績(jī)效管理(餐飲企業(yè)后廚管理人員適用)

1、. （廚政管理人員適用版） 管理人員系列課室培訓(xùn) . . . . . . 績(jī)效既強(qiáng)調(diào)了工作的結(jié)果，也體現(xiàn)了工作的過(guò)程，是一種動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的結(jié)合。 它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過(guò)主觀評(píng)價(jià)，又是主客觀結(jié)合。 . . . . . n 公司發(fā)展的需要 n 管理人員及廣大員工的需要 n 公司治理結(jié)構(gòu)的需要 2008年4月22日管理組月會(huì)中韓總明確指出公司全員績(jī)效管理的必要性 . n 效率優(yōu)先 n 兼顧公平 n 績(jī)效改善 . n 績(jī)效管理包含績(jī)效考核，二者之間是包含與被包含的關(guān)系。 績(jī)效管理是更宏觀的、動(dòng)態(tài)的，更指向公司中長(zhǎng)期目標(biāo)，符 合公司戰(zhàn)略要求的。 n 而績(jī)效考核則更可量化的，可執(zhí)行更強(qiáng)，

2、比較準(zhǔn)確的，激 勵(lì)性也更明確的。 n 全面推行績(jī)效管理，績(jī)效考核是非常重要的手段。每一個(gè) 參與到績(jī)效管理的人員，都要明確與二者之間的關(guān)系。參與 者更多接觸的是有形的工具，即績(jī)效考核。而績(jī)效管理是通 過(guò)整個(gè)管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而非單個(gè)考核環(huán)節(jié)。 2008年4月22日管理組月會(huì)中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義 . 控制 重點(diǎn)放在過(guò)去的業(yè)績(jī) 主要通過(guò)“胡蘿卜加大棒” 政策來(lái)提高績(jī)效 判斷、評(píng)估 控制工作的細(xì)節(jié) 解決問(wèn)題者 被動(dòng)的/反作用的，防衛(wèi)性的 行為 指導(dǎo) 重點(diǎn)放在如何改進(jìn) 主要通過(guò)指導(dǎo)、鼓勵(lì)自我 學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)提高績(jī)效 指引方向和目標(biāo) 指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋 在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán) 在學(xué)習(xí)和發(fā)展過(guò)程中

3、表現(xiàn) 積極主動(dòng)的行為 . . 人力資源部職責(zé)： 建立公司績(jī)效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程； 依績(jī)效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績(jī)效管理的計(jì)劃、 實(shí)施和不斷改善； 提供必要的績(jī)效管理理念、方法的培訓(xùn)與支持； 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，參與部分關(guān)鍵崗位績(jī)效管理，指導(dǎo) 和修正各部門績(jī)效管理偏差； 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施效果 處理各類績(jī)效申訴 確保績(jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致 . 店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)（部門一級(jí)負(fù)責(zé)人）職責(zé)： 貫徹解釋公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并依據(jù)公司 戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績(jī)效目標(biāo)。 參與、監(jiān)督門店（部門）內(nèi)各級(jí)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí) 行，包括績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、監(jiān)控、反饋等 整個(gè)過(guò)程。 有

4、權(quán)跨級(jí)審閱和修正本部門績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn) 題，對(duì)門店（部門）績(jī)效管理結(jié)果和過(guò)程負(fù)責(zé)。 . 在績(jī)效管理中作為考核人 與被考核人，我們的職責(zé) 是什么？ . 考核人責(zé)任： 貫徹并說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo) 合理分解績(jī)效目標(biāo)、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有效溝通和傳遞。 幫助、審核員工制定工作計(jì)劃，在績(jī)效考核中制定階段性工作任 務(wù) 管理下屬人員績(jī)效過(guò)程 提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋 定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及反饋溝通，并提出改進(jìn)意見(jiàn) 將考核績(jī)效成績(jī)存檔備查 按考評(píng)周期，向人力資源部提供書面績(jī)效評(píng)估及考評(píng)相關(guān)資料 針對(duì)績(jī)效考核情況，向人力資源部提供反饋建議 . 被考核人責(zé)任： 了理解自己的崗位職責(zé) 了解組織和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)及要求 認(rèn)識(shí)

