金融行業(yè)的人力資源管理

1、我國金融行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究 小組成員：張抗 李蘭莎 劉春紅 一 金融業(yè)簡介 1 什么是金融業(yè)？ 金融業(yè)：經(jīng)營貨幣信用業(yè)務(wù)的行業(yè)，它包括銀行業(yè)、保險業(yè)、信托業(yè)、證券業(yè)和租賃業(yè)。 金融業(yè)具有指標(biāo)性、壟斷性、高風(fēng)險性、效益依賴性和高負(fù)債經(jīng)營性的特點。 我國金融機構(gòu)體系形成的以中央銀行為核心，以商業(yè)銀行和政策性銀行為主體，多種金融機構(gòu)并存，分工協(xié)作的格局，分為兩大類： 一是代表國家對金融業(yè)實施監(jiān)督管理的金融監(jiān)管機構(gòu):中國人民銀行(中央銀行)、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、證券監(jiān)督管理委員會、保險監(jiān)督管理委員會； 二是經(jīng)營性金融機構(gòu)：A、銀行：商業(yè)銀行，政策性專業(yè)銀行，外資銀行等；B、非銀行金融機構(gòu)：保險公

2、司，證券公司，信托投資公司。金融企業(yè)所從事業(yè)務(wù)的虛擬性和服務(wù)性決定了其企業(yè)形態(tài)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式上有著自身的特點。服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源成為金融類企業(yè)發(fā)展的核心資源，對金融企業(yè)的發(fā)展壯大起到了決定性作用。 據(jù)世界銀行的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示, 世界主要發(fā)達(dá)國家的服務(wù)業(yè)增加值占GDP 的比重和服務(wù)業(yè)就業(yè)占全部就業(yè)的比重, 大多已超過70%, 發(fā)展中國家這兩大指標(biāo)的平均水平為45%。 金融業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的杰出代表, 金融業(yè)發(fā)達(dá)與否,是一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平高低的顯著標(biāo)志。同時金融業(yè)人員的素質(zhì)較高程度地決定了金融服務(wù)的水平、質(zhì)量和效益。 2 金融業(yè)前景及存在的不足 2.1 我國經(jīng)過十幾年改革，金融業(yè)以空前

3、未有的速度和規(guī)模在成長。隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長和經(jīng)濟(jì)，金融體制改革的深入，金融業(yè)有著美好的發(fā)展前景。 1、外商投資在金融業(yè)逐步升溫，金融業(yè)將成為引進(jìn)外資重點行業(yè)，引入外資將直接增強我國金融企業(yè)實力。 2、金融業(yè)成為外資并購重點，隨著外資入股，我國金融業(yè)的政策不斷出臺，外資并購上市銀行的消息也紛紛揚揚，外資參股或并購成為金融上市公司股價飛漲的重大因素。 2.2 我國金融業(yè)同時也存在在很大的不足： 1、 我國金融業(yè)作為服務(wù)業(yè)，開放較晚， 同時態(tài)度謹(jǐn)慎。 我國首先是從第一、二產(chǎn)業(yè)開始對外開放的，服務(wù)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)開放較晚。 2、我國金融業(yè)是一個市場化程度較低的行業(yè)。 市場化程度低表現(xiàn)在：市場準(zhǔn)入門檻較高

4、，有一定的壟斷性；在世界性的金融混業(yè)經(jīng)營的潮流中，我國金融業(yè)仍然實行分業(yè)經(jīng)營，分業(yè)管理； 3、我國金融業(yè)服務(wù)水平仍較低. 我國金融深化程度仍很不夠,比如現(xiàn)金交割仍很普遍，許多企業(yè)及個人的貸款需求仍不能滿足，與國際先進(jìn)水平存在較大差距,如資本金實力較低，管理水平不高，風(fēng)險控制能力較弱，粗放式經(jīng)營仍是主流。 二 我國金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1、 我國金融企業(yè)管理理念落后，人力資源管理沒有發(fā)揮真正的作用。 雖然樹立了以客戶為中心的指導(dǎo)思想，但是還沒有重視起員工自身的發(fā)展，大部分金融企業(yè)還不能以人為本地對待自己的員工，整個人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理理念下，只是把員工作為金融企業(yè)的附庸。我國金

