集團(tuán)有限公司薪酬體系方案

1、xxx集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分 總則一 設(shè)計(jì)原則1. 為達(dá)到勞資兼顧，共同發(fā)展，給予員工合理的薪酬待遇特制定本制度； 2. 員工薪資參考法律法規(guī)、社會(huì)物價(jià)水平、行業(yè)市場行情、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效、工齡、資歷等因素綜合核定。3. 本制度適用于該公司正式員工，請針對各自崗位、部門歸屬對照執(zhí)行；實(shí)習(xí)人員、兼職人員以及臨時(shí)聘用人員等屬于非正式員工，不按照本制度執(zhí)行。4. 基本思路： 總體上采用寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理組織架構(gòu)逐漸扁平化的發(fā)展要求，在員工職業(yè)生涯發(fā)展的考慮上，不以行政職務(wù)的升降為唯一途徑，也可以通過業(yè)務(wù)能力或績效的提高取得提

2、升； 所有職位統(tǒng)一劃分層級薪等，基于適應(yīng)發(fā)展中組織架構(gòu)多變及人員異動(dòng)頻繁的狀態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)相對單一卻也存在適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)空間，便于操作執(zhí)行； 基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金是員工薪酬的主要組成部分，其他均為保障性設(shè)置。二 薪資結(jié)構(gòu)：1. 員工薪資，由基本工資、績效工資、工齡工資、考勤工資、獎(jiǎng)金（提成）及補(bǔ)助（餐補(bǔ)、話補(bǔ)等）組成。試用期員工只享受餐補(bǔ)，原則上不享受其他福利（培訓(xùn)除外），特殊情況經(jīng)總經(jīng)理（常務(wù)副總）批準(zhǔn)的除外。i. 基本工資：是員工入職工作即獲得的基本收入，不因企業(yè)、部門以及個(gè)人績效等因素而浮動(dòng)，是企業(yè)給予員工的基本保障；ii. 績效工資：是員工因完成本職工作而獲得的收入，此部分隨著工作績效的不同

3、，以及企業(yè)整體績效等因素而有一定的浮動(dòng)空間；iii. 工齡工資：每年6月25日（集團(tuán)注冊之日）為統(tǒng)計(jì)日，每滿一年（不滿一iv. 年滿半年按一年算）加30元，200元封頂。v. 考勤工資：基數(shù)100元/月，根據(jù)總經(jīng)辦考勤相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。vi. 獎(jiǎng)金（提成）：激勵(lì)性設(shè)置，開發(fā)員工潛能，建立員工與企業(yè)的利益共同體，體現(xiàn)按能分配的原則；vii. 補(bǔ)助：餐補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)為10元/天（記出勤日，休假、出差等不計(jì)發(fā)），同一標(biāo)準(zhǔn)不分職級；話補(bǔ)由總經(jīng)辦統(tǒng)一安排。2. 員工福利：由年終評優(yōu)、生日福利、節(jié)日福利、生日賀禮、帶薪年假、旅游、培訓(xùn)等組成。viii. 生日福利：以月為單位，集中起集團(tuán)及各公司全部過生日的

4、員工，由人力資源部負(fù)責(zé)組織策劃聚會(huì)活動(dòng)，標(biāo)準(zhǔn)70元/人，旨在增加企業(yè)凝聚力，給員工以家的關(guān)懷。ix. 社會(huì)保險(xiǎn)：員工入司轉(zhuǎn)正即可辦理保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、大病、生肓、工傷五個(gè)險(xiǎn)種。（但因社保機(jī)構(gòu)每年1-6月份新政策未出來，不能辦理開戶及增減業(yè)務(wù)，故需在7月之后才可新增辦理）x. 帶薪年假：員工服務(wù)工齡滿一年享受帶薪年假三天，以后每多一年多享受一天，最多十天，年假的審批手續(xù)見考勤相關(guān)制度，工齡計(jì)算同上。3. 股權(quán)激勵(lì)：意在對骨干、關(guān)鍵性人才以及高管人員的激勵(lì)和留用，具體方案另議。第二部分 寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)三 層級體系說明職級職等薪等崗位類別g1g2g3g4g5高管級十7000800010000120

5、0015000總經(jīng)理九40005000600070008000副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理八36004000500060007000副總助理總監(jiān)級七36004000450050005500技術(shù)總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、傳媒總監(jiān)銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)經(jīng)理級級六30003400380043005000技術(shù)部項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)計(jì)部及企劃部經(jīng)理五24002700300034003800運(yùn)營部、會(huì)務(wù)部、市場開發(fā)部經(jīng)理四18002000230026002900各部門主管或經(jīng)理助理、行政專員基層崗三16001800210024002700程序員、ui設(shè)計(jì)師、360度全景設(shè)計(jì)師、企劃專員二13001500180021002500網(wǎng)站美工、