5、并不斷提升自我能力 定期制定工作目標(biāo)和計(jì)劃 認(rèn)真工作獲取反饋信息 在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中采取主動(dòng)和積極的態(tài)度。 （參與上級(jí)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，定期的追蹤與回饋，績(jī)效評(píng)估及 面談前認(rèn)真準(zhǔn)備工作總結(jié)和分析，與上級(jí)共同制定改進(jìn)計(jì)劃并有 效實(shí)施。） 將考核績(jī)效成績(jī)存檔備查 提醒各位學(xué)員，一定要讓下屬在了解被考核人職責(zé)的情況下參與考 核，增加互動(dòng)。不然很有可能因?yàn)檎J(rèn)為考核是上級(jí)的事兒，而被動(dòng) 執(zhí)行，最終使我們辛苦設(shè)計(jì)的績(jī)效方案完全失去應(yīng)有的效果呦 . n 績(jī)效管理流程圖 n 幾種常見(jiàn)的考核方式 n 績(jī)效計(jì)劃 n 績(jī)效實(shí)施與管理 n 績(jī)效評(píng)估與反饋 n 績(jī)效改進(jìn) . 組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解 評(píng)估結(jié)果使用評(píng)估結(jié)

6、果使用 PDCA循環(huán)循環(huán) 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 確定發(fā)展方向 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 崗位職責(zé)更新 目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控 觀察與記錄 指導(dǎo)與反饋 績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效評(píng)估與反饋 月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估面談 . n 品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法 n 行為主導(dǎo)型考核方法 n 結(jié)果主導(dǎo)型考核方法 n 綜合型績(jī)效考核方法 . 1. 品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，考 評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以 及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織 協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以考評(píng)員工 的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是

7、考慮 該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 的人 . 2. 行為主導(dǎo)型考核方法 行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作 行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考慮員工的 工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而 非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，依據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)是 否參照客觀的考評(píng)指標(biāo)，分為主觀考評(píng)和客觀考評(píng)方法：主觀考 評(píng)方法主要基于員工之間的比較來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效高低，它的作用是用 于排序而不是用于評(píng)分，主要有簡(jiǎn)單排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制 分布法、360度考核法等；客觀考評(píng)方法則要求評(píng)定者依據(jù)某些客

8、 觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，常用的主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定 等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法等。 . 3. 結(jié)果導(dǎo)型考核方法 結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效管理方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工 作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)， 完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以 及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用， 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考 核法（KPI）、勞動(dòng)定額法。 . 4. 綜合績(jī)效考核方法 綜合績(jī)效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè) 中很少僅采用一種考核方法，常見(jiàn)于以一種考核方法為主導(dǎo)，幾種 方式并用的情況。

9、 我們公司采用的是以關(guān)鍵指標(biāo)考核法（KPI）為主導(dǎo)，指標(biāo)設(shè) 計(jì)配合了目標(biāo)管理法、360度考核、排名考核、行為觀察等幾種不 同的考核方式。 . 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效流程 績(jī)效計(jì)劃是指在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者 與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)工作任務(wù)、重 要性、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn) 行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。 . 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效流程 優(yōu)秀的績(jī)效計(jì)劃不一定能讓你出色完成整個(gè)階段績(jī) 效管理，但是一套毫無(wú)依據(jù)、邏輯混亂的績(jī)效計(jì)劃， 卻會(huì)讓你的績(jī)效管理輸在起跑線上。 . Process Cent

