一級(jí)人力資源管理師考核方案與模擬試題

1、.一級(jí)人力資源管理師考核方案及模擬試題根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好2006 年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社廳函 200610 號(hào)）和關(guān)于印發(fā) 的通知（勞社廳函 20063 號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：一、考核容考核分三部分進(jìn)行：理論知識(shí)考試（含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí)）、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。二、理論知識(shí)考試（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。（二）考試題型和題量：1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題（25 道題）。2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（60 道題）、多項(xiàng)選擇題（40 道題）。（三）考試時(shí)間：90 分鐘。（四

2、）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100 分， 60 分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。三、專業(yè)技能考核（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。（二）考核題型和題量：專業(yè)技能為簡(jiǎn)答題（2 道題）、綜合分析題（4 道題）。（三）考核時(shí)間：120 分鐘。（四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100 分， 60 分為及格。四、綜合評(píng)審（一）考核方式： 綜合評(píng)審采用書面筆試或面試，在 2006 年 11 月 26 日的具體考試中，將采取文件筐方式。（二）考核題型和題量：文件筐測(cè)試題（10 道題）。（三）考核時(shí)間：180 分鐘。（四）考核評(píng)分：綜合評(píng)審滿分為100

3、 分， 60 分為及格。五、成績(jī)核定1、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60 分為合格。2 、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期，考生可參加一次補(bǔ)考。專業(yè)技術(shù)資料.高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）理論試題題型?職業(yè)道德與理論知識(shí)單選題 60 道，每題 1 分，共 60 分多選題 40 道，每題 1 分，共 40 分一、單項(xiàng)選擇題（ 60道）?每題有四個(gè)備選項(xiàng)，每一小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。1、對(duì)企業(yè)來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是(B ) 。(A) 企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”(B) 尊重員工，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益(C) 協(xié)調(diào)員工之間的

4、利益關(guān)系(D) 加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于，（C ) 。(A) 道德作為一種說教，不如法律威力強(qiáng)大(B) 在適用圍上，道德表面看起來廣，實(shí)際上比法律小(C) 道德比法律對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)節(jié)圍廣(D) 建設(shè)法制社會(huì)，需要法律而不需要道德3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為正確的是( A ) 。(A) 職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系(B) 實(shí)踐職業(yè)道德主要靠自覺，對(duì)不自覺的人不起作用(C) 職業(yè)道德是“面子”工程，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有實(shí)際意義(D) 提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識(shí)和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、下列做法中，不屬于誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的是(B ) 。(A) 小發(fā)明一項(xiàng)新技術(shù)而縮短工時(shí)，減輕體力負(fù)擔(dān)(

5、B) 廠里實(shí)行技改，小認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對(duì)新產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)(C) 小經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費(fèi)軟件，以提高自己的工作技藝(D) 鄰居在搬運(yùn)家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、關(guān)于團(tuán)結(jié)互助，下列說法中正確的是( C)。(A) 團(tuán)結(jié)互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓(B) 團(tuán)結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則(C) 團(tuán)結(jié)互助是促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素(D) 嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)往往會(huì)傷害團(tuán)結(jié)，影響互助6、關(guān)于創(chuàng)新，下列說法中正確的是(D )。(A) 創(chuàng)新不是一般人能夠做到的(B) 只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新(C) 只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新(D) 普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新7、關(guān)于紀(jì)律，從業(yè)人員應(yīng)樹立

6、的正確認(rèn)識(shí)是(A ) 。(A) 紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的有機(jī)結(jié)合(B) 紀(jì)律是企業(yè)制定的，從業(yè)人員無權(quán)過問其合理性(C) 遵守紀(jì)律與職工的個(gè)人利益沒有什么關(guān)系(D) 紀(jì)律只是約束和管制員工的手段專業(yè)技術(shù)資料.8、下列說法錯(cuò)誤的是 (B ) 。(A) 高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家(B) 高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任(C ) 高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革(D) 招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部門經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任9、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是(C ) 。(A) 前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，

7、后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略(B) 前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的(C ) 前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注意人的潛在能力的開發(fā)(D) 前者采用了涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系10、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是(D) 。(A) 官僚式市場(chǎng)式(B) 家族式市場(chǎng)式(C ) 官僚式發(fā)展式(D) 發(fā)展式市場(chǎng)式11、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己期望值的比較分析， 持有 ( D ) 看法的比例可能最高。(A) 對(duì)企業(yè)期望值高，對(duì)自己期望值高(B) 對(duì)企業(yè)期望值高，對(duì)自己期望值低 (C ) 對(duì)企業(yè)期望值低，對(duì)自

