞企業(yè)人力資源管理狀況指標分布表調(diào)查指標：9大指標，共38個緯度（問題）。 第二部分、結(jié)果討論 一、部門設(shè)置 部門的設(shè)置可以反映出東莞企業(yè)對人力資源的重視程度，尤其是可以看到現(xiàn)代人力資源概念和

8、新方法在企業(yè)得到應用的情況。主要從以下三個方面的數(shù)據(jù)來分析： 1、崗位 88%的被調(diào)查企業(yè)設(shè)立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理崗位，可以看出，絕大部分企業(yè)設(shè)立了獨立的hr職能部門，人力資源作為企業(yè)核心職能之一的地位得到了很大程度的確定。只有約12%的企業(yè)，人力資源部門的職能沒有獨立設(shè)置，或者作為行政、綜合部門內(nèi)的一些崗位。 在人力資源管理部門崗位設(shè)置中，除傳統(tǒng)的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念和職能的崗位開始出現(xiàn)與發(fā)揮作用。40%以上的參與調(diào)查企業(yè)設(shè)立了專門的培訓管理崗位，24%的企業(yè)設(shè)立了績效管理崗位，還有22%的企業(yè)設(shè)立了企業(yè)文化專員的專職崗位。充分體現(xiàn)了這些企業(yè)對員

9、工開發(fā)、綜合激勵方面所進行的投入和努力。 雖然沒有相對可以比較的歷史數(shù)據(jù)進行參考，但絕對數(shù)據(jù)和發(fā)展趨勢，可以反映東莞企業(yè)在人力資源新方法、新工具領(lǐng)域的大膽探索，是非常值得提倡和鼓勵的。 具體調(diào)查結(jié)果如圖所示： 2、編制 編制雖然沒有絕對意義，但在本次調(diào)查中，普遍反映了人力資源管理部門的編制得到肯定和強化的趨勢。hr部門的編制數(shù)量達到5人以上的被調(diào)查企業(yè)達到了近50%，而且崗位設(shè)置相應地細化和分工專業(yè)化也是一個發(fā)展好的表現(xiàn)。 按照國際慣例，一個企業(yè)的人力資源部門的編制人數(shù)，傳統(tǒng)行業(yè)為100：1，而高科技和知識密集型企業(yè)則已經(jīng)達到了80：1.東莞企業(yè)雖然沒有完全同步發(fā)展，但人力資源職能得到認同，編

10、制得到加強，對從事該專業(yè)管理和服務人員來說，無疑是一個好的開端。 3、資歷 專業(yè)的人，做專業(yè)的事，這曾經(jīng)是一項只屬于企業(yè)技術(shù)崗位代名詞的理念，現(xiàn)在開始延伸到人力資源開發(fā)與管理崗位。人力資源專業(yè)人員需要掌握國家的基本法規(guī)如勞動法，通曉地區(qū)勞動用工管理條例，并能夠很好地運用人力資源專門技術(shù)從事管理和服務工作，已經(jīng)成為事實。 在專業(yè)領(lǐng)域的各項培訓、考核和上崗證制度已經(jīng)在全國，也包括東莞開展了起來。 因此，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)重視從業(yè)人員的素質(zhì)和任職資格。本次調(diào)查中，超過35%的企業(yè)認為，人力資源管理人員的素質(zhì)高于其它職能部門，38%的企業(yè)至少要與其它部門持平?？梢?，從事人力資源管理崗位者的職業(yè)素

11、質(zhì)和地位在逐步得到提升。 二、戰(zhàn)略與規(guī)劃 戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。因此，是否制定該項戰(zhàn)略，以及該項戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，總體上反映了企業(yè)高層對hr的重視程度。從以下四個緯度來分析該指標： 1、戰(zhàn)略制定 人力資源成為企業(yè)經(jīng)營與管理的戰(zhàn)略伙伴的職能得到進一步確認。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，55%以上的企業(yè)，制定了清晰的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。可見，人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是一種主要的趨勢。人力資源管理的職能的滲透性，也一定程度得到了企業(yè)經(jīng)營者的認同。 2、hr角色 與人力資源戰(zhàn)略制定不夠一致的是，被調(diào)查企業(yè)中，絕大部分企業(yè)的hr角色沒有實現(xiàn)

