績效考核設(shè)計(jì)方案44291

1、績效考核設(shè)計(jì)方案XXXXX管理咨詢公司0一0年八月精品文檔你我共享第一章第二章考核組織管理第三章考核方法第四章月度業(yè)績考核第五章年度業(yè)績考核第六章年度能力考核第七章申訴及其處理第八章附錄一：考核指標(biāo)定義表.3.4.6.101316172021附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明29附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明44第一條適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績

2、效。第三條考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)考核組織管理第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下:負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法;審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果;對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):制訂員工考核管理辦法;對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行

3、培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢;對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;（四）對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);（五）對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密;（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);（四）對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;（五）

4、協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作;（六）統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果;（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴;負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo);（四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評(píng)分;（五）負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃?？己朔椒ǖ诰艞l考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核 于次年一月三十日前完成。第十條考核關(guān)系

5、考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不 同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長 及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)第十一條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、 能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核:1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果

6、。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo)。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)

7、績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為58個(gè);（四）一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);（五）挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到;（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十三條任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上

8、級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴 的處理。第十六條指標(biāo)評(píng)分等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著 超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得特別 出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職

9、 責(zé)/分工要求， 取得比較出色 的成績實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有明顯不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求，有重大失誤2?？己酥笜?biāo)均按照A B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表表2評(píng)分等級(jí)定義表第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格60%10% ?15%10%5%表3個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長（正副職）、部門一般職員、操作

10、工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長表4部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績 效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上 級(jí)月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績 效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績 效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上 級(jí)月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工

11、作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績效目標(biāo)1.在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)績效指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，

12、提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表。收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中評(píng)分部分。（四）考核管理績效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見， 填寫績效考核一直接上級(jí) 評(píng)分表。（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表，匯總 考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果公司部門

13、部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批;（七）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪 酬的具體影響見薪酬設(shè)計(jì)方案。年度業(yè)績考核第二十二條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以

14、外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。第二十四條部門部長表6A部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級(jí)20%周邊績效同級(jí)10%考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級(jí)10%個(gè)人年度業(yè)績考核流程公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表每年元月110日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績效評(píng)分。各級(jí)人力資源

15、管理人員在每年元月1 15日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部， 通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四）部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、 批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六）各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的

16、用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類:職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的 后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績效考核 為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考核為“不合格” 的員工崗

17、位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深 造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十六條部門考核7。部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)

18、果確定評(píng)定等級(jí)，見表 表7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表分配方案。具體參見薪酬設(shè)計(jì)方案第二十七條考核周期年度能力考核能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條考核范圍同年度績效考核。第二十九條能力定義不同指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？己藢?duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考 能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭 溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4 0第三十條考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考

19、核結(jié)果不與工資考核關(guān)系和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)?？己藢?duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事 業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核第三十一條第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核表8考核關(guān)系表申訴及其處理第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向所在單位人力資 源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是 薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條提交申訴員工以書面形式向所在單位人

20、力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴 人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,能協(xié)調(diào)的,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不 上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在

21、接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖1,申訴表格見表9及表10。圖2考核申訴流程圖申訴人姓名申訴事項(xiàng)表9員工申訴表部門I()考核()薪資、4-U I亠 岡位()其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容面談時(shí)間問題簡要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:表10員工申訴處理記錄表部門岡位()考核()其它接待人第三十六條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第三十七條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十

22、八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合 理，工作完成非常出 色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工 作按時(shí)、按質(zhì)完成， 無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合 理，工作沒有完全完 成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合 理，工作完成很差， 有重大違紀(jì)行為部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用 與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用 與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用 與預(yù)算相比高出10%以 下在不影響工作的前 提下

23、，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用 與預(yù)算相比高出10%以上附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題超出預(yù)出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決預(yù)期時(shí)間，協(xié)助工作 完成后，每次都及時(shí)時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)期時(shí)間，協(xié)助工作完 成后，偶爾能及時(shí)將的問題根本不處理, 協(xié)助工作完成后，從將完成情況反饋到將完成情況反饋到完成情況反饋到要來沒有及時(shí)將完成服務(wù)質(zhì)量要求

24、協(xié)助部門/人員要求協(xié)助部門/人員求協(xié)助部門/人員情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能 高質(zhì)量完成；工作中 善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建 議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的 額外任務(wù)；工作中有 時(shí)能夠提出新的思 路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成 一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和 建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng) 請(qǐng)求承擔(dān)額外

25、任務(wù)； 不能提出新思路和 建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能 夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和 紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能 夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán) 的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違 規(guī)情況，自覺性和紀(jì) 律性差附表1-4員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組

26、成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保 持良好的團(tuán)隊(duì)工作 氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保證 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn) 生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生 硬,影響工作

27、順利進(jìn) 行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng)會(huì) 他人的請(qǐng)求，并付之 于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng) 求，有時(shí)幫助想辦法 解決有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作， 在團(tuán)隊(duì)中是自然的 核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié) 作和溝通，使工作順 利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由，比 較容易的說服別人 接受某一看法與意 見能說服下級(jí)、同事、上

28、級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避退 讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很容 易適應(yīng)崗位、職位或 管理的變化所帶來 的沖擊，并能順應(yīng)其 變化很快適應(yīng)環(huán)境， 取得主動(dòng)待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要求， 認(rèn)可公司變化所帶 來的沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)， 工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績效，使下屬 心服口服，并能

29、使下 屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績效， 指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對(duì)一的反 饋和培訓(xùn)以幫助他 人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過培訓(xùn)和反饋 幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反 饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授工 作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有困 難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工的 方法，內(nèi)部時(shí)有不服 怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)

