績效考核設(shè)計方案44291

1、績效考核設(shè)計方案XXXXX管理咨詢公司0一0年八月精品文檔你我共享第一章第二章考核組織管理第三章考核方法第四章月度業(yè)績考核第五章年度業(yè)績考核第六章年度能力考核第七章申訴及其處理第八章附錄一：考核指標定義表.3.4.6.101316172021附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明29附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明44第一條適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績

2、效。第三條考核原則以提高員工績效為導向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:薪酬分配 職務晉升 崗位調(diào)動（四）員工培訓考核組織管理第五條公司董事會薪酬考核委員會職責由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長組成。其職責如下:負責制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法;審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果;對員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責:制訂員工考核管理辦法;對各項考核工作進行

3、培訓與指導，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢;對考核過程進行監(jiān)督與檢查;（四）對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報;（五）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密;（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責:對各項考核工作進行培訓與指導;對考核過程進行監(jiān)督與檢查;對月度、年度考核工作情況進行通報;（四）對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;（五）

4、協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作;（六）統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果;（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長的職責負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;負責處理本單位關(guān)于考核工作的申訴;負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標;（四）負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分;（五）負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃?？己朔椒ǖ诰艞l考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核 于次年一月三十日前完成。第十條考核關(guān)系

5、考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不 同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長 及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、 能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果

6、。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見任務績效指標。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表1-1。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表1-2。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-3。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務績效指標設(shè)立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;重要性:指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)

7、績有直接影響的關(guān)鍵指標,一般為58個;（四）一致性:各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;（五）挑戰(zhàn)性:指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到;（六）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條任務績效指標的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標,報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上

8、級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴 的處理。第十六條指標評分等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著 超出預期計劃 /目標或崗位 職責/分工要 求，取得特別 出色的成績實際表現(xiàn)達 到預期計劃/ 目標或崗位職

9、 責/分工要求， 取得比較出色 的成績實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/目標 或崗位職責 /分工要求， 有明顯不足 或失誤實際表現(xiàn)未達 到預期計劃/ 目標或崗位職 責/分工要求，有重大失誤2?？己酥笜司凑誂 B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系見表表2評分等級定義表第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格60%10% ?15%10%5%表3個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作

10、工人。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長表4部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務績 效關(guān)鍵業(yè)績指標70%直接上 級月度工作計劃（重要任務）管理績 效部門人員管理情況30%部門管理費用預算和成本控制部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務績 效關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上 級月度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟:啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工

11、作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。確定任務績效目標1.在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫績效考核一一直接上級評分表中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見任務績效指標）中選擇35個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，

12、提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的績效考核一一直接上級評分表。收集資料，考核任務績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分,填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。（四）考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見， 填寫績效考核一直接上級 評分表。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總 考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果公司部門

13、部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批;（七）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪 酬的具體影響見薪酬設(shè)計方案。年度業(yè)績考核第二十二條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以

14、外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第二十四條部門部長表6A部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%個人年度業(yè)績考核流程公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表每年元月110日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。各級人力資源

15、管理人員在每年元月1 15日匯總被考核人的評分。每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部， 通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。（四）部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導質(zhì)詢、 批準，確定最終考核結(jié)果,并做出獎懲決定。（五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條個人年度業(yè)績考核結(jié)果的

16、用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類:職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的 后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導干部給予行政降級處理；年度績效考核 為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格” 的員工崗

17、位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深 造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條部門考核7。部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門正職年度的考核評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)

18、果確定評定等級，見表 表7部門考核結(jié)果與比例對應表分配方案。具體參見薪酬設(shè)計方案第二十七條考核周期年度能力考核能力考核按年度進行。第二十八條考核范圍同年度績效考核。第二十九條能力定義不同指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？己藢ο蟮目己酥黧w、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考 能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭 溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4 0第三十條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考

19、核結(jié)果不與工資考核關(guān)系和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)?？己藢ο罂己岁P(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事 業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十一條第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核表8考核關(guān)系表申訴及其處理第三十三條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向所在單位人力資 源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是 薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條提交申訴員工以書面形式向所在單位人

20、力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴 人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,能協(xié)調(diào)的,然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不 上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在

21、接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見圖1,申訴表格見表9及表10。圖2考核申訴流程圖申訴人姓名申訴事項表9員工申訴表部門I()考核()薪資、4-U I亠 岡位()其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期申訴人姓名申訴事項申訴內(nèi)容面談時間問題簡要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:表10員工申訴處理記錄表部門岡位()考核()其它接待人第三十六條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密,考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十七條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資源部負責解釋。第三十