10、ric Organisation Design Process Centric Organisation Design 重要性重要性 從公司角度看， 該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn) 其對(duì)應(yīng)的公司目 標(biāo)的重要程度 可衡量性可衡量性 從考核角度看， 該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否， 超過(guò)或低于目標(biāo) 的程度是否可以 清晰、準(zhǔn)確、 定量的進(jìn)行 描述 可控性可控性 考核對(duì)象對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要 的責(zé)任,并且基本上可以通過(guò)自 己的努力達(dá)到目標(biāo) 考核指標(biāo)考核指標(biāo) . n 是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域 n 反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo) n 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) n在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)

11、效指標(biāo)在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都 是某一個(gè)關(guān)鍵成功要素的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素必須至少 有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述。 n 是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)。是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)。 n 用來(lái)回答“如何評(píng)估成功？” 關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素 . 目標(biāo)分解 公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門發(fā)展目標(biāo)部門發(fā)展目標(biāo) 各組工作目標(biāo)各組工作目標(biāo) 個(gè)人執(zhí)行目標(biāo)個(gè)人執(zhí)行目標(biāo) 自上而自上而 下分解下分解 自下而自下而 上實(shí)現(xiàn)上實(shí)現(xiàn) . 目標(biāo)分解 1.目標(biāo)類型和權(quán)重 2.目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源 3.目標(biāo)設(shè)定的格式 4.目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程 5.目標(biāo)與職位說(shuō)明書 6.常見(jiàn)問(wèn)題 . （

12、一）目標(biāo)類型 結(jié)果類目標(biāo)（財(cái)務(wù)、銷售占比等可量化的目標(biāo)） 行為類目標(biāo)（質(zhì)量檢查、設(shè)備管理、宿命管理） 人員管理目標(biāo)（績(jī)效管理、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)） 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（個(gè)人成長(zhǎng)、知識(shí)技能提高、能力發(fā)展） 您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng) 考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類 型嗎？ . 常見(jiàn)廚師長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo) 您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng) 考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類 型嗎？ n 財(cái)務(wù)指標(biāo)（銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比） n 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品銷售占比） n 人員發(fā)展（培訓(xùn)與測(cè)試、員工滿意度、離職率、 團(tuán)隊(duì)管理） n 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜） . 常見(jiàn)后廚組長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo) 您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng) 考

13、核指標(biāo)分別屬于以上哪種類 型嗎？ n 財(cái)務(wù)指標(biāo)（銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比） n 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品檢查、） n 人員管理（人員培訓(xùn)管理、宿舍管理、員工餐管 理、設(shè)備管理、能源管理、員工事務(wù)管理） n 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜） . 目標(biāo)權(quán)重設(shè)定 原原 因因 規(guī)避考核風(fēng)險(xiǎn) 過(guò)高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員“顧大頭， 扔小頭”，對(duì)某些與工作質(zhì)量密切相關(guān) 的標(biāo)準(zhǔn)不重視 太低會(huì)使成員對(duì)該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不重視，測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)缺乏影響力 分配方法分配方法 n每個(gè)維度的權(quán)重一般不高于30%，不低 于5% n最重要的業(yè)績(jī)要賦予最高的權(quán)重-30% n最不重要的業(yè)績(jī)要賦予最低的權(quán)重-5% n有相同重要性

14、的業(yè)績(jī)要具有相同的權(quán) 重 n權(quán)重一般是5的倍數(shù) n所有的權(quán)重加起來(lái)要達(dá)到100% . （二）目標(biāo)設(shè)定來(lái)源及評(píng)定資料來(lái)源 1. 公司目標(biāo) 2. 上級(jí)目標(biāo)分解 3. 客戶意見(jiàn) 4. 其他部門意見(jiàn) 5. 下屬意見(jiàn) 6. 本崗位重要職責(zé) 7. 階段性任務(wù)安排 根據(jù)目標(biāo)設(shè)定來(lái)源不同， 評(píng)定資料一般來(lái)源于財(cái)務(wù)、 其他部門、上級(jí)、下屬。 但對(duì)考核結(jié)果負(fù)有最終考 評(píng)及反饋責(zé)任的仍是直接 上級(jí)考評(píng)人。 . 目標(biāo)分解 1. 直接套用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或共同分享） 2. 間接改造（范圍、數(shù)字） 3.需要將目標(biāo)達(dá)成結(jié)果分解成執(zhí)行關(guān)鍵點(diǎn)或階段作協(xié)再設(shè) 定給下屬的考核目標(biāo)（通用目標(biāo)） 4. 日常工作 您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)