8、己期望值高(D) 對(duì)企業(yè)期望值低，對(duì)自己期望值低12、影響有效管理幅度的因素不包括(B) 。(A) 職務(wù)的性質(zhì)(B) 績(jī)效考核的容 (C ) 管理人員素質(zhì)(D) 職能機(jī)構(gòu)健全水平13、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括(D ) 。(A) 員工績(jī)效管理系統(tǒng)(B) 員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)(C ) 定編定崗定員定額系統(tǒng)(D) 員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)14、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括(B ) 。(A) 有效地挖掘員工的潛力(B) 確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C ) 確定企業(yè)各類資源的合理配置(D) 提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量15、下列說法錯(cuò)誤的是 ( D ) 。(A) 組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)

9、的實(shí)現(xiàn)(B) 公司戰(zhàn)略的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化 (C ) 組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置專業(yè)技術(shù)資料.(D) 組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化16、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理問題要(D)。(A) 以員工的利益為重，大膽執(zhí)行(B) 嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類現(xiàn)象出現(xiàn) (C ) 采取回避的方式進(jìn)行處理(D) 尋求法律疇的替代方式，變通執(zhí)行17、與“收入 - 利潤(rùn) =成本”相比，采取“收入- 成本 =利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算(C ) 。(A) 首選要保證的是股東的利益(B) 能更好地控制成本，避免浪費(fèi) (C ) 體現(xiàn)是先執(zhí)行，后核算的思想(D) 可防止人為的隨意

10、性18、對(duì)組織最不利的是 (C)。(A) 結(jié)構(gòu)化裁員(B) 解聘績(jī)效不佳的員工(C ) 失能性離職(D) 辭退試用期不合格的員工19、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是(D) 。(A) 成就動(dòng)機(jī)(B) 人際洞察力 (C ) 組織承諾(D) 財(cái)務(wù)核算與分析20、典型職位的特點(diǎn)不包括( B)(A) 能代表一類職位(B) 薪酬幅度變動(dòng)頻繁 (C ) 對(duì)企業(yè)比較重要(D) 能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)21、如果企業(yè)處于行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(B)。(A) 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響(B) 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 (C ) 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響(D) 市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響22、招聘規(guī)劃中 (

11、A) 屬于高級(jí)管理者的任務(wù)。(A) 審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃(B) 提供空缺職位的職位要求(C ) 選擇具體的招聘渠道(D) 參與應(yīng)聘者的初步篩選23、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于(A) 。(A) 樣本分配的隨機(jī)性(B) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性 (C ) 試驗(yàn)結(jié)果的可靠性(D) 培訓(xùn)容的實(shí)用性24、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(A ) 。專業(yè)技術(shù)資料.(A) 成長(zhǎng)階段(B) 探索階段 (C ) 確立階段(D) 維持階段25、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于(C) 。(A) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 (C ) 橫向職業(yè)生涯路徑(D) 雙重職業(yè)生涯路徑26、(

12、B)不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。(A) 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織(B) 高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織 (C ) 具有創(chuàng)造力的組織(D) 自主管理的扁平型組織27、關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是(A) 。(A) 各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B) 組織戰(zhàn)略被置于中心地位(C ) 是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡(D) 包括財(cái)務(wù)、顧客、部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度。28、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過程中(B) 。(A) 目標(biāo)設(shè)計(jì)(B) 過程輔導(dǎo) (C ) 考評(píng)反饋(D) 激勵(lì)發(fā)展29、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過于寬松會(huì)導(dǎo)致(D) 。(A) 員工自我矛盾(B) 部門部矛盾 (C ) 組織目標(biāo)矛盾(D) 主管自我矛盾3

13、0、一般而言， 360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于(D) 。(A) 上級(jí)(B) 下級(jí)(C) 同事(D) 客戶31、在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避免(D) 。(A) 和員工成為平等的溝通者(B) 讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法 (C ) 要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾(D) 講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績(jī)目標(biāo)直接分配給員工。32、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A) 。(A) 始點(diǎn)(B) 中點(diǎn)(C) 終點(diǎn)專業(yè)技術(shù)資料.(D) 總結(jié)33、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的述是(D) 。(A) 讓顧客完全滿意(B) 熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) (C )

14、盡量節(jié)省時(shí)間(D) 每月廢品率不超過 1%34、屬于薪酬回報(bào)的是 (A ) 。(A) 單身公寓(B) 彈性工作制 (C ) 參與決策(D) 工作豐富化35、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為(D) 。(A) 工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率(B) 勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要影響(C ) 工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效應(yīng)也有差別(D) 只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他們的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇用更多的工人。36、屬于人的 (B) 。(A) 生理需要(B) 親和需要 (C ) 成就需要(D) 權(quán)利需要37、崗位評(píng)價(jià)中根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行進(jìn)行比較的方法是(C)。(A) 職位排序法(B)

