SYP人力資源管理概論復(fù)習(xí)題

1、精品文庫人力資源管理概論17. 強化理論中的負強化是指 ( C ) 。A .對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)B .獎勵那些企業(yè)所希望的行為，從而加強這種行為C.事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從改變或克服某種行 為，以避免不希望的后果D .對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理18. 采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適于采用 ( B ) 。A .誘導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略 B .投資型或參與型人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 家長式人力資源戰(zhàn)略 ( B ) 。C .激勵型人力資源戰(zhàn)略 D .發(fā)展型人力資源戰(zhàn)略 20.當企業(yè)已完全不能適應(yīng)外部環(huán)境而陷入危機時，適用選擇 ( B ) 。A .發(fā)展式人力資源

2、戰(zhàn)略 B . C .任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 D .( ABCD ) 。21采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)多為 A.開放式管理 B .集權(quán)式管理 C個性化管理 D .團隊式管理 二、多項選擇題 1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較，其特點主要表現(xiàn)為ABCD2人力資源管理的主要目標是 ( AC ) 。體現(xiàn)了人本管理的思想 體現(xiàn)了系統(tǒng)性的觀點人力資源管理部門具有決策的職能 強調(diào)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展A. 激勵人力資源的最大使用價值B .獲取企業(yè)最大利潤C.發(fā)揮人力資源最大主觀能動性D .提高人力資源的知識技能個體對組織的吸引力或個體對組織的向心力管理層與員工的相互吸引力員工之間的黏合力或吸引力組織內(nèi)各部門之間的配

3、合和團結(jié) 9下列因素中屬于保健因素的有 ( ABD) 。4.組織的凝聚力取決于 ( AC) 。ABCDA 工作條件 B 同事關(guān)系C 工作本身 D 地位和安全保障 人力資源規(guī)劃一、單項選擇題 1人力資源規(guī)劃的目標在于真正做到 (C ) 。A 人力資源供需平衡 B 對組織具有導(dǎo)向作用C 人職匹配實現(xiàn)雙贏 D 獲取合適人才 2人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是 (A ) 。A 實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B 分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C 檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度D .分析人力資源管理的效果3. 要確保人力資源規(guī)劃的正確性，必須（B ）。A .建立人力資源檔案B .進行人力資源的預(yù)測C .實施控制和評價D .采取

4、管理行動4. 在人力資源管理的各項職能中最具有戰(zhàn)略性和主動性的是（B ） 0 A .工作分析 B .人力資源規(guī)劃C .培訓(xùn)開發(fā) D .職業(yè)生涯管理5. 按人力資源規(guī)劃的層次分，人力資源規(guī)劃包括（C） 0A .總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃B.長期、中期和短期規(guī)劃C .戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案D .人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃B .人力資源規(guī)劃的期限 D .人力資源規(guī)劃的性質(zhì)6. 總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃是根據(jù)（A ）劃分的。A .人力資源的職能7. 勞動關(guān)系規(guī)劃的目標是（B） 0ABC DC .人力資源的層次 .為組織中、長期所需彌補的職位空缺準備人員 .降低非期望離職率、改進管理關(guān)系，減少不滿 .合理填補組

5、織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 .降低老齡化程度，降低人力成本、提高勞動生產(chǎn)率8人力資源規(guī)劃程序的實質(zhì)性階段是（C ） 0 A .準備階段 B .預(yù)測比較階段 C .制定階段 D .實施和評估階段9. 人力資源規(guī)劃在掌握組織內(nèi)部信息的重點是 （A）0A .人力資源現(xiàn)狀方面的信息B .經(jīng)營方面的信息C .管理方面的信息D.組織外部環(huán)境10 .人力資源的供給和需求都存在（D ）特點。A.彈性B .短期失衡性C長期平衡性D .剛性11. 影響內(nèi)部供給的主要因素是（A ） 0A .工資性因素和非工資性因素B .地區(qū)性因素和全國性因素C .社會性因素D.企業(yè)因素組織規(guī)模擴大和經(jīng)營領(lǐng)域擴大時期短期人力資源

6、過剩時期季節(jié)性或臨時陛人員短缺時期組織業(yè)務(wù)活動萎縮時期12. 增加無薪休假和減少工作時間的方法只適用于 （B） 0A . B . C .D.13. 下列有關(guān)人力資源管理目標的描述不正確的是（B ）。A .B .C .D .它必須以組織的長期計劃和運營計劃為基礎(chǔ) 以開發(fā)具體的人力資源管理實踐為目標 可以用人力資源管理活動的最終結(jié)果來表述 在多樣性目標中應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標14. 下列方法中不屬于外部供給預(yù)測方法的是 （C） 0A.文獻法B.直接調(diào)查C.馬爾可夫分析預(yù)測法D .對應(yīng)聘人員進行分析15. 德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測的優(yōu)點在于 （B） 0A .時間短、效率高 B.專家獨立判斷，集思廣益