15、考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類 型嗎？ . 符合符合 原則原則 n S- Specific具體、明確的具體、明確的 n M- Measurable 可量化、可衡量可量化、可衡量 n A- Acceptable 可接受的可接受的 n R- Realistic相關(guān)的、現(xiàn)實(shí)可行的相關(guān)的、現(xiàn)實(shí)可行的 n T- Timetable有時(shí)間限制有時(shí)間限制 . 當(dāng)你準(zhǔn)備真正了解某個(gè)人的時(shí)候，最好的辦法就是找五個(gè)認(rèn)識(shí)的人，把他們集中到 一間屋子里，大家開(kāi)誠(chéng)布公，分享彼此對(duì)這個(gè)人的觀點(diǎn)，直到最后達(dá)成共識(shí)，客觀的評(píng) 價(jià)應(yīng)該是是集思廣益的結(jié)果。 衡量標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)： 盡量找出_的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 沒(méi)有_衡量指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決地使用_的衡

16、量標(biāo)準(zhǔn)。 有時(shí)候_的衡量標(biāo)準(zhǔn)比_的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要。 _的衡量標(biāo)準(zhǔn)需要被上級(jí)主管或第三方監(jiān)督/矯正。 . 考慮一個(gè)職位應(yīng)該考核哪些關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)該首先考慮該職位最 重要的工作職責(zé)是什么？何種指標(biāo)能夠最直接衡量出這幾項(xiàng)關(guān)鍵 職責(zé)做得好或不好？要想完成該指標(biāo)，該職位人員還需要做哪些 重要的相關(guān)工作（關(guān)鍵點(diǎn)考核）？ 或在公司階段性目標(biāo)中，該崗 位本階段任務(wù)是哪些？ 確定考核結(jié)構(gòu)與考核指標(biāo)后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評(píng)定 資料來(lái)源，并與相關(guān)人員或部門進(jìn)行溝通，完成考核過(guò)程。 . 目標(biāo)數(shù)量（幾種考核方式和指標(biāo)可以共同） 目標(biāo)權(quán)重（過(guò)于平均，不突出重點(diǎn)） 目標(biāo)調(diào)整 . 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn)

17、 績(jī)效流程 績(jī)效監(jiān)控旨在通過(guò)對(duì)個(gè)體實(shí)施績(jī)效追蹤輔導(dǎo)使之 改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體 績(jī)效水平，糾正偏差，達(dá)成公司目標(biāo)。 . 在考核周期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)定期或不定期追蹤并檢查下屬人員 和績(jī)效達(dá)成情況，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，定期（建 議至少每月一次）與員工一起根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧 和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。 . 通過(guò)觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關(guān)部門反饋、會(huì)議記錄、各類管 理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評(píng)估信息，隨時(shí) 進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)和糾偏，同時(shí)為周期績(jī)效考核評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。 . 上級(jí)在考核周期內(nèi)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注兩類指標(biāo)：一是該職

