人資年度總結(jié)范文

1、人資年度總結(jié)范文1 、 企業(yè)的組織架構(gòu)圖設(shè)計(jì)：這個(gè)是企業(yè)管理的可視化層面， 從這個(gè)組織圖上我們可以清楚的看到所屬的部門， 以及直屬上級領(lǐng)導(dǎo) 及下級員工，對于我們進(jìn)行管理的操作增加了直觀概念。 2、 企業(yè)組 織架構(gòu)圖首先要符合企業(yè)的現(xiàn)狀， 然后再選擇所需的類型， 比方如簡 單性、職能不太多企業(yè)的我們可以設(shè)立直線職能架構(gòu)圖， 如果人員部 門比較多， 汲及的范圍也比較廣的企業(yè)的話， 我們可以采取扁平式的 職能架構(gòu)圖。 3、 人力編制的規(guī)劃：首先對公司的工作及崗位進(jìn)行細(xì) 化，明確化，并與現(xiàn)場的各部門管理人員進(jìn)行相互的溝通了解，才可 能制定出符合企業(yè)的人力編制，我們對企業(yè)的所需要的人員的確定， 對各季度

2、人員 （淡旺季 ） 人員的確定，各崗位，管理層及基層員工的比 例配置都需要進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃。4、SOP工作流程的制定：所謂SOP 流程含義指： 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。 這個(gè)工作也是需要和所在崗位管理人員 工作相結(jié)合的， 因?yàn)槿速Y部對現(xiàn)場、 業(yè)務(wù)部門的工作只是有大概的了 解，但是沒有明確的了解， 因此我們必須通過一線的主管才可能制定 出符合現(xiàn)場的流程， 我們制定流程的所需要注意的幾點(diǎn)： 一是流程必 須簡單化，有可操作性 ; 二是流程必須量化，可考量化。三是流程必 須符合現(xiàn)場的現(xiàn)狀，不要制定的東西卻無法實(shí)施。二、招聘與配置工 作（員工的進(jìn)口管理 ） 招聘是用人單位員工的第一個(gè)“進(jìn)口”，因此做 好進(jìn)口工作的把

3、關(guān)會(huì)對用人單位的用工管理起著良性的開始， 招聘到 合適的人選，才會(huì)隱性的降低員工流失率，做到人才與崗位的匹配， 那么做好招聘關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么呢 ?一、 做好招聘的前期準(zhǔn)備工作 1、 招聘渠道的選擇首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進(jìn)行分析，進(jìn) 行準(zhǔn)確的定位， 找到合適的招聘方式。 比如說招聘職位為高端管理人 員，那么我們可以通過高級人才會(huì)、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但如果招聘的 人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個(gè)方式， 到人才市場勞動(dòng)市場， 發(fā)布報(bào)紙招聘的方式， 如果方式選擇的不當(dāng)， 那么效果也會(huì)明顯的下 降，因此在做招聘之前， 我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招 聘渠道，進(jìn)行有針對性的了解及擇決

4、，以確保招聘的效果。目前的招 聘渠道可分為二大類：外部招聘：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等 ; 內(nèi)部 招聘：崗位轉(zhuǎn)換、員工推薦等 2、 招聘和用人部門的溝通用人部門 在招聘之前通常會(huì)將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報(bào)給人 力資源部， 再由人資部門統(tǒng)一做好工作， 因此部門主管通常會(huì)認(rèn)為招 聘與其無多大的關(guān)系， 我們只要告訴你們我們?nèi)倍嗌偃耍?缺什么樣的 人就行了，其它的就是你人資事的事情了 ; 人資部的人員呢覺得我把 你要的人， 要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了， 招不招到合適的人跟 我也沒有多大的關(guān)系， 其實(shí)這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的， 招聘對于用人部門和 操作部門都是互聯(lián)性的， 因此在做招聘之前我們雙方面