5、融企業(yè)在員工的招聘、培訓(xùn)和福利上的管理理念還比較落后，對員工人力資本的特征以及其對企業(yè)績效的影響缺乏研究，在整體員工管理上還處于粗放式的管理模式，在企業(yè)管理中并沒有把人力資本當(dāng)做企業(yè)最重要的資源，影響了員工的發(fā)展和金融企業(yè)的壯大。 2、我國金融企業(yè)人力資源管理模式僵化，缺乏專業(yè)化。 我國金融企業(yè)的人力資源管理還沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理模式，目前我國金融企業(yè)在管理模式上還處于官本位思想控制之下，在員工晉升方面的主要依據(jù)還是個人資歷，論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，各類別金融企業(yè)之間還存在著比較嚴(yán)重的行政級別區(qū)分，不同級別企業(yè)的員工的待遇和報酬存在較大的區(qū)別。我國金融企業(yè)管理層及員工薪酬實行的還是非常市場

6、化薪酬，相比國外成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的金融企業(yè)員工薪酬要低很多，員工薪酬分配方面還存在大鍋飯現(xiàn)象，扭曲了人才價格機制，造成了金融企業(yè)員工激勵不足，優(yōu)秀人才逐漸流失。 另外，我國金融企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度方面還比較滯后，對員工的人力資本投入不足，培訓(xùn)方式比較僵化，還不能適應(yīng)金融業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的需要。 3、我國金融企業(yè)人力資源管理正式制度部分失效，非正式制度缺失。 我國金融企業(yè)由于其轉(zhuǎn)軌的背景和性質(zhì)，導(dǎo)致了其人力資源管理正式制度部分失效，而非正式制度又存在缺失現(xiàn)象，特別是企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后于金融企業(yè)發(fā)展的需要。我國金融企業(yè)脫胎于國有企業(yè)以及部分政府部門的職能，在正式制度建設(shè)上，雖有條條框框，但是很難有效

7、發(fā)揮作用；在非正式內(nèi)化制度建設(shè)方面也僅僅停留在口頭文化，流于形式，企業(yè)文化建設(shè)也僅僅是為了趕時髦，并沒有掌握正式制度和非正式制度在金融企業(yè)人力資源管理中如何搭配以及如何實現(xiàn)二者互動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，調(diào)動員工的積極性和能動性。 三 人力資源管理優(yōu)化對策 1、完善我國金融企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。 對于金融企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)的核心要素，人力資源管理是企業(yè)最基本的管理任務(wù)，也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。于是完善我國金融企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系就成為金融企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的首要舉措。 金融企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源管理可以從整體企業(yè)戰(zhàn)略的角度來定位人力資源管理模式。在我國金融企業(yè)人力資源

8、管理戰(zhàn)略的制定過程中，要偏重戰(zhàn)略管理模式，從傳統(tǒng)人事行政管理模式中解脫出來，把人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源來對待；通過企業(yè)人力資源管理來參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施，保障企業(yè)戰(zhàn)略的正確性和有效性；針對我國金融企業(yè)的每一項整體戰(zhàn)略，完善相應(yīng)的人力資源管理體系，從員工招聘到薪酬考核都要體現(xiàn)出公司的發(fā)展戰(zhàn)略。 2、建立我國金融企業(yè)員工多樣化需求管理體系。 在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下，我國金融企業(yè)員的需求和計劃經(jīng)濟(jì)模式下存在非常大的不同，他們無論是在物質(zhì)方面還是精神方面都有著多樣化的需求。我國金融企業(yè)在應(yīng)對國內(nèi)外競爭對手方面，就要逐漸建立起自己企業(yè)的員工多樣化需求管理體系，以留住優(yōu)秀人才，獲取人才優(yōu)勢。 首先，我國金融企業(yè)要給員工提供更廣闊的個人發(fā)展空間，通過自我實現(xiàn)激發(fā)員工的忠誠度能動性，改革現(xiàn)有的職位設(shè)置以給員工更大的自主權(quán)； 其次，完善員工內(nèi)部縱向和橫向流動機制，讓員工充分了解企業(yè)，也更加了解自己，提供更多的晉升空間和通道，并且針對每一位員工開展針對性的培訓(xùn)，提升其人力資本價值； 最后，逐漸實現(xiàn)金融企業(yè)員工薪酬分配的市場化運作和薪酬福利分配的等級化和個性化，發(fā)揮企業(yè)激勵的長效作用，逐漸塑造出和諧的企業(yè)員工文化，提高凝聚力。 3、設(shè)計符合我國文化背景的金融企業(yè)激勵機制。 根據(jù)我國文化背景，設(shè)計完整的金融企業(yè)激勵體系，樹立多層次激勵目標(biāo)，使金融企業(yè)