7、C .簡單易行，便于操作 D .無需準備，隨時進行16. 下列有關(guān)內(nèi)部供給和外部供給的描述不正確的是 （D ）0A.B.C.D.影響內(nèi)部供給的主要因素是工資性因素和非工資性因素 外部供給主要是對勞動者數(shù)量進行分析 內(nèi)部供給不僅考慮供給人數(shù)的變化，更要研究工作者能力和素質(zhì)的變化 非工作因素是影響內(nèi)部供給最基本的因素17. 人力資源規(guī)劃的價值在于（C ） 0A .預(yù)測比較 B .制定C .實施 D .評估18. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法中的人員核查法是一種靜態(tài)預(yù)測方法，比較適合（C） 0.長期預(yù)測大型組織短期預(yù)測A 大型組織BC 中小型組織短期預(yù)測二、多項選擇題A B C D1 人力資源規(guī)劃的作用

8、表現(xiàn)為（ABCD ） 0增強組織對內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 有助于控制人力成本(ABCD)02 人力資源規(guī)劃作為一個動態(tài)平衡過程，其具體活動包括A 建立人力資源檔案B 進行人力資源預(yù)測C采取管理行動D實施控制評估3 人力資源規(guī)劃的基本步驟是（ABCD ） 0 A準備階段 B 預(yù)測比較階段 C 制定階段 D 實施和評估階段4 組織晉升規(guī)劃的目的是（ABD ） 0A 后備人才數(shù)量的保持B 人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化C 員工素質(zhì)的提高 D 組織績效的提高5從組織內(nèi)部講，影響人力資源規(guī)劃的信息主要有 （BCD ） 0 A 人力資源需求信息 B 經(jīng)

9、營方面信息C管理方面的信息D 人力資源現(xiàn)狀的信息6 影響人力資源管理政策的主要因素有（ABC ） 0A 外部環(huán)境B 組織自身C利益相關(guān)者 D 行業(yè)性質(zhì)7 在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)當注意的問題是 （BCD ） 0 A調(diào)查研究 B 充分準備C 全面執(zhí)行 D 均衡有序(ACD ) 08人力資源需求既包括總量需求和個量需求，也包括A .數(shù)量需求 B .未來需求 C 質(zhì)量需求 D 結(jié)構(gòu)需求9人力資源需求預(yù)測的特點是（ABC ） 0 A 科學(xué)性 B 近似性 C .局限性 D .不確定性10. 影響人力資源需求預(yù)測的社會性因素主要有 （ABC）。A .產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B .技術(shù)水平C .政府政策 D .企業(yè)發(fā)展

10、11 .典型的人力資源需求預(yù)測包括的環(huán)節(jié)有（ABCD ）。A .現(xiàn)實的人力資源需求預(yù)測B .未來的人力資源需求預(yù)測ABCDC .未來流失人力資源需求預(yù)測 D .企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測 12.下列有關(guān)技能清單和人員替代法的區(qū)別描述正確的是 （AB ）。.技能清單的出發(fā)點是個人，描述的是個人的技能.人員替代法的出發(fā)點是職位，描述的是可能勝任職位的個人.人員替代法的出發(fā)點是個人，描述的是個人的技能 .技能清單的出發(fā)點是職位，描述的是可能勝任職位的個人13. 常用的人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法有（AD ）。 A.技能清單 B .文獻法C直接調(diào)查 D .人員核查法14. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測要著重分析的因

11、素是 （AB）。 A.人數(shù)分析 B .員工素質(zhì)分析C.工作分析 D .技術(shù)分析15. 人力資源供給失衡的狀態(tài)一般有（ABD）。A.供不應(yīng)求 B .供過于求C.總體失衡 D .結(jié)構(gòu)失衡16. 制定人力資源規(guī)劃一般采用的形式有（BCD ）。由外聘專家負責，組織配合由人力資源部負責，其他部門配合由某個具有人事職能的部門與人力資源部協(xié)同負責 由各部門代表組成的跨職能團隊合作A.B.C.17. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要涉及（ABC ） 0 A.組織層次 B C部門層次 D 三、名詞解釋1.人力資源規(guī)劃.跨部門層次.協(xié)調(diào)層次D.身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務(wù)的要求，人力資源規(guī)劃（HRP）,是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，

12、根據(jù)自 科學(xué)地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求， 定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人 選。1.A.C.2.A.C.3. A. C.4.一、單項選擇題工作分析是組織人力資源管理的（B）。核心 B .基礎(chǔ)重點 D .關(guān)鍵 獲取職位要素信息、概括職位特征的直接分析是 （A）。 職位描述 B .任職者說明 行業(yè)的有關(guān)分析D .工作規(guī)范工作中不能再進一步分解的最小動作單元是 （A ）。 工作要素 B .任務(wù) 職位 D .職位分類 下列對工作分析前期準備階段工作分析的描述不正確的是（DABCD在準備階段應(yīng)該成立工作分析小組.了解工作職務(wù)的基本特征選擇工作分析人員收集相關(guān)信息