5、的負(fù)責(zé)此事的 負(fù)責(zé)人員需要進(jìn)行面對面的溝通， 把他們招聘的最終目的， 要求要做 到心中有數(shù)，做到招聘的有的放矣。 3、 制定招聘的流程及注意事項(xiàng) 把本次招聘的信息、注事事項(xiàng)羅列出來，下發(fā)到各部門主管，以便清 楚本次招聘的時(shí)間，地點(diǎn)， 需要準(zhǔn)備的東西，這樣有利于招聘時(shí)發(fā)生 一些不清楚的細(xì)節(jié)。 4、 與招聘媒體的溝通， 確認(rèn)招聘稿等等 5、 發(fā) 布信息二、 做好招聘現(xiàn)場的各環(huán)節(jié)工作 1、 現(xiàn)場布置：在招聘之前， 我們可以對招聘的會(huì)場布做一些布置， 比方說對應(yīng)聘者和主考官的位 置安排，適當(dāng)擺放一些植物，安排應(yīng)聘者的等待區(qū)，其實(shí)這些都是些 小事，但是這卻是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一個(gè)細(xì)節(jié)， 通過這些安排他們會(huì)

6、 看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式。 2、 人員的初試、復(fù)試 （ 即人 才的篩選 ）人資部門作為錄用人員的一個(gè)主管部門，不僅僅是初試時(shí) 查看應(yīng)聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應(yīng)聘 者的真實(shí)能力的了解， 對此我們一般通過對應(yīng)聘職位的專業(yè)問題、 處 理突發(fā)事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。 3、 人 員的錄用通過面試的人員我們一定給錄用者下發(fā)小提示， 可以是一張 小卡片，也可以是小便簽， 這樣更能讓應(yīng)聘者體會(huì)到用人單位對這次 招聘的重視性， 也能同時(shí)提醒應(yīng)聘者需要注意的事項(xiàng)， 避免參加公司 第一天的混亂狀態(tài)。三、 做好招聘的后續(xù)追蹤工作：通常會(huì)對招聘 的效果進(jìn)行分析

7、統(tǒng)計(jì)，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進(jìn)。 便對不合適的崗位人員進(jìn)行崗位調(diào)配。四、培訓(xùn)與開發(fā)工作 （ 員工的 素質(zhì)管理 ）新進(jìn)員工進(jìn)入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進(jìn)入大觀園”摸 不著南北， 那作為培訓(xùn)部的人員就是那個(gè)指揮官， 有義務(wù)帶著員工去 熟悉企業(yè)的環(huán)境和背景， 有義務(wù)讓員工熟悉自已的員工， 盡量盡早的 讓員工融入這個(gè)大家庭， 因此培訓(xùn)部的人員都很重視新進(jìn)員工的培訓(xùn) 工作。對于留下好的人才是一個(gè)好的平臺 ; 同時(shí)培訓(xùn)對于公司的在職 員工也承擔(dān)著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任。 現(xiàn)在好多的企業(yè)都認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是也只是體現(xiàn)在口號上， 但是沒有實(shí)質(zhì)性的資金給予幫助，

8、因此培訓(xùn)也是處于一個(gè)青黃不接的時(shí)段。那么我們可以盡量整合所有的事項(xiàng)， 比方說向上級申請少量的 培訓(xùn)資金、招聘內(nèi)部的培訓(xùn)講師 （ 各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具 有專業(yè)性的員工 ） 等等盡量可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。 （一） 培訓(xùn)的計(jì)劃制 定在計(jì)劃階段， 我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括活動(dòng)的目的， 需要 考慮的問題及開展培訓(xùn)的時(shí)間等細(xì)節(jié)問題， 對公司的層次、 部門的層 次、工作層次作出合理的劃分， 并合理的規(guī)劃當(dāng)中的技術(shù)類內(nèi)容和社 會(huì)類內(nèi)容。當(dāng)然， 對于培訓(xùn)的預(yù)測性資金進(jìn)行預(yù)算也是必要的。 （ 二） 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 1、培訓(xùn)的準(zhǔn)備：主要是確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn) 的內(nèi)容及培訓(xùn)者、課程的設(shè)計(jì)、道具的布置

9、等等，包括受訓(xùn)者的檔案、 考勤等等都需要我們先前做好相關(guān)細(xì)致周到的考慮。 2、實(shí)施培訓(xùn)： 現(xiàn)場人員的安排， 培訓(xùn)人員的現(xiàn)場授教， 受訓(xùn)人員和教練的互動(dòng)等問 題，培訓(xùn)不僅僅是讓受訓(xùn)練者接受到培訓(xùn)的知識， 關(guān)鍵是讓知識真正 的影響到學(xué)員，在工作中能加以引用并旁征博引。注意點(diǎn)： 1） 精彩的 開場白：以生動(dòng)、 別致的開場形式打動(dòng)學(xué)員，讓學(xué)員感到意猶未盡的 感覺，有探究的興趣。 2） 培訓(xùn)人員與參訓(xùn)人員的互動(dòng)性，讓學(xué)員感 受培訓(xùn)的樂趣性，而不是填鴨式的教學(xué)方式。 3）培訓(xùn)人員的技巧性 （ 略， 不作細(xì)說 ）4） 培訓(xùn)中對每個(gè)學(xué)員的表現(xiàn)要仔細(xì)觀察，對于不合格的人 員要及時(shí)處理，以免成本的增加下面是國際為