18、位關(guān)鍵任務(wù) 指標(biāo)；二是被考核人不擅長(zhǎng)或第一次從事的工作相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)。 對(duì)于這兩類指標(biāo)，上級(jí)都需提升關(guān)注頻次，采用以輔導(dǎo)為主的溝 通回饋方式。 . 績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)在整個(gè)考核周期的前期進(jìn)行，考核期過(guò)半績(jī)效 目標(biāo)不能調(diào)整。一線人員績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)遵循附件績(jī)效指標(biāo)調(diào) 整規(guī)定具體執(zhí)行。 . . 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效流程 績(jī)效評(píng)估與反饋是指考評(píng)者通過(guò)對(duì)被考核者工作的了解及 相關(guān)評(píng)價(jià)資料的收集，在進(jìn)行整合和綜合分析后作出各項(xiàng) 指標(biāo)的達(dá)成情況的評(píng)價(jià)過(guò)程。 公司要求各職級(jí)人員應(yīng)在考 核周期結(jié)束后立即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)效性 . 提交 簽字面談定時(shí) 一致 定稿 收集 信息 自

19、評(píng) 下屬 （被考核人） 上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo) 考核人 123456 7 . 目標(biāo)有沒(méi)有 目標(biāo)有沒(méi)有衡量標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)有沒(méi)有溝通過(guò) 目標(biāo)有沒(méi)有做必要的調(diào)整 考核前主管有沒(méi)有收集信息 信息是否充分 信息是否真實(shí) 有沒(méi)有面談 主管是否公正 員工是否了績(jī)效管理理念 . 提提 示示 ： 績(jī)效面談之目的在于討論 工作績(jī)效，而并不討論或涉 及人格的問(wèn)題； 績(jī)效面談是注重在未來(lái)要 做的 ，而不是既往已做的。 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工 作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn) 為基礎(chǔ)。 . 由于目的太多，不易在一 次面談中即全部完成，因 而可以計(jì)劃兩次或三次面 談的機(jī)會(huì)。例如，改進(jìn)之 處特別多，分兩次指出并 予以建議，減少員工的不 滿.抵觸心

20、理。 . 決定面談的恰當(dāng)時(shí)間決定面談的恰當(dāng)時(shí)間 決定最佳的場(chǎng)所、位置決定最佳的場(chǎng)所、位置 事先詳閱績(jī)效資料事先詳閱績(jī)效資料 事先通知面談對(duì)象事先通知面談對(duì)象 認(rèn)真認(rèn)真 充分 充分 . 暖場(chǎng)暖場(chǎng)進(jìn)入主題進(jìn)入主題 討論溝通討論溝通 請(qǐng)部屬請(qǐng)部屬 發(fā)表意見(jiàn)發(fā)表意見(jiàn) 考核結(jié)果考核結(jié)果 整理整理 面談?dòng)涗浢嬲動(dòng)涗?結(jié)束面談結(jié)束面談 確認(rèn)確認(rèn) 考核結(jié)果考核結(jié)果 設(shè)定下期設(shè)定下期 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 制定改進(jìn)計(jì)劃制定改進(jìn)計(jì)劃 . . 1. 花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論 2. 了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求 3. 設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來(lái) 4. 給予正面的和正確的反饋 5. 使用最新的工作說(shuō)明 6. 判斷你對(duì)員工績(jī)效的

21、影響 7. 使員工參與討論 8. 以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通 9. 評(píng)估績(jī)效而不是個(gè)性 10.運(yùn)用面談?wù)嬲\(chéng)地關(guān)心員工 . 反饋反饋 就是告訴你：就是告訴你： n 你的優(yōu)點(diǎn)是什么什么 n 你的增長(zhǎng)點(diǎn)是什么什么 輔導(dǎo)輔導(dǎo) 就是幫助你發(fā)現(xiàn)：就是幫助你發(fā)現(xiàn)： n 如何如何發(fā)展自身及提高績(jī)效。 . (競(jìng)技場(chǎng)) (掩飾區(qū)) (盲區(qū)) (未知區(qū)) 我知道我知道 我不知道我不知道 更少 他他 們們 知知 道道 他他 們們 不不 知知 道道 更多 更多 更少 . . 面面 談?wù)?技技 巧巧 基基 本本 建立和諧建立和諧 目的與過(guò)程目的與過(guò)程 聆聽(tīng)聆聽(tīng) 提問(wèn)提問(wèn) 開(kāi)放式問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題 封閉式問(wèn)題封閉式問(wèn)