13、5 大類職業(yè)的層次分類是依據(jù)（A ）。工作分析ABCD工作性質(zhì)的同一性 I作任務(wù)和分工的統(tǒng)一性工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系的同一性工作方法、操作流程的相似同一性對任職者進行評價的各種標準任職者進行與工作有關(guān)的具體活動任職者的工作環(huán)境和工作背景任職者的行動6 工作標準方面的信息主要涉及（A ）。ABCD(D)。7 工作分析中的整理分析階段，其整理分析的主要方法是A 收集信息 B 分析信息C 核對復(fù)查 D 鑒別整序8在進行問卷設(shè)計時，為了便于資料的統(tǒng)計，問卷常以（B）為主。A 開放式問題 B 封閉式問題C 固定式問題 D 定量的問題 9下列方法中屬于定量分析方法的是（D ）。 A.觀察法B 訪談法C.

14、關(guān)鍵事件法 D 職能工作分析法10 觀察法特別適用于（C ）。A 腦力勞動成分較高的職位B 活動范圍很大的職位C 以外顯動作為主的職位D 特殊環(huán)境中活動的職位11 運用觀察法時直接影響工作分析結(jié)果的是（B ）。 A.詳細的工作提綱 B 工作樣本代表性C.工作環(huán)境D 任職者的心理反應(yīng)12 為了保證訪談的信度和效率，一般宜采用 （C ）。A .標準化的訪談法 B 非標準化的訪談法 C.結(jié)構(gòu)式訪談法D 非結(jié)構(gòu)式訪談法13 問卷法是指（A）。ABCD以書面問答的方式對任職者進行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法工作分析人員通過對職務(wù)活動進行系統(tǒng)觀察而獲取職

15、務(wù)要素信息的方法對完成工作的關(guān)鍵行為進行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進行A.B.CD.評定的方法14 下列有關(guān)問卷設(shè)計的順序描述不正確的是 （C ）。 把被調(diào)查者熟悉的問題放在前面，生疏的放在后面 簡單易答的問題放在前面，較難的問題放在后面 按下級到上級的邏輯順序排列 開放式問題放在最后15 關(guān)鍵事件法的缺點是（A ）。A.B.C.D.對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平 由任職者自行填寫，信息失真的可能性較大 適用的范圍具有一定的局限性 調(diào)查者和被調(diào)查者彼此配合難度大16. 工作分析的最終結(jié)果是（C ） 0.工藝流程圖D .部門職能說明書A.組織結(jié)構(gòu)圖BC工作說明書和工作規(guī)范

16、17. 封閉式問卷的主體部分是（C） 0A.封面信B .指導(dǎo)語C問題和答案D .編碼和其他答案18. 制定工作規(guī)范的標準是（D） 0A.最優(yōu)標準B .改進標準C.效益優(yōu)先標準 D .滿意標準1.A.C.2.ABCD二、多項選擇題工作分析包括的基本內(nèi)容是（AB ） 0 職位描述B .任職者說明工作說明書 D .工作規(guī)范 對工作分析有參考價值的背景資料主要包括（ABD ） 0 .國家職業(yè)分類標準和國際職業(yè)分類標準.行業(yè)或職業(yè)協(xié)會的有關(guān)資料 .編碼和其他材料 .組織中的有關(guān)資料3. 工作分析中主要收集的工作信息主要有（ABCD ）。A.工作活動B.工作標準（CD ） 0.效率不高.難以得到組織者合作

17、（ABCD ）。二、多項選擇題B .制定詳細的觀察綱領(lǐng) D .觀察與思考結(jié)合C所使用的工具設(shè)備和輔助工作D .工作環(huán)境和定位于人的活動4. 觀察法的缺點在于A. 手段不多BC. 適用范圍有限 D5. 運用觀察法應(yīng)注意A .工作樣本的代表性C .任職者的心理反應(yīng)6. 訪談法的優(yōu)點是（BCD） 0 A.手段多樣，效率較高B具體準確，由任職者本人描述工作內(nèi)容C詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息D. 雙向溝通，便于向任職者解釋工作分析的必要性問卷法的優(yōu)點在于（BCD ） 0 .技術(shù)性強 B .適用范圍廣 .形式多樣 D .便于定量分析 問卷設(shè)計的語言表述應(yīng)避免（BD ） 0 .互

