公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板

1、公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板工作總結(jié)是對這一年的工作，進行一次全面系統(tǒng)的檢查、評價、分析以及研究, 從而分析不足，得出可供參考及改進的經(jīng)驗。下面就是小編給大家?guī)淼墓竟ぷ骺偨Y(jié)模板5篇，歡迎大家閱讀!b ;-1匚-4 唸、 J公司人力資源個人年終工作總結(jié)模滬（一U20XX年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的 正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊 圍繞集團公司的發(fā)展目標及 團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級

2、和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20XX年工作總結(jié):、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn) 略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng) -互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了勞動人事管理規(guī)定、 下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷 時一個月，參加培訓人數(shù)40XXXX人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60 學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓 中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去

3、支持公司，積極主動地去工作。通過 *節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。、積極學習、開拓創(chuàng)新在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強 定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效 結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的 人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員 月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導 “學習、積累、總結(jié)、提高 ; “專業(yè)勤奮 ;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含

4、義， 積極學習了 “三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動， 在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。三、人力資源的管理和調(diào)配今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅 *業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工 作。并與所安置的 12xxxx 彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為 30xxxx 更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條 件的 xxxx 職工晉升初級職稱 ;三是集團公司自 1999 年轉(zhuǎn)制

5、后至 2005 年 6 月末，對已達到退休年齡的職工一直 未辦理退休手續(xù)，致使 2xxxx 職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū) ）勞動局、市 （區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金 1xxxx 余元 ;智聯(lián)招聘發(fā)布招聘四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè) 管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺 信息，在兩周的時間里，共有 20xxxx 人通過電話、 email 以及親自登門報名。我部門 對這些人員通過筆

6、試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有 3xxxx 被我公司錄用。此次 公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液 ;五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在 20xx 年元月開始要對欠繳部分收取滯納金， 因我單位從 2003 年 3 月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著 很多問題，通過對集團公司 41xxxx 的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出 了 6xxxx 的錯誤信息，做實了以前未做實的 8xxxx 的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12xxxx 的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司 4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險 xxxx 余元; 六是在日常管理交納住房公積金的同

7、時糾正了 89 條錯誤信息 ;七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在 崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進 了各部室的工作開展 ;八是 10 月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積 極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了勞動人事管理規(guī) 定，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施 ;九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟

8、補償，我部門在 理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為 xxxx 同志辦理了工傷保險及傷殘等 級認定 ;十是共受理游客投訴 1xxxx ，解決 1xxxx ，另有 xxxx 投訴由于涉及對方自身責任， 目前尚在解決當中。一是去年末，我部門起草了集團公司薪資改革方案，這個改革方案目前正處于討論階段。十二是按照集團公司員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定，我部先核對 了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝 14xxxx 套;棉鞋 411 雙 ;毛巾 65xxxx 條;香皂 180xxxx 塊。四、 20xx 年工作設想繼續(xù)秉承 “團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

9、1、制定集團公司工資制度改革方案，通過后組織實施。2、完成職工工齡確定工作。3、建立績效考核評估方案并組織實施。4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。6 、設計并組織實施 20xx 年員工崗位培訓。7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。8、及時做好人員調(diào)配工作。20xx 年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟 著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源 管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板 （二）xx 的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司 人

10、力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了 公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性 別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加 13 人，約 12.5% ?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集 團財務中心，故減少 ;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。 20xx 年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 56% 。 學歷結(jié)構(gòu)分析

11、：如圖所示，公司 77% 以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事 行政部本科以上員工占比都是 90%以上， 20xx 年度招聘的新員工，除部分設計崗位， 其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷 只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結(jié)構(gòu)分析：1 年以下的員工人數(shù)占產(chǎn)品運營部今年增加的分布較穩(wěn)定，沒有明顯我司平均司齡為 1.4 年，反映出公司正處于成長階段，48% ，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整， 員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看， 的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到 2

12、7 歲，且都在 40 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié) 構(gòu)中，30 歲以下員工占很大比例，為 84% ，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢 業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 3040 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀 價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公 司發(fā)展壯大。性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%，女性員工占 12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高

13、層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性 員工。、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達 100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下 來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試 1127 人，實際面試 406 人，占通知面試人數(shù)比 為 36.02% ，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及 邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外， 20xx 年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部 的運營專員，這類員工大多是從 20XX年-20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試 放鴿子”的 比較多 ;面試合格人

14、數(shù)為 65 人，占實際面試人數(shù)比為 16.01% ，要加強對簡歷精準度的 篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度 ;錄用入職人數(shù)為 52人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因， 而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是剛畢 業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為 47 人，占錄用入職人數(shù)的 90.38% ，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司 的快節(jié)奏。不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。3、招聘渠道分析。公

15、司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘， 99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘 人數(shù)非常少，不需要用到獵頭 ;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào) 整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模， 故沒用啟用校園招聘 ;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對 比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為 207 人，其 中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比 4

16、2%和 40% ，智聯(lián)招聘人數(shù)最少， 占比 18% ，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源 于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行 “內(nèi)部人才推薦獎 ”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還 增加了“黑名單”，如個別 “面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。(1) 新員工的離職率。今年公司新入職員工 48 人，目前已離職 12 人，年度新員工 的離職率為 25% 。(2) 關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等

17、。這些崗位的離職率為 0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。(3) 各部門離職率分析。如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于 20% ，其他部門的離職都非常高，尤 其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達 61.76% 。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比 63%，其中個人原因主動離職占 44% ，主要包括員工不 適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司 原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占 37% ，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。 產(chǎn)品運營部的離職率高達 61.7%