12、應有的戰(zhàn)略伙伴的職能。89%的企業(yè)hr部門依然還停留在協(xié)調(diào)部門和后勤服務部門的層次上，沒有發(fā)揮應有的牽引、滲透和發(fā)展的戰(zhàn)略職能，只有21%的企業(yè)逐步實現(xiàn)了戰(zhàn)略部門和咨詢部門的現(xiàn)代管理職能。這正是東莞企業(yè)普遍需要提升的方面。 經(jīng)我們的研究分析，不能達成理想功能的主要原因，除觀念上的更新外，更多地還是hr從業(yè)人員自身素質(zhì)和影響力沒有發(fā)揮出來，多數(shù)從業(yè)人員雖然對hr有一定的新認識，但因為大量或者習慣從事事務性工作的原因外，沒有采取必要的措施，也沒有非常有說服力的實踐業(yè)績做支持，一定程度影響了戰(zhàn)略的執(zhí)行能力和效果。 3、規(guī)劃周期 戰(zhàn)略制定與執(zhí)行效率，與規(guī)劃、措施的可行性和周期性十分相關(guān)。較高比例的定位

13、和期望，但建立在缺乏持續(xù)和長遠規(guī)劃基礎(chǔ)上，必然影響戰(zhàn)略的執(zhí)行效率。調(diào)查結(jié)果充分反映了東莞企業(yè)在規(guī)劃方面的不足 如規(guī)劃周期普遍缺乏長期性，只有不足13%的企業(yè)進行過超過1年以上的規(guī)劃，大量的規(guī)劃都短于1年，達到87%.甚至部分企業(yè)缺乏具體規(guī)劃和措施。 4、規(guī)劃執(zhí)行 被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40%的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。分析認為，任何科學規(guī)劃，必須建立在可以操作的具體措施和良好的專業(yè)人員工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上。 此外，戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，還必須有很好的認同。而認同有需要有良好的理念、措施做基礎(chǔ)，還必須有高層領(lǐng)導的高度重視和參與。 執(zhí)行力依然是hr領(lǐng)

14、域需要提升的主要功力。 三、招聘 1、需求 被調(diào)查企業(yè)中，54%的企業(yè)對人才的需求很大，只有不足3%的企業(yè)對人才需求不大，但也會經(jīng)常參加招聘。 人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是人才的結(jié)構(gòu)的矛盾，對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)服務？ 以上問題的解決，不僅取決于企業(yè)持續(xù)的業(yè)務增長，還取決于企業(yè)是否具備良好的人才發(fā)展和服務的軟環(huán)境。如員工的發(fā)展空間、領(lǐng)導風格和薪酬待遇，以及是否營造了人性化的管理環(huán)境等因素。此方面的研究與分析，有待于深入和系統(tǒng)地進行在調(diào)查。我們不能片面地因人才需求的旺盛，而過

15、于樂觀地對待人力資源管理工作，尤其應該深入地考核各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展和提升員工滿意度。這方面的分析，以下內(nèi)容還將涉及。 2、工作分析 工作分析是否開展，及工作分析的質(zhì)量，直接關(guān)系到招聘的成本和滿意度。在被調(diào)查企業(yè)中，80%的企業(yè)進行了細致地工作分析，為招聘工作打下了良好的基礎(chǔ)。 3、招聘方式 在招聘渠道方式的選擇上，參與調(diào)查企業(yè)的首選方式主要是現(xiàn)場招聘（占63%）和內(nèi)部招聘（12%），在次選方式中，網(wǎng)絡招聘和委托招聘是企業(yè)受青睞的方式之一。隨著電腦技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡招聘正成為越來越受重視的招聘方式。企業(yè)參加招聘會的人才市場主要集中在智通人才市場、基業(yè)人才市場、中心人才市場和長安勞務市場

16、等。 從招聘方式選擇來看，因為東莞企業(yè)招聘的多數(shù)崗位依然分布在基層和操作性崗位，而且，因為面試方便及招聘成本等方面的優(yōu)勢因素影響，現(xiàn)場招聘依然是多數(shù)企業(yè)首選的最佳方式。而內(nèi)部招聘可以一定程度上解決企業(yè)員工發(fā)展的問題，也有受到重視的趨勢。4、試用期流失率 試用期流失率依然是一個突出和值得關(guān)注的問題，在被調(diào)查企業(yè)中，明確偏低的企業(yè)僅占27%，說明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部管理機制需要改善的空間也非常大。這和前面的分析是一致的。換句話說，我們不能僅僅因為人才需求旺盛而過多地樂觀，而要在提高人才招聘的有效性和如何留優(yōu)秀人才，營造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫，這正是hr的戰(zhàn)略伙伴價值的關(guān)鍵所在。 根據(jù)權(quán)

