XX管理學(xué)激勵理論的發(fā)展史

1、管理學(xué)激勵理論的發(fā)展史案例1：美國作家歐亨利在他的小說最后一片葉子里講了個故事：病房里，一個生命垂危的病人從房間里看見窗外的一棵樹，在秋風(fēng)中一片片地掉落下來。病人望著眼前的蕭蕭落葉，身體也隨之每況愈下，一天不如一天。她說：“當(dāng)樹葉全部掉光時，我也就要死了?！币晃焕袭嫾业弥?，用彩筆畫了一片葉脈青翠的樹葉掛在樹枝上。最后一片葉子始終沒掉下來。只因為生命中的這片綠，病人竟奇跡般地活了下來。這個故事告訴我們一個道理：人生可以沒有很多東西，卻唯獨不能沒有希望。希望是人類生活的一項重要的價值。有希望之處，生命就生生不息! 為生命畫一片樹葉只要心存相信，總有奇跡發(fā)生，希望雖然渺茫，但它永存人世。案例2：有

2、一位表演大師上場前，他的徒弟告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細(xì)系好。等到徒弟轉(zhuǎn)身后，又蹲下來將鞋帶解松。有個旁觀者看到了這一切，不解地問：“大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.”“那你為什么不直接告訴你的徒弟呢？“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時地給他鼓勵，至于為什么要將鞋帶解開，將來會有更多的機會教他表演，可以下一次再說?！币陨蟽蓚€案例可以看出：組織或企業(yè)是由人組成的群體。企業(yè)最大的原動力來自員工。無論企業(yè)的潛力多么大，實力多么強，決定企

3、業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工積極性的發(fā)揮，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就是要做一個為員工畫樹葉的人。不論領(lǐng)導(dǎo)者多么優(yōu)秀和能干，如果他不能成功地促進(jìn)全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個角度來說，管理中的領(lǐng)導(dǎo)職能是通過對人的激勵實現(xiàn)的。一、中國古代激勵思想在中國古代典籍中，有關(guān)激勵的論述極為豐富，司馬遷史記?范睢蔡澤列傳中即有“欲以激勵應(yīng)審”之說，意即激發(fā)使其振作。西方學(xué)者提出的需要層次理論、雙因素理論、期望理論和強化理論、公平理論和挫折理論等激勵理論都可以在中國古代典籍中找到影子。 （一）通過教育調(diào)動積極性的激勵思想儒家主張通過國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育等相應(yīng)措施來調(diào)動人的積極性?？鬃犹岢觯瑸?/p>

4、政首先就是要考慮施恩惠于人民，使人民過著安逸的富裕生活，否則就是“不仁、不義”。治理國家的目標(biāo)，首先在于安民。民貧則怨，民富則安。儒家所闡述的以人為本的仁學(xué)思想，應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，就是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有一顆真誠的愛心。他必須熱愛企業(yè)，熱愛全體員工，熱愛所從事的事業(yè)。要辦好企業(yè)，就必須“得民心”，而要得民心，就必須“以仁心買人心”。企業(yè)經(jīng)營者要以愛心對待員工，進(jìn)行“感情投資”，它對于企業(yè)內(nèi)部化解矛盾，增進(jìn)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，都起著顯著的作用。 （二）因人而異的激勵方法 專業(yè)資料兵家提倡以心治心，因人而異，獎罰分明，賞罰及時的激勵方法。兵家提出，管理者要注重下屬的心