18、斥性B .傾向性.寬泛性，D .誘導(dǎo)性7.AC8.AC7. 運用問卷法時，對問題答案的設(shè)計應(yīng)該注意 （BCD） 0A .答案的語句要簡潔、邏輯性強B .答案要具有窮盡性C 答案要具有排斥性D答案的測量檔次10 運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時應(yīng)該注意 (ABC)。.調(diào)查期限不宜過短事件的數(shù)量應(yīng)該足夠說明問題，關(guān)鍵但不能過多.正反兩方面的事件應(yīng)該彼此兼顧注意工作樣本的代表性ABCD11 工作日志法的優(yōu)點在于它的(AB )。A 詳盡性 B 可靠性C 真實性 D 標準性12 工作分析的最終成果是(BC ) 0 A 人事匹配 B 工作說明書 C 工作規(guī)范 D 人力資源規(guī)劃13 一份比較完備的工作說明書應(yīng)該

19、具備(ABCD) 0A .工作標識 B 工作概述C.工作內(nèi)容 D 工作條件和環(huán)境(ABD)。14 工作說明書和工作規(guī)范編寫存在的誤區(qū)具體表現(xiàn)在A 編寫主體不明B 缺乏客觀公正性C 工作描述過于瑣細D 追求一勞永逸(ACD)。15 最需要進行工作分析的是以下情況：B 組織穩(wěn)步成長D 組織創(chuàng)新A .創(chuàng)建新的組織 C.組織戰(zhàn)略調(diào)整 三、名詞解釋工作分析又稱職位分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用1 工作分析 系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條 件等相關(guān)信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和 資質(zhì)的過程。五、論述題1 試論在人力資源管理活動

20、中工作分析的地位和作用?！? 工作分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1) 工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。 為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標準，有助于提高人員招聘錄用 的質(zhì)量。 為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。 為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 為績效管理提供客觀的評價標準，提高績效管理的質(zhì)量。 為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2) 工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)： 通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為

21、，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻。 通過工作分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企 業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真 正上升到戰(zhàn)略地位。 通過工作分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，從而及時地進 行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)?！空衅敢?、單項選擇題1 .招聘工作的起點是A .發(fā)布招聘信息（C ）。B .制定招聘計劃D .實施招聘活動2.根據(jù)“招聘金字塔”原則，如果企業(yè)要招聘到20名員工，招聘規(guī)模應(yīng)該是C .確定職位空缺歡迎

22、下載31（D ）。A . 1000人 B . 500人C . 1500人 D . 2000人3. 下面不屬于內(nèi)部招聘方法的是（B ）。A .工作輪換 B .校園招聘C .工作告示 D .人才庫和繼任計劃4. 下面不屬于外部招聘方法的是（A）。招聘A .工作輪換 B .校園招聘C .廣告招聘 D .獵頭招聘5. 招聘活動要以人力資源的（B ）職能為依據(jù)。A .薪酬管B.工作分析C .員工關(guān)系管 D .績效管理6. 測量工具達到的可靠或者一致結(jié)果的程度為稱為測試的（A ）。A .信度 B .效度C .關(guān)聯(lián)度 D .有效性7. 測試中表現(xiàn)出來的能預(yù)測未來工作績效的程度被稱為測試的（D ）A .信度

23、B .一致性C .關(guān)聯(lián)度 D .效度&筆試不具備的優(yōu)點是（D）。B .成績評定較為客觀D.適用于各類能力的考評（D ）數(shù)量原則。A .可以大規(guī)模地進行評價C .評價成本較低9. 崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合A .最多 B .最低C .最高 D .適中是一項重要的考慮因素。B .個人特點.外貌10. 在招聘員工時，（A ）A.工作經(jīng)歷C .身高D11. 企業(yè)招聘員工常用的方法是（B ）。A .筆試B.面試C .背景調(diào)查D .情景模擬12. 一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（A ）。A .為員工解決困難爭取把他留下來B .深惡痛絕C .冷眼相看D.不管不問13. 面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（D ）。A .所有

24、考官都向應(yīng)聘者問類似的問題B .考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C .考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù) D .考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)14. 一般來說，（A ）崗位更適合從內(nèi)部招聘。A. 技術(shù)類 BC. 生產(chǎn)類 D15. 在面試提問中， A.清單式提問 B C舉例式提問 D.行政類.營銷類（B）是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。 .封閉式提問.開放式提問1.A.B. CD.2.ABCD16. 招聘成本效益評估是衡量（A）的一個重要指標。 A.招聘效率 B .招聘數(shù)量 C招聘質(zhì)量 D .招聘方法二、多項選擇題3. 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABD ） 0A .