22、題 激勵(lì)激勵(lì) 具體具體 注意個(gè)人特點(diǎn)注意個(gè)人特點(diǎn) 反饋反饋 提供事實(shí)提供事實(shí) 表明影響表明影響 確認(rèn)理解確認(rèn)理解 輔導(dǎo)輔導(dǎo)- -著重改善計(jì)劃著重改善計(jì)劃 Ask-Ask-詢問(wèn)詢問(wèn) Remind-Remind-提醒提醒 Tell-Tell-傳授傳授 行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 支持但不承諾支持但不承諾 . 面面 談?wù)?技技 巧巧 提提 高高 聆聽(tīng)聆聽(tīng) 目光接觸目光接觸 確認(rèn)理解確認(rèn)理解 同理性傾聽(tīng)同理性傾聽(tīng) 激勵(lì)激勵(lì) 驚喜驚喜 三明治式三明治式 征求員工對(duì)自己的意見(jiàn)征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) 兩套方案兩套方案 . 什么是正態(tài)分布？什么是正態(tài)分布？ 提提 示示 ： 同一時(shí)期組織內(nèi)所有 員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。 同一員

23、工在不同階段 的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)也呈 正態(tài)分布。 . . . 記住良好的學(xué)習(xí)氛圍 永遠(yuǎn)是管理者刻意打造 出來(lái)的！你要想什么樣 的團(tuán)隊(duì)，你就得首先做 什么樣的管理者 . . 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效流程 績(jī)效改進(jìn)確定業(yè)績(jī)改進(jìn)方向及個(gè)人發(fā)展方向，在下個(gè)的績(jī) 效考評(píng)周期中確定新的方向，持續(xù)實(shí)施改進(jìn)和糾偏。新一 一輪績(jī)效考評(píng)就是開(kāi)始?？?jī)效改進(jìn)即是一個(gè)周期的結(jié)束就 是另一個(gè)周期的起點(diǎn)。 . . . . . . n 績(jī)效管理制度 n 績(jī)效考評(píng)強(qiáng)制分布辦法（08年9月） n 績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定 （08年8月） n 店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談規(guī)定 （08年10月） n 各類表格規(guī)范 . n 績(jī)

24、效資料報(bào)送要求與審核流程 n 幾類特殊人員考核 n 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 n 有關(guān)績(jī)效薪資發(fā)放的規(guī)定 n 績(jī)效申訴流程 n 績(jī)效資料的留存 . 廚師長(zhǎng)評(píng)估 區(qū)域總廚區(qū)域總廚 審核審核 生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)生產(chǎn)研發(fā)監(jiān) 總監(jiān)審核總監(jiān)審核 報(bào)人力資 源部 績(jī)效部績(jī)效部 審核審核 薪酬績(jī)效薪酬績(jī)效 經(jīng)理審核經(jīng)理審核 人力資源副總?cè)肆Y源副總 審核審核 績(jī)效薪資發(fā)放 . . . 對(duì)于成績(jī)對(duì)于成績(jī)AT的員工，我們應(yīng)該主的員工，我們應(yīng)該主 動(dòng)他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出動(dòng)他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出 表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)其持續(xù)良好的行為。改正表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)其持續(xù)良好的行為。改正 一個(gè)人的缺點(diǎn)要十分困難，但要使他一個(gè)人的缺點(diǎn)要十分困