5、向、態(tài)度，“夫主將之法，務(wù)攬英雄之心”。不同的部下，心態(tài)、個性各不相同，管理者要因人而異地進(jìn)行管理、激勵。企業(yè)中員工有個體差異，企業(yè)不同發(fā)展階段或不同類型的企業(yè)員工需求也不同，因此必須因人而異選擇不同的激勵方式。隨著人們整體物質(zhì)生活水平的提高，只用物質(zhì)激勵已經(jīng)不能很好地調(diào)動企業(yè)員工的積極性了，物質(zhì)激勵必須與員工渴望的情感、榮譽、目標(biāo)、行為激勵等精神激勵相結(jié)合，使員工得到感情上的慰藉、安全感和歸屬感，才能充分調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 （三）功利主義的激勵措施管子、韓非子都認(rèn)識到人的行為的根本動力是追名逐利，因此直言不諱地提倡功利主義的賞罰理論。管子認(rèn)為一般的人都有趨利避害的特性，所有的人，

6、不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂”， “民予則喜，奪則怒”。追求功利是人的本性，要以利作為杠桿，激勵人民的積極性，“得人之道，莫如利之”，“欲來民者，先起其利，雖不召而民自至”。為此，作為統(tǒng)治者必須善于給人以利益，滿足人的物質(zhì)需要。如在企業(yè)的管理中，將工資、獎金與個人業(yè)績掛鉤，就可以激勵員工的積極性和責(zé)任感。在某些行業(yè)，對于臟、累、苦、險的第一線崗位，采取工資福利的傾斜政策，給予各種獎勵，也能起到激勵的效果。只要充分利用了利益的激勵作用，就能激發(fā)起管理者和被管理者的智慧與創(chuàng)造力。 （四）賞罰分明的激勵約束機制韓非子把賞罰作為君主的二柄： “君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言

7、，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰?！敝鲝堎p罰分明、賞罰公正、賞罰必信、賞罰及時、賞罰有度、隨時而變、因俗而動。只要激勵得當(dāng)，用好賞罰二柄，管理工作便比較容易開展了。結(jié)合企業(yè)管理來說，要制定好企業(yè)的各項工作考核指標(biāo)和獎懲細(xì)則。工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、原材料消耗、工時和成本定額都需要擬定科學(xué)的指標(biāo)，作為考核和獎懲的根據(jù)。使各項措施成為人人可以遵循、人人必須遵循的圭臬，這樣必然會提高企業(yè)的管理水平。 （五）多種方法綜合應(yīng)用的激勵手段墨家的管理文化是融法、理、情為一體，動之以情，曉之以理，嚴(yán)之以法，多種激勵方法綜合使用，效果顯著。一是賞罰激勵。二是榜樣激勵。三是情感激勵。人員的激勵問題是管理中的一個重

8、要問題，不僅體現(xiàn)著企業(yè)的管理水平，還決定著企業(yè)的發(fā)展前景。處理得好的企業(yè)，士氣高漲，員工工作積極，事業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展；處理得不好的企業(yè)，人心不穩(wěn)，你爭我斗，消極怠工，甚至惡意破壞，企業(yè)發(fā)展寸步難行，甚至?xí)雇恕Ｑ芯亢徒梃b墨子的激勵思想對于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營大有裨益。二、西方激勵理論的發(fā)展管理學(xué)激勵理論經(jīng)過一個多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)形成了內(nèi)容浩繁的理論體系。這些理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力來實現(xiàn)組織的目標(biāo)，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，管理激勵理論可以劃分為兩類:一類是以人的心理需要和動機為主要研究對象的激勵理論，包括馬斯洛的需要層

9、專業(yè)資料次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭的成就需要理論，也包括威納、魯賓和佩頓等人的激勵理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、波特一勞勒的綜合激勵模式、羅斯的歸因與軌跡控制理論、斯金納的強化理論等。 （一）馬斯洛的需要層次理論馬斯洛作為管理學(xué)激勵理論 的奠基人 ,其主要 貢獻(xiàn)是 對于人追求 自身物質(zhì)需要 和精神需要的充分肯定 ,反映了人類活動以及市場經(jīng)濟(jì)運行的基本規(guī)律 。從馬斯洛對人的需要層次分析 出發(fā) ,管理學(xué)激勵理論應(yīng)該沿著 兩個方 向發(fā)展 其一是 ,既然人對物質(zhì)需要是最基本的