10、大家的 人資年度總結(jié) ，供大家參考。 1 、 企 業(yè)的組織架構(gòu)圖設(shè)計(jì)： 這個(gè)是企業(yè)管理的可視化層面， 從這個(gè)組織圖 上我們可以清楚的看到所屬的部門，以及直屬上級領(lǐng)導(dǎo)及下級員工， 對于我們進(jìn)行管理的操作增加了直觀概念。 2、 企業(yè)組織架構(gòu)圖首先 要符合企業(yè)的現(xiàn)狀，然后再選擇所需的類型，比方如簡單性、職能不 太多企業(yè)的我們可以設(shè)立直線職能架構(gòu)圖， 如果人員部門比較多， 汲 及的范圍也比較廣的企業(yè)的話，我們可以采取扁平式的職能架構(gòu)圖。 3、 人力編制的規(guī)劃：首先對公司的工作及崗位進(jìn)行細(xì)化，明確化， 并與現(xiàn)場的各部門管理人員進(jìn)行相互的溝通了解， 才可能制定出符合 企業(yè)的人力編制， 我們對企業(yè)的所需要的

11、人員的確定， 對各季度人員 （淡旺季 ）人員的確定， 各崗位，管理層及基層員工的比例配置都需要 進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃。 4、 sop 工作流程的制定：所謂 sop 流程含義指： 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。 這個(gè)工作也是需要和所在崗位管理人員工作相結(jié)合的， 因?yàn)槿速Y部對現(xiàn)場、 業(yè)務(wù)部門的工作只是有大概的了解， 但是沒有明 確的了解，因此我們必須通過一線的主管才可能制定出符合現(xiàn)場的流 程，我們制定流程的所需要注意的幾點(diǎn)：一是流程必須簡單化，有可 操作性; 二是流程必須量化，可考量化。三是流程必須符合現(xiàn)場的現(xiàn) 狀，不要制定的東西卻無法實(shí)施。二、招聘與配置工作 （ 員工的進(jìn)口 管理）招聘是用人單位員工的第一個(gè)“進(jìn)口”，

12、因此做好進(jìn)口工作的 把關(guān)會(huì)對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選， 才會(huì)隱性的降低員工流失率， 做到人才與崗位的匹配， 那么做好招聘 關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么呢 ?一、 做好招聘的前期準(zhǔn)備工作 1、 招聘渠道 的選擇首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進(jìn)行分析，進(jìn)行準(zhǔn)確的 定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么 我們可以通過高級人才會(huì)、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但如果招聘的人員僅僅 是基層人員，那么我們就要換個(gè)方式，到人才市場勞動(dòng)市場，發(fā)布報(bào) 紙招聘的方式，如果方式選擇的不當(dāng)，那么效果也會(huì)明顯的下降，因 此在做招聘之前， 我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道， 進(jìn)行有針

13、對性的了解及擇決， 以確保招聘的效果。 目前的招聘渠道可 分為二大類：外部招聘：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等 ; 內(nèi)部招聘：崗 位轉(zhuǎn)換、員工推薦等 2、 招聘和用人部門的溝通用人部門在招聘之 前通常會(huì)將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報(bào)給人力資源部， 再由人資部門統(tǒng)一做好工作， 因此部門主管通常會(huì)認(rèn)為招聘與其無多 大的關(guān)系，我們只要告訴你們我們?nèi)倍嗌偃?，缺什么樣的人就行了?其它的就是你人資事的事情了 ; 人資部的人員呢覺得我把你要的人， 要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了， 招不招到合適的人跟我也沒有多 大的關(guān)系， 其實(shí)這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的， 招聘對于用人部門和操作部門都 是互聯(lián)性的，因此在做招聘之前