18、，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的， 52% 屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪 資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的 52%是 20xx 年入職的新員 工。改善措施：(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定 offer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資 及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理 落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。(2)完善公司制度，盡可能的人性化 ;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理 和 HR 隨時關(guān)

19、注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。三、培訓工作總結(jié)20XX 年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新 員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：1、落實和優(yōu)化 “伙伴制度 ”。“伙伴制度 ”其實跟導師制差不多， “伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等 ;入職一周內(nèi)， “伙伴 ”將引導您or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配 套設施 ;入職一個月內(nèi)， “伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求 “伙伴 ”的幫助。員工入職前，就會提前與部門負責人確定 “伙伴”，今年在 “

20、伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半 年增加了 “伙伴 新員工溝通交流會 ”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工 及員工的 “伙伴 ”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作 ”、“個人感受和體會 ”和“主要問題及建議 ”三個方面 ;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。 HR 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟 進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓 及公司級的強化培訓。20xx 年共組織新員工入職培訓

21、 6次，參與人員共 48 人。原則上是每月舉辦一次 新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有 8 人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級 的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主 要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培 訓，以及業(yè)務相關(guān)理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚 上都會訂場打

22、球， 20xx 年共活動 36 次，人均消費 27 元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果 等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會 組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，

23、在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù) 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力 的創(chuàng)業(yè)團隊 !公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板 （三）一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望 20* 年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷 進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準 備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力?，F(xiàn)對今年的工做一個小小的總結(jié)：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分

24、析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公 司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源 狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù) ;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這 個機會，把合同簽署工作完成好。三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報 表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部 份員工一直未

25、能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后 改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化 管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工 “言過其實 ”， 照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜 ;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合 理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公 司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。二、公司充分考慮員工

26、的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。三、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促 銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多 的業(yè)務人才。四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等五、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的 人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司 “以人

27、為本 ”的人才 理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實 實做好每份工作。 2017 年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風 順，一年更比一年好。公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板 （四）XX年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項 工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離

28、職管理、 人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門工作的安排，XX年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為 此在 xx 年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展 工作。、招聘工作XX年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了 較多的時間和精力。從 10 月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工 介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人

29、，直至XX年12月31日 酒店總?cè)藬?shù)增至 157人，累計入職人員 62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T 5人，離職 人員 20 人。在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等 400 余份，來公司面試 60 多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共 8所院校進行校園招聘活動，電話溝通 10余所院校，為 xx 年招聘工作做前期鋪墊。二、培訓工作xx 年 10 月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核 從 xx 年 11 月 10 日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期 間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得 到公司領導及同

30、事的一直好評。三、日常管理負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入 職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項 工作交接等多項管理工作 ;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度 5 個，其中公司備 案 2 份;修改制定各種管理表格 8種，公司備案 2 種;部門性處理通報 3 份;設計制作招 聘海報及招聘簡章 ;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作 ;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作 ;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。在工作中參與協(xié)助 sw 設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定

31、鋪墊。人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)。公司人力資源個人年終工作總結(jié)模板 （五）;加強;不斷20XX 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時 定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設 開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人 力資源管理改革與創(chuàng)新。、人力資源基本情況。截至 20XX 年 10 月 31 日 xxx 股份員工人數(shù) 2499 人 （含精美特 695 人 ），其中公司總部 40 人

32、，幕墻工程公司 674 人，石巖玻璃生產(chǎn)中心 439 人，石巖玻璃生產(chǎn)中心大 亞灣分公司 304 人，大亞灣玻璃技術(shù)有限公司 48 人人，大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299 人，精美特玻璃公司 695 人。結(jié)合新勞動合同法，完成了全員勞動合同的簽 訂工作。二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、 人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人 力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行

33、中。三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作 大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題 （ 知識普及性 ）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。 精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。 20XX 年招聘應屆大學生 50 人，公司新增人員 460 人 （不含應屆大學生 ）。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期 20 天共50人參加。工程公司舉辦各類技術(shù)培訓班 12次， 480 人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生

34、產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員 的理論知識和實際操作能力。四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強 化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化 技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻 率。我們要求所屬公司借助公司 K3 系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃， 完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化 建設。同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變 化進行 K3 資料的相應調(diào)整，該系統(tǒng)分為人事管

35、理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資 源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員 管理、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率 和人力資源管理與開發(fā)水平。五、完成公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作。人事部積極同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定 工作。 20XX 年報正高級職稱 2人、高級職稱 17人、中級職稱 16人。六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。七、組織籌劃新工會的成立。20XX 年工作設想：一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略

36、規(guī)劃對人力資源的需求，我們對公司 人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。我們認為 20XX 年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、 吸納、造就一大批高素質(zhì)的技術(shù)管理人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才 資源的管理水平，為實現(xiàn) xxx 發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。xxx 公司人力資源戰(zhàn)略分析：（一 ）優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持 ;員工的專業(yè)素質(zhì)較高 ;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二 ）劣勢：高端技術(shù)人才的缺乏 ;技術(shù)人員對公司的歸屬感有待加強。（三 ）機會：政府政策的大力支持 ;擴大內(nèi)需帶來的推動 ;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（二）識才：正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。（四 ）威脅：人才爭奪激烈 ;人才流動頻繁 ;經(jīng)濟危機帶來的資金短缺。xxx 公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞?xxx 人。有才無德是歪才 ;有德無才乃庸才 ;無才無德即冗才 ;有德有才方人才。xxx 人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到 “五才 ”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入xxx。2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有