22、八條本辦法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標定義表附表1-1管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管理情況ABCD工作安排非常合 理，工作完成非常出 色，無違紀違規(guī)行為工作安排合理，工 作按時、按質(zhì)完成， 無違紀違規(guī)行為工作安排不夠合 理，工作沒有完全完 成，有違紀違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合 理，工作完成很差， 有重大違紀行為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工作的前 提下，當月實際費用 與預算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前 提下，當月實際費用 與預算相比相差10%在不影響工作的前 提下，當月實際費用 與預算相比高出10%以 下在不影響工作的前 提下

23、，當月實際費用 與預算相比高出10%以上附表1-2周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協(xié)助及時性其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決預期時間，協(xié)助工作 完成后，每次都及時時間內(nèi)，協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時期時間，協(xié)助工作完 成后，偶爾能及時將的問題根本不處理, 協(xié)助工作完成后，從將完成情況反饋到將完成情況反饋到完成情況反饋到要來沒有及時將完成服務質(zhì)量要求

24、協(xié)助部門/人員要求協(xié)助部門/人員求協(xié)助部門/人員情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意附表1-3一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務 知識；對于額外任務能主動請求并且能 高質(zhì)量完成；工作中 善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建 議。主動學習業(yè)務知 識；主動承擔一般的 額外任務；工作中有 時能夠提出新的思 路和建議偶爾主動學習業(yè)務 知識；有時主動完成 一般額外任務；能提出個別的新思路和 建議基本上不主動學習 業(yè)務知識；很少主動 請求承擔額外

25、任務； 不能提出新思路和 建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作根據(jù)同事的請求能 夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事 的請求或者協(xié)作任 務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守 工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和 紀律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標準，有較強的 自覺性和紀律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標準，基本能 夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴 的情況不能遵守工作規(guī)定 和標準，經(jīng)常發(fā)生違 規(guī)情況，自覺性和紀 律性差附表1-4員工能力指標定義表此部分有若干項目組

26、成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團隊工作 氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保證 團隊任務的完成團隊合作精神不 強，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作產(chǎn) 生大的負面影響解決矛盾手法生 硬,影響工作

27、順利進 行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng)會 他人的請求，并付之 于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的請 求，有時幫助想辦法 解決有時能關(guān)心他人， 體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié)作， 在團隊中是自然的 核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求 努力促進團隊的協(xié) 作和溝通，使工作順 利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點及理由，比 較容易的說服別人 接受某一看法與意 見能說服下級、同事、上

28、級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避退 讓高目標低應變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很容 易適應崗位、職位或 管理的變化所帶來 的沖擊，并能順應其 變化很快適應環(huán)境， 取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要求， 認可公司變化所帶 來的沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應， 工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導能力評估：ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下屬 心服口服，并能

29、使下 屬明確努力方向能較為合理的評價 他人的技能和績效， 指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的反 饋和培訓以幫助他 人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓和反饋 幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓的手段對下屬的工作無反 饋和培訓授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識，引導部屬完 成任務能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授工 作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán) 力及指導部屬之方 法，任務進行偶有困 難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導員工的 方法，內(nèi)部時有不服 怨言激勵：ABCD了解他人的需求， 善于引導

30、下級積極 主動地工作，用獎勵 和表彰等方式提高 積極性，并使員工積 極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進措施，員工積 極性不高工作主要靠命令與指示高目標低建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標和標準能夠給下屬訂立工 作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導員工的工作 進展及時反饋和培 訓，讓下屬對自己的 工作擔負責任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指導 和協(xié)助員工完成任 務雖能與員工溝通但缺

31、乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易于 理解抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不太 需要重復說明語言欠清晰，但尚 能表達意圖，有時需 反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明白 傾述人的想法和要 求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補 充，比較準確的表達 意見文章不夠通順，但 尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨的 挑戰(zhàn)和機會，

32、兼顧短 期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工 作，有時也會注意公 司的前景和對策等 問題對公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工作 上可能出現(xiàn)的機會 和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出 新想法、新措施，善 于學習，注意規(guī)避風 險，銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學 習，提出新想法、新 措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提 出新想法、新措施與 新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明 確關(guān)鍵問題、找到 解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找到 解決辦法，并設(shè)法解 決發(fā)生問題，能夠去

33、想解決辦法，但有時 抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方法 和手段，結(jié)果不能十 分可信對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作進 程決策能力：ABCD善于確定決策時 機，提出可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處理 果斷得當善于確定決策時 機，提出可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時偶 有適當，大多數(shù)日常 事務處理果斷得當能夠確定決策時 機，但很少提出可行 方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD能夠按照計劃嚴格 執(zhí)行，并確保在每個 細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，

34、 比較注意細節(jié)，偶有 差錯發(fā)生并能迅速 改正能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細節(jié)， 偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意， 常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用 達到最佳，工作效率 高，完成任務速度 快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按時 完成工作，基本保證 質(zhì)量工作效率較低，需 要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成任 務計劃和組織：ABCD具有極強的制定計 劃的能力，能自如的 指揮調(diào)度下屬，通過 有效的計劃提高工 作效率，以最佳的結(jié) 果為目的能根據(jù)公司的要 求，制定相應程序和 計劃，在權(quán)限范圍內(nèi) 配置資源，明確目標 和方針，以及確保供 應的保障制定計劃和組織實 施有