10、,那么就要研究一定的需要如何形成人們 的利益 ,利益 又 是如何“特別強烈地和 比較持久地滿足一定需要 的 ”奧塔 錫克 , 。弄清需要與利益 的關(guān)系 ,可 以揭示 出支配人們行為的根本動機和持久動力 。其二是 ,既然人具有多種需要 ,激勵就不能僅僅從物質(zhì)需要 出發(fā) ,而應(yīng)以多種需要 ,特別是 以精神需要 為依據(jù)來激發(fā)人們實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在積極性 。（二）赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意稱為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素;而把在滿意和沒有滿意這個連續(xù)體之間的那類因素稱為激勵因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素。赫茨伯格認(rèn)為激勵一個職工的過程分兩個步驟:一是管理人

11、員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)?shù)氖杖撕桶踩Ｕ?二是管理人員應(yīng)創(chuàng)造機會為職工提供激勵因素，諸如能取得成就和認(rèn)可等。 （三）奧爾德弗的ERG理論奧爾德弗(Alderfer，C.P.)是美國耶魯大學(xué)的著名學(xué)者。1972年，在其出版的存在、關(guān)系與成長著作中，又提出了另一種需要層次理論，被稱作ERG理論。E.R.G(Exis-tenee、RelatednesS、Growth)分別代表生存、關(guān)系和成長3個詞。ERG激勵理論將馬斯洛的需要層次壓縮為這3個層次。ERG理論假設(shè)激勵行為是遵循一定的等級層次的，這類似于馬斯洛的理論，但二者又有兩個重要的區(qū)別:一是ERG理論認(rèn)為在任何時間里，多種層次的需要會同

12、時發(fā)生激勵作用;二是ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果高一層次的需要長時間得不到滿足的話，當(dāng)事人就會感到沮喪，然后回歸到對低層次的追求。 （四）麥克萊蘭的成就需要理論戴維麥克萊蘭(McClelland，D.C.)的成就需要理論認(rèn)為個人與環(huán)境之間存在某種關(guān)系從而產(chǎn)生需要。人類在環(huán)境的影響下形成3種基本需要，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。在大量研究的基礎(chǔ)上，麥克萊蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷:高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。高成就需要者并不必定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織而言。歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成

13、功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他的成就需要。麥克萊蘭的成就需要理論對權(quán)力需要和歸屬需要的研 專業(yè)資料究較少。該理論是基于高成就需要者(企業(yè)家)而言，但麥克萊蘭自己并不承認(rèn)。 （五）威納、魯賓和佩頓的企業(yè)家需要理論從組織行為學(xué)的角度來研究企業(yè)家激勵的重要學(xué)者包括威納和魯賓(1969)以及佩頓(1980)等。他們主要從企業(yè)家動機與需要的假設(shè)出發(fā)，遵循的是傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究方法。他們認(rèn)為企業(yè)家行為激勵與約束機制的設(shè)計，要以滿足企業(yè)家合理需要為前提，對企業(yè)家需要的滿足可以驅(qū)使(誘導(dǎo)、激勵)企業(yè)家朝向企業(yè)組織的目標(biāo)而努力。威納和魯賓(1969)在麥克

14、萊蘭研究的基礎(chǔ)上，著重研究了企業(yè)家成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要等不同的行為表現(xiàn)形式及其與公司績效的關(guān)系。美國管理學(xué)家、企業(yè)家激勵和報酬問題方面的杰出專家佩頓(Patton，A.)提出了一些對企業(yè)家特別重要的激勵因素，即:工作的挑戰(zhàn)性;地位、頭銜、晉升，以及其他一些象征性的東西;取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強烈愿望;競爭的鞭策;恐懼，它的表現(xiàn)形式很多，如懼怕出差錯，嗅怕失掉工作或減少獎金等;金錢。金錢雖然列在最后，但絕不意味著金錢效能是最低的一種激勵因素。金錢并不僅是金錢，它一般還是其他各種激勵因素的反映(如金錢是成就的象征等)。 （六）弗魯姆的期望理論維克托弗魯姆(Vroom，V.H.)曾是耶魯大學(xué)管理科學(xué)