6、運(yùn)營部專員、平面設(shè)計(jì)一9001100130016002000銷售代表、市場專員、會(huì)務(wù)專員1.職級反映機(jī)構(gòu)中的行政層級，不同類別的崗位在入級確定薪等時(shí)有明確的上限和下限。此處分為高管級、經(jīng)理級、主管級、基層崗四個(gè)職級。2.職等每個(gè)職級因其所屬部門不同，承擔(dān)的權(quán)責(zé)不同，做出的貢獻(xiàn)及人才素質(zhì)需求均有所差異，故雖職級相同卻分不同的職等，以體現(xiàn)按勞分配的人本原則。共分為十等。3.薪等每一職等按工作表現(xiàn)、個(gè)人能力差異及績效等綜合因素不同設(shè)置五個(gè)薪等，便于在同一崗位上，給予其不同的酬勞，寬帶設(shè)置便于人才潛能開發(fā)與留用。四 薪資標(biāo)準(zhǔn)1. 職級工資說明：詳見下表職級工資表中所列標(biāo)準(zhǔn)=基本工資+績效工資的總額，不

7、包括薪資構(gòu)成中其它項(xiàng)目。其中： 高管、銷售總監(jiān)、會(huì)務(wù)部經(jīng)理等業(yè)務(wù)部門基本工資與績效工資的比例為6：4； 技術(shù)部門及職能部門全體基本工資與績效工資的比例為7：3.； 部門副職比對正職低一個(gè)薪等入級； 銷售代表，不設(shè)績效部分，全部為有責(zé)任底薪，考核月度任務(wù)完成率60%以下，均拿g1的保底工資，任務(wù)完成率60%（含）以上，拿全額工資。2. 錄用入級： 根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個(gè)員工的任職資格等級進(jìn)行評定。 根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。 根據(jù)與員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工、考核分為1的情況下， 企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到對應(yīng)的薪級。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級之

8、間，就高取值。 針對外部招聘的新入職員工，確定擔(dān)任崗位后盡量按照所在職級較低的薪等進(jìn)入。第三部分 激勵(lì)薪酬方案五 廣告業(yè)務(wù)提成及考核方案根據(jù)文化公司經(jīng)營計(jì)劃，廣告業(yè)務(wù)主要由銷售部負(fù)責(zé)銷售，此處主要體現(xiàn)銷售部的制度。崗位任務(wù)核定提成基數(shù)提成比例備注銷售總監(jiān)銷售部廣告業(yè)績2%自己的業(yè)務(wù)不重復(fù)提成銷售代表個(gè)人廣告業(yè)績10%其他崗位個(gè)人廣告業(yè)績10%鼓勵(lì)全員營銷超額獎(jiǎng)勵(lì)階段考核 部門目標(biāo)超額部分業(yè)績1%由銷售總監(jiān)確定分配方案注：上述業(yè)績，指合同額核減稅金、傭金等直接費(fèi)用后的金額。銷售部完成其他業(yè)務(wù)，只按業(yè)務(wù)類型計(jì)算提成，不計(jì)業(yè)績。業(yè)績與提成核算，均以回款計(jì)算，每單業(yè)務(wù)收完全款后方可計(jì)領(lǐng)提成，特別壞帳報(bào)

9、請領(lǐng)導(dǎo)批示處理?？己嗽囉闷诳己?. 入職按本職級最低薪等入級，試用期內(nèi)以完成目標(biāo)任務(wù)的多少?zèng)Q定轉(zhuǎn)正的級別，由公司副總與人力資源部共同商定，完成任務(wù)不足60%的予以辭退。銷售總監(jiān)考核2. 月度績效工資領(lǐng)取比例跟隨任務(wù)完成率；階段考核業(yè)績低于60%，降級、轉(zhuǎn)崗或降職。年度目標(biāo)任務(wù)完成90%（含）以上，補(bǔ)其所扣績效工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。其轉(zhuǎn)正評定按照業(yè)績以及管理能力等綜合評定。正式員工考核3. 不論薪等是哪個(gè)級別，月度業(yè)績完成60%以下，拿g1工資，完成60%（含）及以上，領(lǐng)全額工資4. 階段考核完成率60%以下，降級、轉(zhuǎn)崗或勸退5. 階段考核完成90%（含）以上，可提請上浮薪等級別，同時(shí)提高任務(wù)目標(biāo)1