17、威的調(diào)查表明，企業(yè)的人力資源實際成本，其實高達支付員工月薪酬的161%.也就是說，如果我們每個月支付1000元工資給員工，企業(yè)在該員工身上所投入的勞動力成本實際上達到了1610元，甚至更高。企業(yè)員工的管理、開發(fā)、保障、換崗等間接成本，我們很難在企業(yè)的財務報表中準確反映出來，但這些因素很大程度決定了企業(yè)的競爭力和執(zhí)行力，每個hr從業(yè)人員和企業(yè)高層管理者都要十分重視。 5、滿意度 近50%的被調(diào)查企業(yè)對hr招聘的滿意度不高，也就是說，我們在這方面的工作還不及格。來自用人部門、員工和企業(yè)領(lǐng)導還有更大的期望。所以，提高工作的有效性和科學性，依然是擺在面前的一項艱巨的任務。 四、培訓開發(fā) 1、培訓投入

18、培訓的投入表達了一個企業(yè)對人力資源的重視程度，一定程度反饋了員工的成長和發(fā)展空間。被調(diào)查企業(yè)中，近50%的企業(yè)培訓經(jīng)費已經(jīng)超過了營業(yè)收入的0.5%，而且，這項投入在財務預算中得到了明確體現(xiàn)。 雖然沒有東莞企業(yè)的歷史資料進行比較，無法準確地評估企業(yè)在培訓方面的進步程度，但有一個信息是非?？上驳摹Ｔ絹碓蕉嗟钠髽I(yè)重視職工的教育培訓和投入。 美制造業(yè)協(xié)會2002年的研究發(fā)現(xiàn)：大約50%的制造企業(yè)所支付的培訓費用達到本企業(yè)工資總額的2.5%，而在1990年時的比例還僅為0.5%.企業(yè)的競爭優(yōu)勢究竟體現(xiàn)在哪里，微軟的學習理念：我們的企業(yè)為了生存與發(fā)展，必須比競爭者學習得更快！研究表明：持續(xù)的、高于競爭者的

19、培訓投入，可以確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 2、計劃執(zhí)行 令人憂慮的是，雖然多數(shù)企業(yè)已經(jīng)制訂了年度培訓計劃，但計劃的執(zhí)行還非常不理想。參與調(diào)查的企業(yè)中，超過52%的企業(yè)培訓計劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行，這一方面反映了hr工作的相對無序性，還反映了hr管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。因此，計劃和投入，并不能完全反映我們的效果。 3、培訓形式 93%的企業(yè)培訓是通過內(nèi)部開展的，學歷教育也受到相當程度的重視（占34%）。外派培訓也是企業(yè)重要的形式之一（占30%）。企業(yè)鼓勵員工自學的比例比較低，僅占不足7%，難以形成真正學習型的企業(yè)。因此，在學習引導和要求上，hr還有比較大的空間。 內(nèi)部培訓對系統(tǒng)

20、的規(guī)范性和有效性提出了較高要求，因為每個內(nèi)部講師除培訓外，必定還擔當一定的業(yè)務或管理工作，如果能夠得到一定程度的外部指導，效果會更加好。 4、培訓效果 所有的培訓效果，都必須導向員工行為的改善，對培訓效果的評估是一項非常必要的hr工作。但在此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的狀況不夠好，開展規(guī)范性評估的企業(yè)比例不足28%，可見，hr在此方面還需要更多地重視。本項指標的評估與前面的評價是一致的，hr如果不能將企業(yè)的培訓投入轉(zhuǎn)化成員工的改善，那么，投入的信心必將受到影響。 5、滿意度 與培訓執(zhí)行效果相關(guān)的滿意度方面，被調(diào)查企業(yè)普遍偏低，滿意度僅41%.如何改善，我們需要進行深入調(diào)查和分析，并建議hr要在培訓