25、難，但要使他 持續(xù)發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)秀則比較容易，持續(xù)發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)秀則比較容易， 這一點(diǎn)在我們自己的的身上也會(huì)這一點(diǎn)在我們自己的的身上也會(huì) 深有體會(huì)。所以不要吝惜你的表?yè)P(yáng)深有體會(huì)。所以不要吝惜你的表?yè)P(yáng)!當(dāng)當(dāng) 他們表現(xiàn)的好的時(shí)候，大聲的贊美他他們表現(xiàn)的好的時(shí)候，大聲的贊美他 們吧，他們會(huì)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)你的！們吧，他們會(huì)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)你的！ . 異動(dòng)人員異動(dòng)人員 異動(dòng)人員當(dāng)月（季）績(jī)效評(píng)定由異動(dòng) 后所在部門直接主管負(fù)責(zé)。填寫績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表 并需雙方簽字確認(rèn)。自異動(dòng)人員到新調(diào)任部門報(bào)到之日起， 現(xiàn)任直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在與原上級(jí)溝通了解其工作情況的基礎(chǔ)上， 為該員工設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)。月（季）末進(jìn)行績(jī)效面談， 當(dāng)

26、月（季）成績(jī)以績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表形式報(bào)送。 . 離職人員離職人員 一線前廳領(lǐng)班級(jí)（含）及以下人員績(jī)效 工資由其考評(píng)人在離職前進(jìn)行面談和評(píng)估，最終績(jī)效成績(jī) 由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核及最終確認(rèn)，由店內(nèi)結(jié)算績(jī)效工資。 除上述情況外，其它人員績(jī)效成績(jī)應(yīng)由其直接上級(jí)進(jìn)行 溝通評(píng)定，店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)確認(rèn)簽字后，按程序上報(bào)人力資源 部進(jìn)行最終審核，由公司人力資源部負(fù)責(zé)結(jié)算績(jī)效工資。 月（季度）初離職人員，上考評(píng)周期部分考核數(shù)據(jù)還未 統(tǒng)計(jì)完畢，暫不能按原考核方案評(píng)定，在工作回顧和溝通 后，可使用績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表報(bào)送績(jī)效成績(jī)。 . 新店開(kāi)業(yè)初期人員新店開(kāi)業(yè)初期人員 新店培訓(xùn)期及開(kāi)業(yè)初期，各項(xiàng) 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)尚不健全，在績(jī)效管

27、理中可以暫用部分定性 指標(biāo)代替公司要求的定量指標(biāo)。開(kāi)業(yè)后第二個(gè)完整自然月 起應(yīng)使用公司規(guī)范績(jī)效表格進(jìn)行管理，個(gè)別指標(biāo)不暫不能 考核店面可以自行調(diào)整。 . 見(jiàn)習(xí)期人員見(jiàn)習(xí)期人員 一般指一線內(nèi)升或外部招聘的管理干部， 初次擔(dān)任本職級(jí)工作的適應(yīng)和學(xué)習(xí)期。內(nèi)部晉升人員在見(jiàn) 習(xí)期正常參加店內(nèi)績(jī)效考評(píng)，外部招聘人員入店三個(gè)月以 后參加績(jī)效考評(píng)。見(jiàn)習(xí)人員績(jī)效目標(biāo)設(shè)定難易程度應(yīng)介于 原職級(jí)與現(xiàn)職級(jí)之間，并增加部分學(xué)習(xí)和個(gè)人成長(zhǎng)類指標(biāo) 考核。見(jiàn)習(xí)期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)梯次呈現(xiàn)見(jiàn)習(xí)人員學(xué)習(xí)進(jìn)度。 具體指標(biāo)設(shè)計(jì)及進(jìn)度把控可由店內(nèi)負(fù)責(zé)人自行調(diào)整。 . . 連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)（BT）/ 超越標(biāo)準(zhǔn) （AT），人力資源部應(yīng)