15、“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。1964年，在其出版的工作和激勵著作中，從研究激勵復(fù)雜性的動機出發(fā)，對激勵過程進(jìn)行了有益的探索，提出了著名的期望理論。弗魯姆認(rèn)為，個人的行動都基于一種預(yù)期，即努力能夠產(chǎn)生結(jié)果，而這個結(jié)果又是具有吸引力的。因此，組織可以通過針對個人需要設(shè)置一定的目標(biāo)，以引發(fā)人們的行為動機，但這種激勵受到兩個因素的影響:一是目標(biāo)效價，指人對目標(biāo)價值的判斷，即如果實現(xiàn)該目標(biāo)對某人來說很有價值，他的積極性就高，反之就低;二是期望值，指人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計，即如果某人覺得實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就會努力爭取，激勵力量就大，反之就小，甚至完全沒有。弗魯姆的理論

16、是相當(dāng)深刻的。他把對激勵的研究從客觀延伸到主觀，從外在激勵因素引向內(nèi)在激勵因素，激勵的作用機理及其復(fù)雜性得到了比較充分的說明。目前，在理論界，該理論已成為解釋工作激勵過程廣為流傳的理論，并在很大程度上彌補了馬斯洛和赫茨伯格研究方法中某些簡單化的缺陷。 （七）亞當(dāng)斯的公平理論斯達(dá)西亞當(dāng)斯(Adams，J.S.)是美國的心理學(xué)家。1963年，在其發(fā)表的對于公平的理解一文中認(rèn)為，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬能否起到激勵作用，并不取決于獎酬本身，而取決于人對這種獎酬比較的認(rèn)識。他會首先考慮自己的所得與付出的比率，然后還會將自己的這種比率與相關(guān)他人的比率進(jìn)行比較，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢，積極性高

17、;反之就會出現(xiàn)不公平感，并通過消極行為去糾正不公平。因此，亞當(dāng)斯強調(diào):激勵要注意公平。三、激勵理論在當(dāng)代的新發(fā)展（一）企業(yè)內(nèi)部福利待遇 專業(yè)資料全球500強企業(yè), 吸引著無數(shù)應(yīng)聘者的向往, 之其福利待遇:五險一金,額外商業(yè)醫(yī)療 險,年底雙薪, 十天帶薪年假, 十二天帶假，這些是否會對員工工作產(chǎn)生激勵激勵理論中赫茨伯格的雙因素理論提出,工作中使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不相同的,使員工感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相關(guān) ,比如員工的薪酬 、工作條件、 公司政策、人際關(guān)系、地位等;使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相關(guān), 比如賞識與認(rèn)可、升職、工作中成長、挑戰(zhàn)性工作等。赫茨伯格認(rèn)

18、為不滿意的對立面不是滿意(消除了員工的不滿意因素并不能使員工達(dá)到滿意),滿意的對立面也不是不滿意, 因為滿意的因素與不滿意的因素是完全不同的。赫茨伯格把不滿意的因素稱為保健因素,保健因素只能消除人們的不滿情緒而不能對人的行為起到激勵作用;把滿意的因素稱為激勵因素,激勵因素能夠?qū)θ说男袨槠鸬郊钭饔?。赫茨伯格建議,管理者應(yīng)先向員工提供保健因素,消除其不滿,然后再向他們提供激勵因素,增加其對工作的滿意度 在缺少保健因素的情況下,激勵因素的作用也不會很大。由此我們會看到雖然代表著薪酬、福利 、工作條件、公司制度的保健因素不會對員工行為起到激勵作用 ,但卻是員工行為得以激勵的基本條件, 當(dāng)然人各有志,