21、規(guī)劃中，投入足夠的力量來保障提高該項目的得分。 五、績效管理 1、考核方法 目標考核法和述職法是考核的首選方法，分別占54%和26%，具體方法不一定要強求一致，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，盡可能簡化操作和提高效率?？己说闹饕繕藨撍ㄔ诠ぷ餍侍嵘瓦^程改善。 此外，曾經(jīng)非常受關(guān)注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業(yè)的績效考核中在逐步降溫，體現(xiàn)了企業(yè)管理人性化的提高。而且，有些方法為了客觀而客觀，并不一定可以起到相應效果，而且增加了企業(yè)內(nèi)部的矛盾和管理成本，已經(jīng)受到了業(yè)界的批評和質(zhì)疑，一定程度反映了東莞hr從業(yè)人員在迷信工具方面已經(jīng)在改善和提高。 2、結(jié)果運用績效考核的結(jié)果主要用于確定和調(diào)

22、整員工的薪酬，占79%；其次是作為職位晉升的依據(jù)，占59%.反映了企業(yè)在運用該管理工具上的理性和成熟，與優(yōu)秀企業(yè)的認識和實踐是基本一致的。參加調(diào)查企業(yè)中，基本沒有企業(yè)將考核結(jié)果束之高閣，也體現(xiàn)了東莞hr從業(yè)人員的進步。 3、考核難點 考核指標的量化和客觀性，依然是東莞企業(yè)面臨的主要技術(shù)問題，分別占企業(yè)比例的48%和35%，與其他地區(qū)和機構(gòu)調(diào)查結(jié)果基本吻合。如果考核的問題主要集中在技術(shù)層面，說明在企業(yè)認同、考核意識等方面得到了強化。流于形式、直線經(jīng)理不支持和員工不理解的因素，所占比例較低，可見在考核方面，我們的企業(yè)已經(jīng)取得了非?？上驳倪M步。 4、滿意度 考核的滿意度依然偏低，只有31%的企業(yè)對考

23、核工作滿意，可見，在考核難點方面，被調(diào)查企業(yè)嚴重缺乏可以改善的措施。 結(jié)合本指標中，對考核難點的分析，我們可以看到，在管理方法和工具運用方面，hr尚需要大幅提高，才能滿足企業(yè)和員工在改善方面的需要，值得我們每個hr從業(yè)人員的深入思考。 六、薪酬管理 1、競爭力 在薪酬水平方面，參與調(diào)查的企業(yè)中47%的公司采取了薪酬領(lǐng)先策略，至少這些企業(yè)對自己在行業(yè)中的水平有較高的自信；近20%的企業(yè)采取了薪酬跟隨策略，他們的員工工資處于行業(yè)的平局水平；其他企業(yè)則采取了居后策略.總體來看，參加調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢，多數(shù)企業(yè)處于平均以上的層次，這與企業(yè)對人才需求旺盛的實際情況是一致的。 2、激勵形式 采

24、取短期物質(zhì)形式進行激勵的企業(yè)占45%，采取長期物質(zhì)獎勵的企業(yè)占28%（如年度分紅占19%，員工持股占9%）；而采取無形的、相對長期形式激勵的企業(yè)也占一定比例，如工作環(huán)境因素占36%，發(fā)展空間占38%.從第二組數(shù)據(jù)反映出，東莞企業(yè)在營造高績效環(huán)境，用企業(yè)文化和發(fā)展空間吸引人才和挽留人才的比例占據(jù)一定比例，充分體現(xiàn)了這些企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展方面的努力和成果，值得借鑒和參考。 3、薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資和獎勵提成，依然是企業(yè)所采用的兩種主要方式，分別占參與調(diào)查企業(yè)的75%和34%，這與其他地區(qū)企業(yè)基本一致。4、福利形式 在福利形式選擇上，東莞企業(yè)以帶薪假（占55%）、節(jié)假日/生日費（占43%）和購買商業(yè)保險

25、（占33%）為三大首選。5、滿意度 企業(yè)員工對薪酬的滿意度為34%，選擇一般的占49%.這種差異與企業(yè)對薪酬的信心存在一定偏差，可見，在企業(yè)的認識和員工的期望之間，依然有一定的差距。如何改善，除改變絕對值之外，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改變形式和營造多元化的發(fā)展空間，依然是企業(yè)需要面臨的一個新課題。 七、員工關(guān)系 1、員工流失率 參與調(diào)查企業(yè)的員工流失率，如果以10%為分解線的話，低于10%的企業(yè)占76%，而高于10%的企業(yè)占24%.其中，全年員工流失率低于5%的優(yōu)質(zhì)企業(yè)占31%，與其他地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)相比，東莞企業(yè)尚有許多值得學習和借鑒的地方。 2、流失原因 企業(yè)員工流失的三大主要因素是：薪酬占36%，工

