績效考核實施方案

1、滄州xx有限責任公司-05年度績效考核實施方案一、目的對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。二、原則有利于實現(xiàn)2005年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在2004年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。三、適用范圍tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工四、考核期限2005年1月1日2005年12月31日五、考核標準的制定根據(jù)集團公司對我公司2005年的資產(chǎn)經(jīng)營合同所確定的考核指標，結合2005年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將2005年的績效考核分為四個階段，即： 停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。 項

2、目建設階段。 試生產(chǎn)階段。 生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?.1 停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見2005年tdi公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立

3、足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂2005年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。按照公司目標的分解，各二級單位制定本單位的關鍵績效目標與公司進行溝通，最終形成36個關鍵績效目標，同時確定應達到的基準值（一般以2004年所實現(xiàn)目標值的平均值為依據(jù)確定。）與績效提升目標值（指在基準值的基礎上再提高的期望值。）。各專業(yè)管理部室根據(jù)本單位承擔的職責，制定本單位的責任目標和工作考核標準。對于本部門職責管理權限范圍內(nèi)的適用于對公司其他單位考核的部分，由各專業(yè)管理部室制訂專業(yè)檢查考核標準，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績效考

4、評委員會批準后作為公司通用考核標準部分。工藝車間和輔助車間應按照各專業(yè)管理部室的要求，制訂自己的責任目標和工作考核標準。由各專業(yè)管理部室按專業(yè)審核后，報主管副總經(jīng)理審核。各二級單位制訂的考核標準經(jīng)公司績效考評委員會批準后執(zhí)行。5.2 項目建設階段和試生產(chǎn)階段考核標準的制定本著突出重點、重點激勵，確保擴產(chǎn)一次成功的原則，公司根據(jù)項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)的實際進度，結合項目建設的實際困難因素制定項目建設階段及試生產(chǎn)階段考核標準對二級單位進行考核，詳見“2擴3”績效考核實施方案。六、考核方法和考核結果的計算 6.1考核方法車間關鍵績效目標的考核由各專業(yè)管理部室按照職責范圍和主要考核信息提供一覽表中

5、的要求進行考核。部室關鍵績效目標的考核由各主管副總經(jīng)理進行考核。同時各專業(yè)管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準實施專業(yè)管理、專業(yè)指導和監(jiān)督檢查，（各部室在制定考核標準時應明確規(guī)定時間、檢查頻次、檢查范圍），其中包括公司對各部室、車間的檢查；專業(yè)部室對車間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。6.1.1集中檢查、考核根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等，由綜合管理部統(tǒng)一組織各專業(yè)管理部室的相關人員組成檢查小組，編寫出檢查表和檢查計劃。由公司相關領導作為檢查組組長，檢查表和檢查計劃經(jīng)組長審批后，實施檢查考核。集中檢查、考核每季度進行一次。檢查完畢后由綜合管理部組織將檢查信息按要求

6、填寫專業(yè)檢查報表，于10日前將考核信息報績效考核辦公室。6.1.2 公司集中檢查出的不符合項，做為部室一個季度的考核的依據(jù)，考核結果當月兌現(xiàn)。6.1.3 專業(yè)部室的專業(yè)檢查各專業(yè)部室根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等，按照公司要求實施專業(yè)檢查（其中每季度按照6.1.1要求，集中檢查一次），于10日前將考核信息報績效考核辦公室。6.1.4 主管副總經(jīng)理檢查、考核對管理部室的檢查：按照各部室的關鍵績效目標進行月度分解，并與其他臨時性重要工作任務一起進行匯總，每月底填寫下一個月的專業(yè)管理部室月度考核表與主管副總經(jīng)理進行溝通，溝通完畢后交績效考核辦公室，作為主管副總經(jīng)理考核管理部室的直接依據(jù)

7、；次月6日前主管副總經(jīng)理根據(jù)實際完成情況進行打分。對管理部室的考核：關鍵績效目標考核、臨時性重要工作任務、責任目標和工作標準考核一起形成對部室的整體考核，主管副總經(jīng)理的檢查考核信息由績效考核辦公室負責收集。6.2 考核信息傳遞流程信息傳遞流程績效考核辦公室被考核單位副總經(jīng)理職能部室 專業(yè)考核信息 整理分析二級單位 考核信息分析 溝通與信息反饋 考核信息和修改意見考核結果兌現(xiàn) 考核結果匯總績效考評委員會 6.2.1 根據(jù)6.1.1、6.1.3、6.1.4中的檢查、考核，各考核責任單位對各車間應認真進行考核，搜集的考核信息應真實、準確，不得弄虛作假，對被考核單位提出的異議，應及時同有關部門和領導進