25、招聘成本小BC .有利于招聘到咼質(zhì)量的人才4. 企業(yè)要招聘高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有 A .發(fā)布廣告 B .獵頭公司C .學(xué)校招聘 D .職業(yè)介紹所5. 關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ABC ） 0.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性 .應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 .只考慮組織的當前需要，長遠需要暫時不考慮A B C D.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度D .有利于激勵員工、鼓舞士氣(ABD )。篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（AC）。 根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度 推薦人必須與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 在學(xué)歷方面，內(nèi)

26、聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 對于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（CD ） 0 .考官與考生應(yīng)保持適當距離 .應(yīng)為考生準備飲用水和紙巾 .應(yīng)避免前后考生在場外相互交流 .考生回答問題有困難，可以適當延長時間6. 招聘需求的產(chǎn)生包括（ABCD） 0A .組織的自然減員B .業(yè)務(wù)量增大C .部分員工長期超負荷工作D .員工離職三、名詞解釋1. 招聘招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招聘信息和科學(xué)的甄選， 使組織獲取所需的合格人選，并把他 們安排到各適崗位工作的過程。一、單項選擇題(D)。1. 培訓(xùn)中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是 A .外

27、聘教師能保證交流的順暢B .企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C .使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風險D .內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性2. 關(guān)于人職培訓(xùn)，表述錯誤的是（B）。.較少考慮新員工之間的個體差異使任職者具備合格員工的所有條件.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 .讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為ABCD3. 在收集培訓(xùn)需求信息時，（B）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的 具體情況。A .面談法 B .觀察法C .文獻法 D .任務(wù)分析法4. 在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（B ）。.反應(yīng)評估.結(jié)果評估 模擬訓(xùn)練法更屬于BA .學(xué)習(xí)評估 BC

28、 .行為評估 D（C ）。培訓(xùn).角色行為能力的培訓(xùn).晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練5. 與角色扮演法相比，A .操作技能的培訓(xùn)C .分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)6. （ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。A.績效評估結(jié)果B .新業(yè)務(wù)需求C.內(nèi)部薪酬調(diào)整D .新技術(shù)的產(chǎn)生7. 撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是A.要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查B .盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果C .附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D .當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期培訓(xùn)報告8在培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進行（C）。A .反應(yīng)評估 B .學(xué)習(xí)評估C .行為評估 D .結(jié)果評估9. 企業(yè)員工培訓(xùn)的效果不可能立竿見影， 需經(jīng)

29、過一定的實踐以后才能反映出來, 這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅持（C）。A .戰(zhàn)略性原則 B .學(xué)以致用原則C .長期性原則 D .投資效益原則10. （ C ）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A .工作任務(wù)分析法 B .觀察法C .重點項目分析法 D .面談法11. 講授屬于與（B）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A .技能 B .知識C .創(chuàng)造性 D .解決問題能力12. 培訓(xùn)開發(fā)的差異性是指（C）。A.B.C.D.培訓(xùn)形式的差異性培訓(xùn)環(huán)境的差異性培訓(xùn)內(nèi)容和對象的差異性培訓(xùn)教師的差異性13. 通過現(xiàn)場觀察得到培訓(xùn)需求的方法是（B ）。A.訪談法B .C.問卷法D .14.講授法的優(yōu)點不包括A .成本低B .C

30、.授課面積大 D .二、多項選擇題觀察法 資料查閱法(D ) 0容易操作受訓(xùn)者的參與性高1 .屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有(ABCD )。 A講授法 B .案例分析法 C模擬訓(xùn)練法 D .專題講座法2.關(guān)于人職培訓(xùn)，表述正確的有(ACD ) 0A .B.C.D.較少考慮新員工之間的個體差異 使任職者具備合格員工的所有條件 培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為3.分析培訓(xùn)需求要重點(BCD ) 0 A.關(guān)注培訓(xùn)成本 B . 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀C. 考慮培訓(xùn)計劃的可行性D. 了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難 4 .企業(yè)員工培訓(xùn)需求信息的主要來源有A .組織內(nèi)部

31、個人的主要信息 B . C .各級部門以及主管的信息 D .(ABC )。企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層的信息 從外部各種渠道傳輸來的信息5.采用調(diào)查問卷的方法收集培訓(xùn)需求信息，設(shè)計調(diào)查表時應(yīng)注意 A .主觀問題要有足夠空間填寫意見B .盡量采用實名的填寫方式C .多采用客觀問題方式，便于填寫D .語言簡潔、問題清楚明了6 .在對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通時，應(yīng)該得到評估結(jié)果的人是 A.學(xué)員 B .管理層 C.培訓(xùn)開發(fā)人員三、名次解釋 4 .培訓(xùn)需求分析 訓(xùn)部門、主管人員、D .學(xué)員的直接經(jīng)理(ABCD)。(ABCD )。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培 工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種

32、組織及其成員的目 以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析， 內(nèi)容的一種活動或過程。四、簡答題 3.培訓(xùn)開發(fā)的類型有哪些？【員工培訓(xùn)開發(fā)的類型從不同的角度劃分有不同的類型。(1) 按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培 訓(xùn)和工作態(tài)度的培訓(xùn)：(2) 訓(xùn)。 (4) 培訓(xùn)?！堪凑张嘤?xùn)的對象不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培按照培訓(xùn)的目的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。 按照培訓(xùn)的形式不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)績效管理一、單項選擇題1. 工作效率涉及的是工作的（B ） 0 A .工作方式 B .行為