28、與其直接主管溝通，并將溝通結(jié)果 和建議同時(shí)提報(bào)部門負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人。 連續(xù)三個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)（BT）/ 超越標(biāo)準(zhǔn) （AT），人力資源部應(yīng)建議部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工職務(wù)等級(jí)、 工作范圍或薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容、 達(dá)標(biāo)要求應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 . n 月中轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后不滿自然月的剩余天數(shù)，績(jī)效工 資按天計(jì)算發(fā)放。 n 在職人員，當(dāng)月累計(jì)病事假超過(guò)10日，不發(fā)放該月績(jī)效 工資。 n 離職人員，除前廳領(lǐng)班人員績(jī)效工資由店內(nèi)結(jié)算，其余 人員離職工資由公司統(tǒng)一結(jié)算。當(dāng)月出勤不滿月標(biāo)準(zhǔn)工作 日1/2，不發(fā)放該月績(jī)效工資。出勤滿1/2離職績(jī)效工資按天 結(jié)算。 . n 何謂績(jī)效申訴： 員

29、工對(duì)考核結(jié)果存有異義且不能與直 接主管對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致。 考核結(jié)束后，被考核員工如對(duì)考核結(jié)果 存有異議，應(yīng)首先通過(guò)績(jī)效面談或其它機(jī) 會(huì)，主動(dòng)與考評(píng)人積極溝通解決方案。 . n 應(yīng)首先由員工提起績(jī)效申訴，并填寫績(jī)效申訴表 n 第一次績(jī)效申訴應(yīng)向考核人直接主管（被考核人間接上級(jí)）提起， 并同時(shí)向其提交績(jī)效申訴表 間接主管應(yīng)主動(dòng)核實(shí)情況，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，并在績(jī)效申訴表上 批示處理意見(jiàn)。 如員工本人對(duì)處理意見(jiàn)無(wú)異議則將處理意見(jiàn)交予人力資源部 如員工本人仍有異議，則可向人力資源部再次提起績(jī)效申訴 n 第二次績(jī)效申訴應(yīng)向人力資源部提起，并同時(shí)提供有間接上級(jí)處理 意見(jiàn)的績(jī)效申訴表。 由人力資源部組織相關(guān)部門

30、人員召開(kāi)聽(tīng)證會(huì)，并給出最終處理意見(jiàn)。 n 申訴期間績(jī)效薪資暫不發(fā)放。申訴結(jié)束后依最終處理意見(jiàn)執(zhí)行。 . n 各門店應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄。一線人員 應(yīng)留存績(jī)效考核成績(jī)匯總表、績(jī)效考核表、機(jī)會(huì)點(diǎn)改善計(jì) 劃。人力資源部將不定期對(duì)各部門績(jī)效記錄管理情況進(jìn)行抽查。 n 為保證績(jī)效記錄的有效性，原則上不允許涂改；若需要修改或重新 記錄，應(yīng)由當(dāng)事人在修改處重新簽字確認(rèn)。 n 部門/餐廳績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和 記錄，由人力資源部人員統(tǒng)一銷毀。 . 關(guān)于后廚績(jī)效管理關(guān)于成績(jī)正態(tài)分布的要求： 1. 每季度每店至少有一名AT、BT人員。 2. 季度AT成績(jī)占比和BT成績(jī)占比不應(yīng)差異過(guò)大 3. 績(jī)效成績(jī)AT或BT的比例不應(yīng)超過(guò)整體考核成績(jī)的20% 。 4. 以上第2條和第3條規(guī)定不適用的情況： 店面整個(gè)季度或月度營(yíng)業(yè)情況及業(yè)績(jī)達(dá)成特別優(yōu)秀或不佳。 . n 每月16日前指標(biāo)調(diào)整 n 調(diào)整權(quán)限直屬上級(jí) n 人力資源部監(jiān)督備案 . n 詳規(guī)定了店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談前應(yīng)做的準(zhǔn)備工作及績(jī)效面談 的主要內(nèi)容與流程。 n 隨公司整體戰(zhàn)略及階段工作重點(diǎn)不同，績(jī)效面談內(nèi)容可以進(jìn)行 部分重點(diǎn)的調(diào)整。 . n 績(jī)效面談?dòng)涗洷?n 機(jī)會(huì)點(diǎn)改善表 n 績(jī)效成績(jī)匯總表 n 績(jī)效考核申訴表 n 績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表 . . n 大鐘