30、下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì) 和表彰等方式提高 積極性，并使員工積 極努力地工作有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進(jìn)措施，員工積 極性不高工作主要靠命令與指示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工作 進(jìn)展及時(shí)反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的 工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指導(dǎo) 和協(xié)助員工完成任 務(wù)雖能與員工溝通但缺

31、乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易于 理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不太 需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí)需 反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明白 傾述人的想法和要 求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常 不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表達(dá) 意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨的 挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，

32、兼顧短 期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意公 司的前景和對(duì)策等 問題對(duì)公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工作 上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì) 和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出 新想法、新措施，善 于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng) 險(xiǎn)，銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、新 措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提 出新想法、新措施與 新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明 確關(guān)鍵問題、找到 解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找到 解決辦法，并設(shè)法解 決發(fā)生問題，能夠去

33、想解決辦法，但有時(shí) 抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)估，缺乏方法 和手段，結(jié)果不能十 分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作進(jìn) 程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對(duì)困難的事處理 果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶 有適當(dāng)，大多數(shù)日常 事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí) 機(jī)，但很少提出可行 方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每個(gè) 細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，

34、 比較注意細(xì)節(jié)，偶有 差錯(cuò)發(fā)生并能迅速 改正能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意， 常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效率 高，完成任務(wù)速度 快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按時(shí) 完成工作，基本保證 質(zhì)量工作效率較低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成任 務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如的 指揮調(diào)度下屬，通過 有效的計(jì)劃提高工 作效率，以最佳的結(jié) 果為目的能根據(jù)公司的要 求，制定相應(yīng)程序和 計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi) 配置資源，明確目標(biāo) 和方針，以及確保供 應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有

35、難度，需要?jiǎng)e人 幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏 組織能力高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏銳的 把握客戶的真實(shí)需 求，有廣泛的人際關(guān) 系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為推 銷產(chǎn)品而維持良好 的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為推銷產(chǎn)品而努力， 但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí) 需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了解 客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管 理控制客戶信用風(fēng) 險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高銷售成功率有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶期 望，注意客戶信用有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建立 關(guān)系，未能分析客戶 資信狀況無客戶管理，不了 解客戶信用狀

36、況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對(duì)方風(fēng)格， 控制情緒，引導(dǎo)談判 進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技 巧，積極促成談判成 功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使 談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶， 善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī) 會(huì)，不斷總結(jié)市場開 拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老 客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力， 能夠收集市場信息， 競爭對(duì)手情況，維持 老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市 場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神， 不掌握市場開拓方 法，不能夠保持老客 戶開發(fā)新客戶

37、附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長只進(jìn)行年度考核1. 考核維度包括任務(wù)績效、管理績效（見業(yè)績合同管理辦法2. 考核時(shí)間:(1)元月1 10日完成績效考核評(píng)分。元月1 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3)元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3. 考核主體:直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法4. 考核組織:人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己吮砀窀奖?-1-1高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核-上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績 效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分效 益 類1%2%營 運(yùn)

38、類1%2%3%4%5%6%7%組 織 類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計(jì)100%考核人簽字：年月日部門部長分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核(1)考核維度:a.包括任務(wù)績效、管理績效。b.不考核態(tài)度維度。(2)考核時(shí)間:月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。(3)考核主體:直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核?？己私M織:人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己吮砀窀奖?-2-1 部門部長任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門岡位績 效任 務(wù) 績 效70%序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4

39、%5%6%7%8%管 理 績 效 30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管 理情況15%2部門管理費(fèi) 用預(yù)算和成 本控制15%得分合計(jì)100%考核人簽字：年月日月度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-2 部門部長考核統(tǒng)計(jì)表（月度） 考核期間：年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng) 分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計(jì)A1 =F1=A1管理績效30%1( 15%2( 15%合計(jì)A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：2.年度考核考核維度:a.年終考核公司或事業(yè)部效益指標(biāo)，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個(gè)人月度考核

40、作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。C.年終考核任務(wù)績效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。d.考核周邊績效維度，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。(2)考核周期:a.元月1-10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。b.元月1-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。C.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體:a.直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效進(jìn)行考核。b.同級(jí)對(duì)周邊績效進(jìn)行考核。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。附表2-2-3 部門部長年度績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門1岡位績 效任 務(wù) 績 效 30%序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重目

41、標(biāo)實(shí)際得分ABCD1公司或事業(yè) 部利潤5%2公司或事業(yè) 部投資資本 回報(bào)率5%1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)30%考核人簽字：年月日附表2-2-4 部門部長周邊績效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-5 部門部長績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績效42%A1（取月度 平均分）F1=A1管理績效18%A2（取月度 平均分）F2=A2任務(wù)績效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）合計(jì)A3=F3=A3周邊 績效10%協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計(jì)C1 =F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注：部門

42、一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核(1)考核維度:a.包括任務(wù)績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進(jìn)行考核。考核周期:月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。(3)考核主體:直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己吮砀窀奖?-3-1部門一般職員任務(wù)績效、態(tài)度考核-直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名1部門14-U亠 岡位績 效80%任 務(wù) 績 效80 %序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%2協(xié)作性

43、5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字：年月日月度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表附表2-3-2 部門一般職員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng) 分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分1（ %）2（ %）3（ %）任務(wù)績效4（ %）5（ %）80%6（ %）7（ %）8（ %）合計(jì)A1 =F1=A1積極性（5%態(tài)度協(xié)作性（5%責(zé)任心（5%20%紀(jì)律性（5%合計(jì)A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：2.年度考核考核維度:a.年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.年終對(duì)周邊績效進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。相關(guān)部門員工參與相互間的周邊績效考核(2)考核周期:a.元月1-10日完成周邊績效考核評(píng)分。b.元月1 15日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。C.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核表格附表2-3-3 部門一般職員周邊績效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表附表2-3-4 部門一般職員績效考核統(tǒng)