10、0%獎(jiǎng)勵(lì)正式員工6. 階段考核，目標(biāo)任務(wù)完成100%以上，超額部分提取1%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，由銷售總監(jiān)擬定分配方案，報(bào)請副總審批后，人力資源部作表發(fā)放六 其他業(yè)務(wù)提成方案業(yè)務(wù)類型毛利率提成基數(shù)提成比例責(zé)任部門任務(wù)核定團(tuán)隊(duì)操作型業(yè)務(wù)it服務(wù)毛利潤15%技術(shù)部會(huì)議服務(wù)不低于40%毛利潤15%會(huì)務(wù)部會(huì)展服務(wù)不低于50%毛利潤15%會(huì)務(wù)部超額獎(jiǎng)勵(lì)超額部分1%由會(huì)務(wù)部經(jīng)理擬定分配方案注： 上述業(yè)績，指合同額核減稅金、傭金等直接費(fèi)用后的金額。技術(shù)部、會(huì)務(wù)部完成規(guī)定業(yè)務(wù)范圍以外的其他業(yè)務(wù)，只計(jì)提成，不算業(yè)績。業(yè)績與提成核算，均以回款計(jì)算，每單業(yè)務(wù)收完全款后方可計(jì)領(lǐng)提成，特別壞帳報(bào)請領(lǐng)導(dǎo)批示處理。因技術(shù)部、會(huì)務(wù)部

11、考核不只經(jīng)濟(jì)任務(wù)一個(gè)指標(biāo)，故考核方式不在此體現(xiàn)，詳見目標(biāo)責(zé)任書。操作說明：因這些業(yè)務(wù)均不是由一人完成的，需根據(jù)工作要求組建項(xiàng)目組，主要負(fù)責(zé)人為“項(xiàng)目經(jīng)理”，具體操作如下：1. 提成分配比例 基金：項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目組成員=2：4：42. 項(xiàng)目經(jīng)理于項(xiàng)目結(jié)束并完全回款后，七日內(nèi)報(bào)銷所有費(fèi)用，并填報(bào)項(xiàng)目完成確認(rèn)單一式兩份交人力資源部、財(cái)務(wù)部各一份用于核算，逾期不予辦理。3. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金由項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)取，按照項(xiàng)目完成確認(rèn)單上的分配比例對各成員進(jìn)行分配。依據(jù)確認(rèn)單上的審批時(shí)間所在月份與工資一并發(fā)放。項(xiàng)目手續(xù)不全的，不予辦理獎(jiǎng)金的提取。4. “基金”由財(cái)務(wù)管理，明細(xì)建帳，公司副總可將其支配于內(nèi)部公共性福利或

12、獎(jiǎng)勵(lì)基金。5. 項(xiàng)目中途離職、因私人原因離開項(xiàng)目或離職及試用期員工不享受獎(jiǎng)金分配，特殊情況由分管副總審批決定。6. 其他業(yè)務(wù)，比如全案策劃、設(shè)計(jì)項(xiàng)目、銷售終端機(jī)、扶持金等，請見附表。七 業(yè)務(wù)單管理1. 業(yè)務(wù)單類型：a、 特殊單：由于緊密型戰(zhàn)略合作或戰(zhàn)略置換，集團(tuán)決策該單可以保持成本線或低于成本合作時(shí)，列為特殊單。包括如下四種情況：a) 集團(tuán)決策層下達(dá)的執(zhí)行任務(wù)；b) 執(zhí)行者向集團(tuán)決策提交的業(yè)務(wù)；c) 關(guān)系單執(zhí)行過程中，集團(tuán)決策拔高或減免的業(yè)務(wù)；d) 常規(guī)單執(zhí)行過程中，集團(tuán)決策拔高或減免的業(yè)務(wù)；b、關(guān)系單：由集團(tuán)或文化公司給出的客戶名錄或客戶資料，交由業(yè)務(wù)人員執(zhí)行時(shí)，該單列為關(guān)系單。關(guān)系單包括兩種，一種利潤豐厚，一種有利潤但很薄。c、常規(guī)單：除上述兩種類型以外的所有單子。2. 業(yè)務(wù)單核算a特殊單u 特殊單形成時(shí)，該單的任務(wù)額、業(yè)務(wù)提成或獎(jiǎng)金的核算可不參照上述規(guī)定執(zhí)行，核算基數(shù)為實(shí)際額度的50%，特殊情況臨時(shí)報(bào)批議定。u 在提交決策時(shí)，第一時(shí)間提交成本明細(xì)，減少銜接盲點(diǎn)所導(dǎo)致的不必要的