33、方式 C .結(jié)果 D .行為結(jié)果2. 工作效果涉及的是工作的（C ） 0 A .工作成果 B .工作方式 C .結(jié)果 D .行為結(jié)果3. （ D ）是指在整個績效考核期間，上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決 員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。.績效面談.績效溝通上級和員工之間進行的績效反饋面談過程稱為.績效反饋.績效確認2%”屬于績效考核標準分類中的（A）。.數(shù)量標準.客觀標準A .績效計劃 B C .績效反饋 D(B)。4. 在績效周期結(jié)束時， A .績效計劃 B C .績效溝通 D5. “廢品率不要超過 A .絕對標準 B C .相對標準 D20%”屬于績效考核標準分類中的6. 規(guī)

34、定“考核中優(yōu)秀的指標為總?cè)藬?shù)的（C ） 0A .絕對標準 B .數(shù)量標準 C .相對標準 D .客觀標準7. 般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期要（D ） 0 A .無所謂 B .固定周期 C .相對短一些 D .相對長一些&在被考核者之間分別比較，從每一對被考核者中比較出哪個優(yōu)、哪個劣，最 后匯總和計算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法旦A .配對比較法 B .人物比較法 C .排序法 D .強制比較法9. 把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是 （B ）0A .綜合法B.行為錨定法C .混合標準考評法 D .評分量表法10. 被考核者的同事、下級以及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評

35、價, 從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果的方法是 （C） 0A .共同確定法 B .描述法 C .民意測驗法 D .人物比較法二、多項選擇題1. 員工個人績效包括的內(nèi)容有（ABD） 0 A .工作效果 B .工作效率C .工作時間 D .工作效益E .工作方式2. 員工工作績效的多因性是指員工的績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是 由（ACE）相互作用的結(jié)果。A .員工的激勵 B .企業(yè)的性質(zhì) C .環(huán)境因素 D .員工的心情E .員工的能力水平3般來說，員工績效具有的特點有（ACD ） 0 A.多因性 B .多重性C.多維性 D .動態(tài)性E.主觀性4 .績效考核的內(nèi)容比較復(fù)雜，就其基本方面而言

36、，包括 （ABCD）等方面的內(nèi)容。A .德 B .能C .績 D .勤E .賢5. 績效管理的內(nèi)容包括（ACDE） 0A.績效計劃 B .績效實施 C績效反饋 D .績效考核E.績效溝通6. 績效管理必須遵循的原則有（ABCDA.真誠原則 B .理解原則 C服務(wù)原則 D .責任原則E.公平原則.比例性 認可性7. 績效考核標準具有的特征有（ABCA .協(xié)調(diào)性C .完整性E .強制性三、名詞解釋績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組2 .績效管理 織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。薪酬管理一、單項選擇題1. 反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是（B ） 0A .薪酬

37、數(shù)量 B .薪酬結(jié)構(gòu)C .薪酬水平 D .薪酬形式2. 反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（C ） 0A .薪酬數(shù)量 B .薪酬結(jié)構(gòu)C .薪酬水平 D .薪酬形式3. 決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作 等等這些報酬的形式屬于（A） 0A .內(nèi)在報酬 B .直接報酬C .外在報酬 D .間接報酬4. 保險、帶薪休假和住房補貼等屬于（D ） 0A .內(nèi)在報酬 B .直接報酬C .非財務(wù)報酬 D .間接報酬5. 以員工個體所具備的知識和技能作為制定薪酬的標準的是（B ） 0 A .崗位薪酬 B .技能薪酬 C .職位薪酬 D .能力薪酬6. 根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予

38、一次性獎勵的是 （C ）。薪酬管理A .績效加薪 B .績效工資C 績效獎金D 績效津貼7根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的薪酬的是（D）。A 崗位工資制 BC 津貼8住房福利屬于 A .國家法定福利 C .生活福利D(B)。BD資金.工時制.企業(yè)自主福利 企業(yè)特定福利9 類似不成文的利潤分享制度的薪酬調(diào)整是（A ）。A 效益性調(diào)整B 獎勵性調(diào)整C.生活指數(shù)性調(diào)整 D 工齡性調(diào)整10 通過節(jié)約工作時間而形成的收益在企業(yè)和員工之間按50: 50分配的工資屬于（C ）。 A.比率分享制 C.平均分享制二、多項選擇題泰羅計件制梅里克計件制1 影響企業(yè)薪酬管理各項決策的外部因素有（ABCEA 法律法規(guī)

