我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、精選文庫我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1. 人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失。中小企業(yè)由于成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度 規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、 經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、 命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化， 我國中小企業(yè)的這種人力資源管理 制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。特別是當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)， 制度往往讓位于企業(yè)主意 見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大， 造成對(duì)其 他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源

2、規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的 目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門或其他管理部門。2. 人員選聘缺少規(guī)劃。中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。 在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘， 在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度， 提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少 規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性， 使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生 產(chǎn)經(jīng)營。3. 缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。一方面中小企業(yè)

3、的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效， 員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流動(dòng)；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評(píng)價(jià)體系不完善，考核標(biāo) 準(zhǔn)不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平， 最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約 束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。4.薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理。目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理 制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)

4、的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。 關(guān)于職工報(bào)酬，一是 報(bào)酬的絕對(duì)多少，二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實(shí)上，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業(yè)的絕對(duì)薪酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平 的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平， 還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。5.忽視企業(yè)文化建設(shè)。我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納 入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好 地挖掘出來。忽視企業(yè)文化建設(shè)，

5、導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對(duì)企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同 時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃, 未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1.建立科學(xué)的人力資源管理制度。應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審 查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競爭對(duì)手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段 等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎(chǔ) 性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙

6、伴的。2.人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃 相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性， 能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵 化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的激勵(lì)機(jī)制，工作豐富化。首先，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段和方法，把薪金、獎(jiǎng)金、 優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他激勵(lì)形式有機(jī)地結(jié)合起來， 以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì) 激勵(lì)的最佳作用。其次，物質(zhì)激勵(lì)必須和員工的工作業(yè)績掛鉤。第三，精神激勵(lì)。樹立先進(jìn)典 型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)

7、的良好風(fēng)氣。第 四，管理激勵(lì)。讓員工或下級(jí)不同程度地參與企業(yè)決策及各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體驗(yàn)到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強(qiáng)責(zé)任感。通過參與改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加工作本 身的挑戰(zhàn)性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和個(gè)人成就的機(jī)會(huì)， 從而一方面提高其工作效 率，另一方面增進(jìn)職工的滿足感?？傊?，中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，就應(yīng)當(dāng) 在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。 企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，注重激勵(lì)的有效 性、公平性、層次性、持久性，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。4. 薪酬制度的設(shè)計(jì)。除了要

8、關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)基本要素外，還 需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員 工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力； 薪酬激勵(lì)長期化，這樣將長期地穩(wěn) 定優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。當(dāng)前，許多核心員工認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提 供的最好的福利，因?yàn)檫@往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們 把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。5.

9、建立富有創(chuàng)造力、凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所 形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)， 不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮。企業(yè)文化是激發(fā)人 們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn) 取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體，有利 于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。7中小企業(yè)人力資源管理常見問題中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有 目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于

10、大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢的地位， 在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也 暴露出不少問題，本文針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進(jìn)行簡單的總結(jié)，提出個(gè)人的見解。中小企業(yè)的人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下方面。首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在 下列方面的“先天不足”。人力資源管理力量問題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如 很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能； 人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過2個(gè)；這 種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了， 現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有 可能。人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般

11、不具備本專業(yè)必備的管理知 識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理 層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問 題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??； 部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)， 認(rèn) 為“攘外而不必安內(nèi)”。其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。第一，管理模式層面，基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開展? 具體說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管

12、理職能能夠較為充分地 得到實(shí)行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？第二，操作層面問題，具體說有四大問題:崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。 我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ) 是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管 理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的 崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。 這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無 法清晰界定崗位之間的矛盾。低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問題。 大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短 缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力

13、資源管理中需 要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績效管理 方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績 效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低 是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來。對(duì)于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探 討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問題的探討。我們先看看中小企業(yè)人力資源管理的

14、特點(diǎn)，針對(duì)這些特點(diǎn)我們才能確定人力資源管理模 式。人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式 人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作, 這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè) 那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人 事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源 體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培

15、訓(xùn)、績效、薪酬等工 作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的 關(guān)鍵一一選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不是人力資源部一個(gè)部門的事， 而是整個(gè) 企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相對(duì)于大企業(yè)更為緊密， 因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借 重各部門負(fù)責(zé)人的力量。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容， 人力資源規(guī)劃必 須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承

16、擔(dān)這個(gè)人物，需 要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來協(xié)助。基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)， 筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、 部門負(fù) 責(zé)人和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是 三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、 支持人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人的人力資源 管理工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部

17、門負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé) 在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工 作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略 規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是： 人力資源現(xiàn)狀分析一一人力資源供求預(yù)測一一人 力資源戰(zhàn)略決策一一制定人力資源規(guī)劃方案一一執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力 資源供求預(yù)測工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)

18、， 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源 管理部門制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)， 而對(duì)規(guī)劃的評(píng) 價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成?！暗诙Α?。部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募一一選拔一一錄用一一 評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一一選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門與部門負(fù)責(zé)人共同展開。培訓(xùn)工作的基本步驟是:培訓(xùn)需求評(píng)估一一培訓(xùn)計(jì)劃制定一一培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施一一培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制 定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一般應(yīng)由人力資源部門來組織。員工績效 管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定一一績效計(jì)劃制定一一績效輔導(dǎo)一一績效 考評(píng) 考績結(jié)果反饋與改進(jìn)。 在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考評(píng)實(shí)施過程， 這應(yīng)由部門經(jīng)理來把 關(guān)，由他們來具體確定每位員工的考績結(jié)果。另外，績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門經(jīng)理來 負(fù)責(zé)，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進(jìn)行績效 管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬支付方式以及確定每一位員工的