8、行溝通，形成最終意見后按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，績效考核辦公室進行匯總、分析，將考核結果報各主管副總審核，主管副總經(jīng)理審核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。 各專業(yè)管理部室應按照專業(yè)部室的考核方法，填寫專業(yè)管理部室月度考核表，按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，由績效考核辦公室進行匯總、整理、分析后，報主管副總經(jīng)理審核，主管副總經(jīng)理審核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。6.2.2 績效考核辦公室將考核結果整理、分析并形成初步考核建議報績效考評委員會。6.2.3 考核結果經(jīng)績效考評委員會批準后，由績效考核辦公室反饋主管副總經(jīng)理和被考核單位。6

9、.3績效考核得分的計算6.3.1 公司以百分制考核計分辦法評價各二級單位的績效，分為關鍵績效目標、責任目標和工作標準，其權重分布如下（試行值）： 指標類型單位類型關鍵績效目標 (kpi指標)責任目標 （cpi指標）工作標準 （職責規(guī)范）合計部室類60%20%20%100%車間類70%20%10%100%最終的分計算公式為：f=f1a1+f2a2+f3a3（其中，f1、f2、f3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準考核得分，a1、a2、a3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準所占權重。）6.3.2 關鍵績效目標可以根據(jù)考核標準進行加減分，加減分偏差較大（一般指偏差幅度超過+30%）的由績效考

10、評委員會最終裁定。為激勵全體員工積極尋求增加公司效益與增強核心競爭力的途徑，凡是團隊、員工某項工作業(yè)績突出或主動提出實施方案，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營、技術進步、科研開發(fā)、企業(yè)管理等有重大影響并取得經(jīng)濟效益或社會效益的，主管領導可以給予5-10分的加分。取得重大經(jīng)濟效益并使公司長期受益的除給于加分外，公司還將根據(jù)實際效果給于一次性特別嘉獎。責任目標和工作標準的專業(yè)檢查實施百分制，最低扣罰標準為1分，只扣分不加分，扣除所扣分數(shù)為該單位的專業(yè)檢查得分，按照6.3.1計算最終得分。對于重復出現(xiàn)的不符合項權重增加一倍，其余所有目標的權重隨之相應改變。各二級單位的績效考核得分為各二級單位一把手的績效得分。 各單

11、位的考核結果需經(jīng)公司績效考評委員會考評后認定。七、績效工資的組成和獎懲辦法根據(jù)集團公司與tdi公司簽訂的2005年資產(chǎn)經(jīng)營責任合同，將基本工資總額的20%和全部績效工資與績效考核掛鉤進行統(tǒng)一分配是集團公司對tdi公司的重要考核點之一，我公司將適時給于實施，并逐步達到集團公司的標準要求。現(xiàn)階段，我公司仍將提取應發(fā)工資總額的13%（剔除加班費、夜班費、回民補貼、女職工洗理費、年功工資）與原基本月獎（65元/人）一起形成績效工資的主要部分，即：h=a+b（h指績效工資總額，a指13%應發(fā)工資總額提取部分，b指月績效獎金，包括：原基本月獎（65元/人）+集團公司績效獎金兌現(xiàn)部分+二級單位13%扣除部分

12、），但兌現(xiàn)方式不同（見8.1）。2005年年底前公司根據(jù)具體情況再將應發(fā)工資總額的7%（應提取基本工資總額的20%減去已提取的基本工資總額的13%部分）逐步轉為績效工資范疇，并與考核的結果相掛鉤納入公司統(tǒng)一進行分配，同時為確保合理、和諧，公司在確保各二級單位收入不低于應得工資總額80%的基礎上（因個人違紀原因低于上述標準除外）實施績效考核。職工違紀按照tdi公司的違紀處罰辦法執(zhí)行，各二級單位不得重復對員工進行處罰。7.1 集團公司對我公司考核所扣績效工資，由責任單位的績效工資中承擔，公司不再復加，但所扣分數(shù)計入各二級單位一把手的得分，各二級單位一把手將扣分進行管理責任關聯(lián)。 7.2 二級單位出