39、B 勞動力市場的狀況C.物價水平D 工作年限E .其他企業(yè)的薪酬狀況2 企業(yè)設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括A 戰(zhàn)略導(dǎo)向BC.外部競爭性 D E.管理的可行性3 職位評價的方法一般有內(nèi)部一致性激勵性(ABCD )。(ABCDE)5 ACE6 A.C.E 7 A.C.E A 排序法 B 歸類法 C 要素計點法 D 要素比較法 E 類比法4 排序法是一種最簡單的職位評價方法，可以劃分成 （ABC ）A.直接排序法B 交替排序法C.配對比較排序法 D 主觀排序法 E 交錯排序法下面屬于個人激勵薪酬形式的是（ACD ）。計件制B利潤分享計劃工時制D績效工資股票所有權(quán)計劃下面屬于群體激勵薪酬形

40、式的是（BCE ）。 績效獎金 斯坎隆計劃 股票所有權(quán)計劃 薪酬管理的重點為 薪酬成本控制 薪酬調(diào)查 薪酬制定利潤分享計劃績效工資(ABD)。 BD.薪酬調(diào)整.薪酬溝通、名詞解釋3. 薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪 酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。五、討論題2. 什么是職位薪酬體系？有哪些特點？如何制定職位薪酬體系？【職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的 結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當薪酬的一種基本薪酬制 度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度

41、，它最大的特點是員工擔任什么 樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的 因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大 超過其所擔任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動的情況 下，他們也只能得到與當前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平?；诼毼坏男匠牦w系實際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測 度員工實際勞動付出的一個主要指標， 其操作流程為：第一，對此項工作職位進 行工作分析；第二，在工作分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對職位進行評 價；第四，根據(jù)職位的相對價值進行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)?！?職業(yè)生涯管理一、單項選擇題1. 以

42、下哪項不屬于職業(yè)的內(nèi)涵（C）。A .指有勞動能力的勞動者在社會生活中從事的有經(jīng)濟收入并能滿足自己精 神需求的專門工作或勞動B. 體現(xiàn)了專業(yè)的分工，職業(yè)是由社會勞動分工所引起的C. 指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、 價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程D .是人類社會勞動分工和經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)果，它對于員工個人和社會都有著 極為重要的意義2. 以下哪項不屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵（A ）。A .它是對人們的生活方式、經(jīng)濟狀況、文化水平、行為模式、思想情操的 綜合反映，也是一個人社會地位的反映B. 管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職 業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)

43、的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 為員工提供適當?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和 提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標C. 是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、開 發(fā)、執(zhí)行、評估和反饋等一系列綜合性的活動和過程D .其實質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施納入組織的人力資源規(guī)劃體 系中，通過員工和組織的共同努力與合作， 使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織目 標相一致0.職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方共同的責任.職業(yè)生涯管理是個人為社會做貢獻的途徑.職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中發(fā)揮重要作用.職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展的全過3. 以下不屬于職業(yè)生涯管理特征的是（B）ABC

44、D程4 職業(yè)生涯管理對于企業(yè)的作用體現(xiàn)在（C ）。A 職業(yè)生涯管理可以增強員工對工作環(huán)境的把握能力和工作困難的控制能 力B 職業(yè)生涯管理促使個人科學(xué)有效地安排職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其 他生活的關(guān)系C 職業(yè)生涯管理可以為員工提供平等的就業(yè)機會，充分調(diào)動人的內(nèi)在積極 性D 職業(yè)生涯管理有助于實現(xiàn)員工自我價值的提升和超越現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、理想型 理想型、研究型、藝術(shù)型、社會型、傳統(tǒng)型、政府型 完美型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型、理想型、研究型 現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型5 霍蘭德的人格類型理論將人格劃分為（D ）。ABCD(C )。6 薩伯的職業(yè)發(fā)展階段理論

45、將職業(yè)發(fā)展過程分為五個階段，其中不包括A. 成長階段 B 探索階段C.職業(yè)分析階段 D 衰退階段E 確立階段7 （ A）不屬于個人職業(yè)生涯規(guī)劃。A. 建立內(nèi)部晉升計劃，暢通職業(yè)生涯通道B. 組織與社會環(huán)境分析C. 制定職業(yè)生涯發(fā)展路線D. 職業(yè)生涯策略8 個人在選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線時應(yīng)主要考慮的三個問題中不包括（D）B .自己適合向哪方面發(fā)展D .自己的職業(yè)生涯目標A 自己希望向哪方面發(fā)展C 自己能夠向哪方面發(fā)展9 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是（B）。A 有勞動能力的勞動者在社會生活中從事的有經(jīng)濟收入并能滿足自己精神 需求的專門工作或勞動B .個人根據(jù)自身的主觀因素和對客觀環(huán)境的分析，確定自己的職