14、我們雙方面的負(fù)責(zé)此事的負(fù)責(zé)人員需 要進(jìn)行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的， 要求要做到心中有數(shù)， 做到招聘的有的放矣。 3、 制定招聘的流程及注意事項(xiàng)把本次招聘的 信息、注事事項(xiàng)羅列出來， 下發(fā)到各部門主管，以便清楚本次招聘的 時(shí)間，地點(diǎn)，需要準(zhǔn)備的東西，這樣有利于招聘時(shí)發(fā)生一些不清楚的 細(xì)節(jié)。4、 與招聘媒體的溝通， 確認(rèn)招聘稿等等 5、 發(fā)布信息二、 做 好招聘現(xiàn)場的各環(huán)節(jié)工作 1、 現(xiàn)場布置：在招聘之前，我們可以對 招聘的會(huì)場布做一些布置， 比方說對應(yīng)聘者和主考官的位置安排， 適 當(dāng)擺放一些植物，安排應(yīng)聘者的等待區(qū)，其實(shí)這些都是些小事，但是 這卻是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一個(gè)細(xì)節(jié)， 通過這些安

15、排他們會(huì)看出這家企 業(yè)的管理水平和處事方式。 2、 人員的初試、復(fù)試 （即人才的篩選 ） 人資部門作為錄用人員的一個(gè)主管部門， 不僅僅是初試時(shí)查看應(yīng)聘人 員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應(yīng)聘者的真實(shí)能 力的了解， 對此我們一般通過對應(yīng)聘職位的專業(yè)問題、 處理突發(fā)事件 的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。 3、 人員的錄用通 過面試的人員我們一定給錄用者下發(fā)小提示， 可以是一張小卡片， 也 可以是小便簽，這樣更能讓應(yīng)聘者體會(huì)到用人單位對這次招聘的重視 性，也能同時(shí)提醒應(yīng)聘者需要注意的事項(xiàng)， 避免參加公司第一天的混 亂狀態(tài)。三、 做好招聘的后續(xù)追蹤工作：通常會(huì)對招聘的效果進(jìn)行

16、 分析統(tǒng)計(jì)，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進(jìn)。便對不合適 的崗位人員進(jìn)行崗位調(diào)配。四、培訓(xùn)與開發(fā)工作 （ 員工的素質(zhì)管理 ） 新進(jìn)員工進(jìn)入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進(jìn)入大觀園”摸不著南北， 那作為培訓(xùn)部的人員就是那個(gè)指揮官， 有義務(wù)帶著員工去熟悉企業(yè)的 環(huán)境和背景， 有義務(wù)讓員工熟悉自已的員工， 盡量盡早的讓員工融入 這個(gè)大家庭， 因此培訓(xùn)部的人員都很重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。 對于 留下好的人才是一個(gè)好的平臺 ; 同時(shí)培訓(xùn)對于公司的在職員工也承擔(dān) 著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任。 現(xiàn)在好多 的企業(yè)都認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性， 但是也只是體現(xiàn)在口號上， 但是沒有 實(shí)質(zhì)性的資金

17、給予幫助， 因此培訓(xùn)也是處于一個(gè)青黃不接的時(shí)段。 那 么我們可以盡量整合所有的事項(xiàng)， 比方說向上級申請少量的培訓(xùn)資金、 招聘內(nèi)部的培訓(xùn)講師 （ 各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的 員工）等等盡量可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。 （ 一） 培訓(xùn)的計(jì)劃制定在計(jì)劃階 段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括活動(dòng)的目的， 需要考慮的問題 及開展培訓(xùn)的時(shí)間等細(xì)節(jié)問題，對公司的層次、部門的層次、工作層 次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當(dāng)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會(huì)類內(nèi)容。 當(dāng)然，對于培訓(xùn)的預(yù)測性資金進(jìn)行預(yù)算也是必要的。 (二) 培訓(xùn)計(jì)劃的 實(shí)施 1、培訓(xùn)的準(zhǔn)備：主要是確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的內(nèi)容及培 訓(xùn)者、課程的設(shè)計(jì)、道具的布置等等，包括受訓(xùn)者的檔案、考勤等等 都需要我們先前做好相關(guān)細(xì)致周到的考慮。 2、實(shí)施培訓(xùn)：現(xiàn)場人員 的安排，培訓(xùn)人員的現(xiàn)場授教，受訓(xùn)人員和教練的互動(dòng)等問題，培訓(xùn) 不僅僅是讓受訓(xùn)練者接