13、現(xiàn)下列情況之一，扣除當月全部績效工資及獎勵：（1）. 二級單位出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)的事件，對公司造成惡劣影響的。（2）.二級單位出現(xiàn)責任內(nèi)重、特大安全事故、設備事故、質量事故、工藝事故。（3）.因工作失誤給公司造成重大損失的。（4）.出現(xiàn)責任內(nèi)重大治安案件、盜竊案件的。（5）.績效考核得分低于70分的。7.3 如果最終績效工資分配出現(xiàn)較大的偏頗，本著合理和諧的原則由公司績效考評委員會進行調(diào)整，但是考核分值作為考評二級單位的直接依據(jù)不能進行調(diào)整。八、二級單位績效工資的分配8.1 公司對二級單位績效工資的分配各二級單位的績效工資有兩部分組成，一部分與各二級單位提取的13%績效工資總額相關（即a部

14、分），13%績效工資總額按二級單位員工在冊人數(shù)提??；另一部分與公司月績效獎金有關，月績效獎金按二級單位參加考核的人數(shù)發(fā)放。分配公式如下：q=q1+q2q 指二級單位應獲得的績效工資總額q1 指考核后二級單位獲得的13%應發(fā)工資部分q2 指考核后二級單位應獲得的績效獎勵部分其中：q1= a*m/100 m指二級單位實得分值；a指13%應發(fā)工資總額提取部分；各單位績效考核得分為100分時，獲得本單位績效工資中的a部分。低于100分扣除的績效工資直接進入公司月績效獎金總額，二級單位考核分值在90分（含90分）以上，參與公司月績效獎金q2的分配，二級單位考核分值在 70（含70分）-90之間的，不能參

15、與公司月績效獎金q2分配，但按考核標準兌現(xiàn)績效工資。二級單位考核分值低于70分的，績效工資a部分全部扣除。.q2= bmifini/mifinifi指二級單位的和諧分配系數(shù)mi指二級單位的月度績效考核分值ni指二級單位員工數(shù)b 指月績效獎金，包括：原基本月獎（65元/人）+集團公司績效獎金兌現(xiàn)部分+二級單位13%扣除部分。備注：1.各單位的分配系數(shù)fi指在崗位評價完成后部門崗位分配系數(shù)的加權平均值?，F(xiàn)階段，將在原獎金系數(shù)的基礎上本著合理和諧的原則由公司進行調(diào)整后使用（附：綜合分配系數(shù)ri說明）；2.q1、q2組成二級單位績效工資總額，公司逐步將q1納入q2，最終形成以q2為公式的績效工資分配方

16、式。8.2 二級單位班組和員工績效工資分配 二級單位對班組、員工績效工資的分配按公司分配公式中的q2進行，所制訂的分配方案經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，報公司績效考評委員會批準后執(zhí)行。8.3 項目建設、試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間績效工資的分配根據(jù)公司項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間考核標準，以實際的進度確定最終的考核分值，二級單位、團隊或個人根據(jù)最終的考核結果進行績效工資的分配，本著重點突出的原則，公司績效考評委員會將進行績效工資的分配傾斜，傾斜度根據(jù)實際完成程度確定。（詳見“2擴3”績效考核實施方案）九、績效考評 績效考評是對員工周期性的考核與評價，由公司統(tǒng)一安排，二級單位考評方案必須由公司績效考核辦公室審核

17、，并監(jiān)督考評過程；考評結果經(jīng)主管副總審核并提交公司績效考評委員會做最終裁定，在最終結果未返還二級單位前不得進行任何崗位變化、薪酬變化。9.1 車間員工周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，優(yōu)秀：良好：合格：基本合格：不合格=5%：25%：45%：20%：5%9.2 部室科員周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，主任科員：二級科員：三級科員=1：1：19.3每月10日前二級單位將員工的百分制考評結果交公司績效考核辦公室存檔。十、相關說明10.1 為充分體現(xiàn)“利益共享、風險共擔”的團隊合作精神，體現(xiàn)團隊績效與員工收益掛鉤，各單位必須充分考慮員工的承受能力，在與職工進行績效兌現(xiàn)時，對直接責任人的扣罰不得