26、作環(huán)境占30%，激勵占17%.由此可見，物質(zhì)因素并不是唯一的決定因素，而企業(yè)內(nèi)部機制和環(huán)境的改善，對穩(wěn)定員工隊伍也起到相當重要的作用。我們除簡單地提供薪酬支持外，hr和企業(yè)在軟性因素的改善方面，依然可以有良好的空間。3、留人措施 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工流失原因的分析和改善方向是相當吻合的。除改善薪酬（占67%）外，50%的企業(yè)認為提供足夠的晉升機會、38%的企業(yè)認為改善內(nèi)部運營環(huán)境將有利于留住員工。而且，我們認為，這些企業(yè)的自我評價和改善方向是值得鼓勵的。 4、滿意度 總體而言，企業(yè)對員工關(guān)系的滿意度偏低，僅達到37%.因此，在對員工提供更多支持、分享企業(yè)信息和參與決策等員工關(guān)系軟環(huán)節(jié)上，東莞企

27、業(yè)尚有較大發(fā)展空間。我們不能簡單地為員工提供報酬，而要從營造環(huán)境，提供發(fā)展空間等角度，綜合地分析和判斷提供滿意度的措施。 與世界優(yōu)秀企業(yè)比較，此方面的研究和開發(fā)，值得每個hr精英高度重視和投入。 八、hr人生存狀況 1、角色滿意度 調(diào)查顯示，盡管東莞hr人員依然存在多方面的困惑，如考評過程中，角色定位模糊，協(xié)作部門不夠配合，待遇沒有到達期望值等，但在參與調(diào)查企業(yè)中，hr自我認知的滿意度還是達到了66%，處于比較高的水平。反映了hr從業(yè)人員對企業(yè)的信任和對自己未來發(fā)展的信心。2、高層重視 調(diào)查還顯示，東莞企業(yè)高層對hr工作全力支持的比例為44%，達到一般性支持的比例為40%，總體來講非常重視。該

28、項指標與角色滿意度的分析結(jié)果基本吻合，比較充分體現(xiàn)了對人力資源作是現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性、發(fā)展性資源定位的普遍認同。 因此，我們也有信心，在東莞企業(yè)未來人力資源開發(fā)與管理實踐中，hr從業(yè)人員將得到更好的資源和更好的發(fā)展。 3、城市比較 東莞地區(qū)人力資源管理仍處于一個不斷上升的階段，73%的hr從業(yè)人員認為東莞地區(qū)企業(yè)hr管理水平與廣州、深圳等城市相比有一定差距。這種認識對客觀評價和更好地提升hr的學習能力，提供了動力和參考依據(jù)。 4、職業(yè)快樂指數(shù) 盡管差距客觀存在，主觀上也已經(jīng)認同，但東莞地區(qū)hr從業(yè)人員的職業(yè)快樂指數(shù)依然達到了較高水平，70分以上的得分企業(yè)達到了63%以上，而50分以上的企業(yè)達到8

29、9%，足見我們對職業(yè)的熱愛和興趣，也代表了敬業(yè)、樂業(yè)者已經(jīng)成為hr領(lǐng)域的主流。 5、信心指數(shù) 如果說職業(yè)快樂指數(shù)代表了對現(xiàn)狀的態(tài)度，那么信心指數(shù)則反映了對未來的把握。70分以上的企業(yè)占69%，50分以上的企業(yè)更高達96%.綜合表現(xiàn)了hr從業(yè)人員對行業(yè)未來的樂觀和信心，非常值得鼓勵和發(fā)揚。 九、企業(yè)文化 1、理念 中國企業(yè)要成功，必須有優(yōu)秀的企業(yè)家；而中國企業(yè)要持續(xù)地發(fā)展，則需要有以文化和機制為驅(qū)動力的戰(zhàn)略.研究表明，影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力和最關(guān)鍵要素之一。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)查企業(yè)中55%的公司有明確的文化理念，如果加上正在建設(shè)

30、（重視和實踐）的35%，高達90%的企業(yè)非常重視理念的提煉和傳播。因此，可以預測的是，這些企業(yè)在取得一定的市場成功之后，已經(jīng)開始思考和建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部機制，這是非常值得欣喜的一件事情。 2、文化傳播 與文化理念的建設(shè)相比，企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。文化傳播活動活躍的企業(yè)，只占參與調(diào)查企業(yè)的30%，而用有形的方式，如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊的企業(yè)僅33%.說明在文化傳播的效果、加強有效性等方面，企業(yè)hr從業(yè)人員還有一定的努力空間。 3、滿意度 如果說文化理念相對無形，那么企業(yè)的文化傳播和實踐應該是有形的，她存在于企業(yè)經(jīng)營管理和實踐的各個環(huán)節(jié)。正是因為我們在傳播和實踐方面尚且不足，該方