46、業(yè)發(fā)展目 標，對自己一生職業(yè)發(fā)展道路進行規(guī)劃并制定具體步驟去實現(xiàn)未來的過程C.由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的 一系列管理方法D .以上都是10 人格理論中屬于社會型的人適合從事的職業(yè)是 （B ）。A. 政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員等B 教師、教育行政工作人員、咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員等C 秘書、辦公室人員、會計、行政助理、圖書館員等D 演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計師、小說家等11 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論將職業(yè)生涯發(fā)展分為三個階段，即0幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期幻想期、試探期和現(xiàn)實期興趣階段、能力階段和綜合階段（A ）ABCD .試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段12 .組織

47、職業(yè)生涯管理后期階段的主要任務(wù)中不包括 （C）.制定退休計劃，著手退休行動.做好退休員工的職業(yè)工作銜接.實施工作輪換.采取多種措施，做好員工退休后的生活安排ABCD13 .有效實施職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵因素不包括 （A ）。.明確的職業(yè)目標領(lǐng)導(dǎo)支持.全員參與.人力資源管理部門及相關(guān)專職人員的工作ABCD14 .負責職業(yè)生涯管理的人員至少應(yīng)具備的知識和技能為 （D ）。A .熟悉人力資源管理工作，通過細心考察下屬的工作成績和工作態(tài)度來做 出客觀評價B .熟悉人力資源管理工作，能夠熟練運用辦公和數(shù)據(jù)統(tǒng)計等相關(guān)軟件，熟 悉職業(yè)指導(dǎo)的知識C .熟悉人力資源管理工作，會說一口流利的英語，有較強的親和力9個階

48、段的是（D ）。 B .基礎(chǔ)培訓(xùn)階段D .價值觀階段D .熟悉人力資源管理工作，具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力；熟悉職業(yè)指導(dǎo)的 知識，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能15 .不屬于沙因的職業(yè)發(fā)展階段理論中所劃分的A .成長、幻想、探索階段C .衰退和離職階段二、多項選擇題(AC )BD。職業(yè)生涯管理.政府職業(yè)生涯管理.社會職業(yè)生涯管理1 .職業(yè)生涯管理包含A. 個人職業(yè)生涯管理C.組織職業(yè)生涯管理E .以上都不是(ABCDE)。2. 職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括A.設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展路徑B .提供職業(yè)生涯發(fā)展所需的相關(guān)信息C. 建立員工資料檔案D. 職業(yè)生涯咨詢與輔導(dǎo)E .制定工作一家庭平衡計劃(ABC )。3 .帕森斯

49、的職業(yè)一人匹配理論中所闡述的職業(yè)選擇的三大要素是A .清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征B .清楚地了解不同職業(yè)工作崗位的要求，職業(yè)選擇成功的條件、優(yōu)缺點、薪 酬水平、機會和前途C. 主客觀條件的平衡D. 條件匹配E .特長匹配4 .個人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則是（ABCDE ）。B .可行性原則 D .挑戰(zhàn)性原則A.具體性原則C.連續(xù)性原則E . 一致性原則ABCD5.個人進行職業(yè)選擇時應(yīng)注意的“三定”是 （BCD ） 0 .定時，即確定自己在什么階段應(yīng)該做什么方面的事情 .定向，即解決職業(yè)生涯設(shè)計中“干什么”這個問題 定點，即確定職業(yè)發(fā)展的地點，解決“在何處干” .定位，即擇

50、業(yè)前要對自己的能力、薪資期望、心理承受度等進行全面分析, 做出較準確定位E .定心，即如何解決職業(yè)選擇中出現(xiàn)的搖擺不定的問題.對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置 .建立內(nèi)部晉升計劃，暢通職業(yè)生涯通道.提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作.改善工作環(huán)境6.組織職業(yè)生涯管理早期階段的重點是（ACE） 0ABCDE. 嚴格要求新員工，積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動，名詞解釋3. 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃，為員工提供適當?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，指導(dǎo)并協(xié)助員工實現(xiàn)職 業(yè)生涯發(fā)展目標的活動的過程。勞動關(guān)系管理一、單項選擇題1 .勞動關(guān)系是指一種（B） 0 A.相互合作關(guān)系B .社會關(guān)系C.工作關(guān)系D.主體與客體的關(guān)系勞動關(guān)系從廣義的角度講是指任何勞動者與任何用人單位之間從 規(guī)定和三、名詞解釋1. 勞動關(guān)系事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系。狹義的勞動關(guān)系是指依據(jù)國家勞動法律法規(guī)， 確認當事人雙方（勞動者和用人單位）的權(quán)利和義務(wù)的一種勞動法律關(guān)系。 一、單選題（每題2分，共20分）1. 下列不屬于人力資源性質(zhì)的是15D .不變性A.能動性B .時效性C.社會性2. 下面不屬于人力資源管理模式的是42A.工業(yè)模式B .投資模式 C.混合模式 D .參與模