18、超過個人應發(fā)工資的20%（公司事故處理及個人行為造成的處罰除外），最低不能超過最低工資標準。其余由各單位按照關聯(lián)程度、管理責任進行分責共擔；各二級單位與公司的效益、產(chǎn)量、安全責任關聯(lián)獎勵由公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況確定。10.2 員工月度績效考核分值與月度績效工資的分配直接掛鉤，周期業(yè)績評價結果與公司期間的績效工資或一次性獎勵分配相結合，績效考評的結果將直接與員工的崗位及薪酬變化相掛鉤。10.3 專業(yè)管理部室需要由其他部門提供考核數(shù)據(jù)和信息的，各相關部室按照公司規(guī)定的傳遞時間提前35天整理和報送。10.4 職工投訴成功率將作為衡量各單位實施績效考核結果的一項指標，職工投訴成功率超過規(guī)定次數(shù)（見

19、績效考評體系8.4.4），每增加一次扣2分。10.5 各專業(yè)管理部室的被投訴成功率指標為零，每月出現(xiàn)一次被投訴成功的，扣責任管理部室5分，其最終所扣分值獎勵到投訴單位；對投訴失敗的單位，每次扣2分，其最終所扣分值獎勵到專業(yè)管理部室。10.6未按照規(guī)定流程進行的申訴、投訴，相關部門和個人有權拒絕處理。10.7休病事假人員、休哺乳假人員按照國家及公司的有關規(guī)定執(zhí)行。10.8 對新星工貿(mào)人員的考核，按照集團公司的相關規(guī)定和tdi公司的績效考核方案由各二級單位參照實施考核。10.9維修費用考核按公司維修費用考核標準執(zhí)行。十一、本方案解釋權歸屬公司績效考核辦公室附表：主要考核信息提供一覽表考核指標信息提

20、供單位和職責考核/審批人結果傳遞主責單位關聯(lián)單位職責損失tdi產(chǎn)量調(diào)度室生產(chǎn)技術部、機械動力部負責界定、落實責任單位生產(chǎn)副總經(jīng)理將審批后的結果按要求報送績效考核辦公室物料平衡和裝置匹配協(xié)調(diào)調(diào)度室物資部、相關車間數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計、協(xié)調(diào)、指揮原料、原材料單耗生產(chǎn)技術部工藝車間、物資部、財務部數(shù)據(jù)收集、整理、分析生產(chǎn)成本財務部各車間、綜合管理部數(shù)據(jù)核算和分析財務指標財務部相關單位數(shù)據(jù)核算和分析廠控工藝指標生產(chǎn)技術部相關車間、綜合管理部數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計生產(chǎn)副總經(jīng)理技改技措指標生產(chǎn)技術部機械動力部相關車間數(shù)據(jù)統(tǒng)計和效果評價事故認定安全環(huán)保部生產(chǎn)技術部、機械動力部及相關車間組織事故認定生產(chǎn)副總經(jīng)理產(chǎn)品質

21、量、分析檢驗、計量和質量事故質檢中心物資部、工藝、儀表、電氣車間分析檢驗、計量測量數(shù)據(jù)統(tǒng)計，質量事故的認定。化驗室費用質檢中心工藝車間、財務部數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)計維修費用機械動力部相關車間、綜合管理部、財務部數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)計、分析設備副總經(jīng)理低值易耗品、庫存金額機械動力部相關車間、物資部、財務部數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)計可控管理費用（車間經(jīng)費）財務部相關單位數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)計總經(jīng)理采購、銷售、市場分析及預測物資部財務部、調(diào)度室數(shù)量、價格的預測、核準及市場分析總經(jīng)理綜合管理部財務部、相關單位市場分析、預測和價格的審核安全環(huán)保指標安全環(huán)保部相關單位組織事故認定、實施監(jiān)督、檢查生產(chǎn)副總經(jīng)理績效評估綜合管理部

22、相關單位提供評估報告并組織評估總經(jīng)理違反計生政策、治安案件政工部相關單位調(diào)查、處理和監(jiān)督檢查總支副書記項目建設進度機械動力部調(diào)度室、相關單位對實際進度進行對比、統(tǒng)計設備副總經(jīng)理項目建設質量機械動力部相關單位組織對項目建設質量進行認定設備副總經(jīng)理項目建設用款財務部相關單位組織對實際用款和計劃用款相對比總經(jīng)理裝置運轉率調(diào)度室機械動力部生產(chǎn)技術部數(shù)據(jù)收集、整理分析生產(chǎn)副總經(jīng)理c29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91

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