31、面的滿意度僅達到38%，與理念的存在實際存在較大差距。 因此，企業(yè)的文化理念需要更多地通過具體的活動、具體的行動方案和傳播，更好地發(fā)揮作用，從而達到上下同欲者勝的境界，還要我們付出更多的熱情和行動。 第三部分、未來展望 一、優(yōu)勢與不足 據(jù)國內(nèi)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，21世紀，優(yōu)秀人才往哪里去？他們最關(guān)心的三件事情： l那里有良好的發(fā)展空間； l那里有他們愿意跟隨的企業(yè)領(lǐng)袖； l那里有良好的薪酬待遇。 當我們在硬件投入和配置上已經(jīng)或者即將達到一個層次后，我們的企業(yè)家和hr經(jīng)理人們必須要思考一個新的問題，如何在軟件上進行配套？如何通過改善內(nèi)部管理環(huán)境，提升我們在微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和企業(yè)競爭力？ 綜合上述

32、分析，我們可以看出，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢，但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠發(fā)展價值的員工提升、管理環(huán)境塑造、策略執(zhí)行、新方法運用等方面，依然缺乏有效的措施。hr管理的執(zhí)行力和先進工具的運用，依然有一定的差距，值得我們深思。 最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的效率和執(zhí)行，招聘的滿意度提升，培訓效果的落實，績效考核的技術(shù)運用，薪酬設(shè)計的科學性，員工關(guān)系中的支持，文化理念的傳播與實踐等方面。 二、hr管理未來展望 有比較，才有鑒別。我們通過本次調(diào)查和分析，將所有指標和緯度進行總結(jié)，提煉出東莞hr管理現(xiàn)狀中已經(jīng)做得良好的優(yōu)勢緯度和尚且需要努力提升的待改善緯度.希

33、望在比較之后，我們的企業(yè)家和hr從業(yè)人員能夠更加理性地認識到我們的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合企業(yè)實際，采取有效的措施，逐步改善我們的工作品質(zhì)，使hr真正成為企業(yè)高層的戰(zhàn)略伙伴和變革因子. 由于經(jīng)驗和時間所限，本次調(diào)查一定有諸多不夠完善和深入的地方，我們會在今后的調(diào)查活動中將持續(xù)改進和提高。衷心希望有更多的東莞hr經(jīng)理人們參與進來，共同致力于提升行業(yè)競爭力的實踐。 通過本次調(diào)查，我們一定程度地分析和評價了東莞人力資源管理的現(xiàn)實狀況和未來趨勢，既發(fā)現(xiàn)了我們的優(yōu)勢和長處，也找到了一些問題與不足。 客觀面對企業(yè)面臨的問題，正是企業(yè)hr的機會和發(fā)展方向所在。 只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信東莞

34、人力資源管理的春天一定會到來，相信東莞企業(yè)以人為本的企業(yè)發(fā)展時代一定會到來，相信東莞企業(yè)持續(xù)增長和打造百年品牌的時代一定會到來。 感謝參與此次調(diào)查的所有企業(yè)，讓我們攜手共進，共創(chuàng)東莞hr發(fā)展美好的明天！ （報告撰寫：熊星，易為管理咨詢機構(gòu)首席顧問，中國企業(yè)聯(lián)合會高級顧問，2003年度深圳十大金牌顧問，美國人力資源協(xié)會會員。若有任何疑問，歡迎聯(lián)系和交流13632666299；） 易為管理咨詢機構(gòu)簡介 易為管理咨詢機構(gòu)是由多名長期從事人力資源咨詢服務的實踐派專家創(chuàng)辦的顧問機構(gòu)，專業(yè)從事企業(yè)管理診斷、管理咨詢和培訓。 公司本著簡單管理的理念，專注于解決企業(yè)快速發(fā)展和管理變革中的各類心態(tài)、機制和技能問題。通過幫助客戶建立及推行有效易行的管理操作系統(tǒng)、培訓管理專才，從根本上建立和改善企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，提高生產(chǎn)