35、難度，需要別人 幫助方能進行做事無計劃，缺乏 組織能力高目標低客戶服務了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝 通，準確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際關(guān) 系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為推 銷產(chǎn)品而維持良好 的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為推銷產(chǎn)品而努力， 但不能準確、敏銳的把握客戶的真實 需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了解 客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管 理控制客戶信用風 險，引導雙方關(guān)系， 提高銷售成功率有較好的客戶管 理，能夠引導客戶期 望，注意客戶信用有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建立 關(guān)系，未能分析客戶 資信狀況無客戶管理，不了 解客戶信用狀

36、況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對方風格， 控制情緒，引導談判 進程，成功率高掌握一定的談判技 巧，積極促成談判成 功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使 談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶， 善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機 會，不斷總結(jié)市場開 拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡老 客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力， 能夠收集市場信息， 競爭對手情況，維持 老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市 場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神， 不掌握市場開拓方 法，不能夠保持老客 戶開發(fā)新客戶

37、附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長只進行年度考核1. 考核維度包括任務績效、管理績效（見業(yè)績合同管理辦法2. 考核時間:(1)元月1 10日完成績效考核評分。元月1 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3)元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。3. 考核主體:直接上級對任務績效、管理績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法4. 考核組織:人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作?？己吮砀窀奖?-1-1高層管理人員任務績效、管理績效考核-上級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績 效序 號指標權(quán)重目標實際得分效 益 類1%2%營 運

38、類1%2%3%4%5%6%7%組 織 類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計100%考核人簽字：年月日部門部長分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核(1)考核維度:a.包括任務績效、管理績效。b.不考核態(tài)度維度。(2)考核時間:月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。(3)考核主體:直接上級對任務績效、管理績效進行考核?？己私M織:人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。考核表格附表2-2-1 部門部長任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（月度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門岡位績 效任 務 績 效70%序 號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4

39、%5%6%7%8%管 理 績 效 30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管 理情況15%2部門管理費 用預算和成 本控制15%得分合計100%考核人簽字：年月日月度考核統(tǒng)計表附表2-2-2 部門部長考核統(tǒng)計表（月度） 考核期間：年 月至 年 月考核項上級評 分下級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1 =F1=A1管理績效30%1( 15%2( 15%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：2.年度考核考核維度:a.年終考核公司或事業(yè)部效益指標，以 10%的權(quán)重進入年度考核中。b.個人月度考核

40、作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進入年度考核中。C.年終考核任務績效，以20%的權(quán)重進入年度考核中。d.考核周邊績效維度，以10%的權(quán)重進入年度考核中。(2)考核周期:a.元月1-10日完成任務績效、周邊績效考核。b.元月1-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。C.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w:a.直接上級對任務績效進行考核。b.同級對周邊績效進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。附表2-2-3 部門部長年度績效考核一一直接上級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門1岡位績 效任 務 績 效 30%序 號指標權(quán)重目

41、標實際得分ABCD1公司或事業(yè) 部利潤5%2公司或事業(yè) 部投資資本 回報率5%1%2%3%4%5%6%得分合計30%考核人簽字：年月日附表2-2-4 部門部長周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月年終考核統(tǒng)計表附表2-2-5 部門部長績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效42%A1（取月度 平均分）F1=A1管理績效18%A2（取月度 平均分）F2=A2任務績效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）合計A3=F3=A3周邊 績效10%協(xié)助及時性5%服務質(zhì)量5%合計C1 =F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注：部門

42、一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核(1)考核維度:a.包括任務績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。b.考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進行考核?？己酥芷?月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。(3)考核主體:直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。考核表格附表2-3-1部門一般職員任務績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名1部門14-U亠 岡位績 效80%任 務 績 效80 %序 號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%2協(xié)作性

43、5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：年月日月度考核評分統(tǒng)計表附表2-3-2 部門一般職員考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評 分下級評分同級評分本項得分1（ %）2（ %）3（ %）任務績效4（ %）5（ %）80%6（ %）7（ %）8（ %）合計A1 =F1=A1積極性（5%態(tài)度協(xié)作性（5%責任心（5%20%紀律性（5%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：2.年度考核考核維度:a.年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進入年度考核中。b.年終對周邊績效進行考核，以20%的權(quán)重進入年度考核中。相關(guān)部門員工參與相互間的周邊績效考核(2)考核周期:a.元月1-10日完成周邊績效考核評分。b.元月1 15日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。C.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己吮砀窀奖?-3-3 部門一般職員周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月年度考核評分統(tǒng)計表附表2-3-4 部門一般職員績效考核統(tǒng)