19、有些員工薪酬、福利會對其產(chǎn)生激勵,而有些員工職業(yè)的追求才會對其產(chǎn)生激勵。 （二）企業(yè)的招聘制度 (l) 新進(jìn)員工招聘招聘是吸引符合職位要求的人到企業(yè)來應(yīng)聘的過程，在招聘過程中招聘者要了解企業(yè)是否能夠為其提供良好的成長和發(fā)展機會及相應(yīng)的報酬,同時企業(yè)在招聘過程中了解求職者知否符合企業(yè)某職位的要求及員工的職業(yè)理想是否與企業(yè)的發(fā)展 目標(biāo)相一致 招聘的過程其實是企業(yè)與求職者雙向選擇的結(jié)果，企業(yè)招聘到合適的人才從而為其能夠創(chuàng)造更多的利潤,求職者應(yīng)聘到某一職位從而實現(xiàn)其個人目標(biāo)。 (2 )新進(jìn)員工培訓(xùn)很多企業(yè)都會對新近員工進(jìn)行培訓(xùn) ,一方面能夠使員工了解其企業(yè)文化 ! 企業(yè)目標(biāo) ,增加員工與企業(yè)的認(rèn)同感,

20、 快速適應(yīng),以便能夠更好的開展工作, 比如SO P規(guī)定了員工工作時一系列的細(xì)節(jié)要求；另一方面,從企業(yè)來講通過三個月的試用期可以對新進(jìn)員工加深了解:究竟是否留用,留用的話更加適合什么工作,從而為企業(yè)減少人才誤用所帶來的風(fēng)險。 (3 )管理人員的招聘管理人員的招聘包括外部招聘和內(nèi)部招聘,相對應(yīng)于內(nèi)部提升政策(指公司內(nèi)部出現(xiàn)某職位空缺時, 由企業(yè)內(nèi)部低一級的在職人員填補)和外部招聘政策(指公司內(nèi)部出現(xiàn)某職位空缺時,向企業(yè)外部招聘適合人員填補)；內(nèi)部提升政策優(yōu)點包括:對那些有晉升希望的員工可以有效調(diào)動其積極性;穩(wěn)定隊伍,防止人才外流;因為內(nèi)部員工企業(yè)對其才能、人品有長期的了解所以減少了誤用的風(fēng)險,并且

21、內(nèi)部員工對企業(yè)工作流程有長時間的了解比較熟悉,一旦上任,能夠快速投人工作。但內(nèi)部提升政策也有其缺點:不利于吸收外部優(yōu)秀人才;難做到才能與職位相匹配;選材范圍有限;不利于引進(jìn)新思想。 （三）溝通重要性 專業(yè)資料溝通指人與人之間的思想、觀點、意見、態(tài)度、認(rèn)識等信息傳遞與接收的過程。在溝通的過程中,發(fā)送者形成思想對發(fā)出的信息進(jìn)行編碼,通過一定信息渠道,接收者收到信息并了解到發(fā)送者的意圖進(jìn)行反饋,這才是成功的信息溝通 如果在溝通的過程中接收者接收不到信息 ,或者雖然收到了信息但是并不能夠了解信息的含義,那就不能算是成功的溝通 （四）個人職業(yè)生涯規(guī)劃新人選擇工作崗位需要權(quán)衡核心業(yè)務(wù)部門任職和在支持部門任

22、職的區(qū)別, 只有緊挨著核心業(yè)務(wù)這發(fā)展, 才不會被邊緣化并能最快地發(fā)展,這是作者有意透漏的企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展之路,當(dāng)然企業(yè)之間差別比較大,需要加以區(qū)分什么是核心業(yè)務(wù),什么是支持業(yè)務(wù),另外個人專業(yè)的不同,也不盡當(dāng)然,況且作者給的只是一般規(guī)律,新人人職或跳槽要考慮到,但不可盲目追求?？傊?，當(dāng)代激勵理論的綜合將期望理論、強化理論、公平理論、成就需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論做了全面的綜合。 專業(yè)資料若能覓得一方喜歡的山水，在空曠的風(fēng)里，種上淡暖如許，清歡如許。我愿用無塵的詩句，沾染些許晨露，輕叩那些老去的時光，讓曾經(jīng)的你我，重走一遍依舊開滿鮮花的小徑。時光里的我們，不說話。只是凝望著彼此舊時的模樣，任憑花落清溪

23、，任憑日暮煙霞。 陌上的時光，匆匆如流。指尖，一直貪戀著世間所有的暖香。而那些沒有著落過往，早已隨風(fēng)而散。往事已舊，一切，終會在念與不念，忘與不忘之間，莞爾一笑，變得風(fēng)輕云淡。 歲月的風(fēng)，就這樣翩躚而過。還好，總有一些不離不棄的相伴，安暖著歲月的榮辱滄桑。然后，在玲瓏的小字里塵埃落定。珍惜著，不早也不晚的緣分。愿你永遠(yuǎn)在我文字的四季，可以與那些草木葳蕤的深情一樣，青青又青青。 縱使某天，錯過了所有，只剩下一個人憂傷，也不要怪罪時光。時光里那些牽過的手，給錯的愛，都是情不由衷。開始與結(jié)束，一樣美麗。我們應(yīng)該，原諒時光，記住愛！ 那些過往里的施與舍，恩與惠，何必計較太多。我們在山水間喂養(yǎng)清風(fēng)，在草

24、木間描摹明月，云淡風(fēng)輕一天又一天。任憑年華一去不返，依舊無怨無悔，不負(fù)歲月，不負(fù)時光。 那些風(fēng)花雪月的重逢與離別，終將隕落在時光深處，被過往的煙塵一一覆蓋。當(dāng)時光里，那些被歲月漂白的光陰，再回首時，風(fēng)住塵香，緣已渺渺，我們也不必遺憾。蒼茫處，風(fēng)景依舊，繁華笙歌，人事無恙。那些散落在流年深處的芬芳，也是依舊靜美如初，相宜靜好。 不如，安靜著，于寂寂紅塵中，為自己開一扇般若門，將一切浮云過往都放逐在紅塵之外，只留一顆琉璃心，只守一池為我而開的蓮荷，一粥一飯，一筆一墨，閑渡流年。 未來的路，那么遠(yuǎn)。從未想過會遇見誰，也從未想過會錯過誰。今朝，一壺濁酒，一撲流螢，幾許明媚，幾許嫣然，我依然是那個樸素的

25、琉璃女子。不敷衍，不趨勢，簡單的行走，簡單的生活，簡單的愛與被愛。 當(dāng)時光里，那些被光陰漂白的過往，再回首時，風(fēng)住塵香，緣已渺渺，我們也不必遺憾。蒼茫處，風(fēng)景依舊，繁華笙歌，人事無恙。那些散落在流年深處的芬芳，也是依舊靜美如初，相宜靜好。 若是，光陰辭去舊年，初心不改。我依然愿意，在心里種半畝花田，在文字里養(yǎng)一個春天。這樣，無論你來不來，在不在，我都一樣安靜的開落。那樣，你偶爾回眸，看到的風(fēng)景，都是春天般，含著香，透著暖。 喜歡讓心在那一刻，靜如菩提明鏡。那么，且許我一程走舊的歲月，溫一壺經(jīng)年的雨水，煮一段曾經(jīng)的往事，不提花開，不說花落。就讓那所有的喜怒哀樂，淡暖清歡，如茶般，氤氳出縷縷清香。而你我，亦愈來愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到無味，亦有一股回甘，令人回味留戀。 桃花釀酒，醉了光陰。春水煎茶，赴了風(fēng)雅。我人生四季，永遠(yuǎn)是那一抹剔透的琉璃色，不必虛張，不必聲勢，只做安靜的自己，善待生命里遇見的一切，感恩并珍重，且溫柔的對待。