15、職位歸類法 (C ) 因子比較法(D) 因子排序法38、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位定薪時(shí)， 可采用的調(diào)查方式是(D)。(A) 問卷調(diào)查法(B) 行業(yè)相互調(diào)查法 (C ) 查閱公開的信息(D) 委托專業(yè)公司調(diào)查39、在實(shí)行員工持股的企業(yè)， 經(jīng)營(yíng)者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的 ( B) 。 (A)1 2倍(B)5 15倍(C )30 50倍(D)60 80倍40、下列說法正確的是 (C ) 。(A) 薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差越大(B) 分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(C ) 兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越近，薪酬重疊越大(D) 薪酬重疊小時(shí)，可能導(dǎo)致部分員工的薪酬水平下降專業(yè)技術(shù)資料

16、.41、彈性工作制 (B) 。(A) 可以適用全體員工(B) 可以讓員工自己選擇核心工作段 (C ) 可以降低員工的固定薪酬成本(D) 有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度42、在勞動(dòng)關(guān)系的類別上，我國(guó)已經(jīng)向(C) 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A) 利益一體型(B) 利益對(duì)抗型 (C ) 利益協(xié)商型(D) 利益均等型43、利益協(xié)商型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為 ( C ) 的矛盾是企業(yè)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(A) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)現(xiàn)狀(B) 不同工作團(tuán)隊(duì)(C ) 經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者(D) 領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者44、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理( )日結(jié)束，延長(zhǎng)期不得超過( B ) 。(A)15 日， 7日(B) 30 日，

17、 15日 (C ) 60 日， 30日(D) 30 日， 30日45、在勞動(dòng)安全事故處理中，出現(xiàn)(B) 需上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門。(A) 死亡事故(B) 一次死亡 3人以上的事故 (C ) 勞動(dòng)過程傷害事故(D) 一次死亡 5人以上的事故46、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(A) 。(A) 經(jīng)濟(jì)因素(B) 道德因素 (C ) 法律因素(D) 談判雙方的實(shí)力二、多項(xiàng)選擇題（ 40道）?每題有五個(gè)備選項(xiàng)，每小題有多個(gè)選項(xiàng)是正確的，錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。47、勞動(dòng)定額的基本形式有(ABCDE) 。(A) 時(shí)間定額(B) 看管定額 (C ) 服務(wù)定額(D) 產(chǎn)量定額(E) 消耗定額48、

18、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有(ACDE) 。(A) 鼓勵(lì)員工提前退休(B) 提高企業(yè)的技術(shù)水平(C ) 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)資料.(D) 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平(E) 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)49、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目(ABC) 。(A) 工資項(xiàng)目(B) 涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 (C ) 其他項(xiàng)目(D) 員工住房積金(E) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)50、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是(ACDE) 。(A) 人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分(B) 相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性(C

19、) 人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合(D) 戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致的目的(E) 德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式51、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)包括 ( ABCD ) 。(A) 企業(yè)文化(B) 生產(chǎn)技術(shù)(C ) 財(cái)務(wù)實(shí)力(D) 人力資源管理(E) 組織結(jié)構(gòu)52、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是 ( AE )。(A)Y 公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)(B)A 公司采用直銷的營(yíng)銷模式削減了大量銷售費(fèi)用(C )P 公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%(D)S公司和 R公司合并后核心產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率提高到了56%(E) 經(jīng)

20、過不懈的努力， W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)53、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì) ( BCE ) 。(A) 屬于數(shù)量資源(B) 是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)(C ) 是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D) 決定了員工操作技能水平的高低(E) 需要和員工的知識(shí)水平和操作技能結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展54、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次 ( ABC ) 。(A) 可以提高某些管理者的職位(B) 必須以工作分析結(jié)果為前提(C ) 對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙(D) 對(duì)那些靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)比較有利(E) 能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障55、管理幅度

21、 (BCE ) 。(A) 是一個(gè)固定值(B) 有效性是決定管理幅度的一個(gè)基本因素(C ) 有效性受到個(gè)人精力，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制(D) 越大決策效率越高，應(yīng)盡量可能增大管理者的管理幅度(E) 受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制專業(yè)技術(shù)資料.56、下列說法正確的是 (CDE) 。(A) 人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本(B) 一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低 (C ) 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D) 企業(yè)在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)公平性(E) 人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用

22、的總預(yù)算的重要因素57、關(guān)于“讓 B級(jí)人干 A級(jí)事”(B級(jí)的職位等級(jí)低于 A級(jí)) ，說法正確的是(ADE) 。(A) 有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心(B) 是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(C ) 取決于此類人員是否有強(qiáng)烈的晉升愿望(D) 有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤(rùn)(E) 在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能58、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指 ( ABCDE ) 。(A) 政治和法律環(huán)境(B) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C ) 科技環(huán)境(D) 社會(huì)文化環(huán)境(E) 自然環(huán)境59、與劇烈變革相比，漸近式變革的特點(diǎn)包括(CD)。(A) 變革是自然發(fā)生的(B) 變革傾向于外部驅(qū)動(dòng)(C ) 變革是對(duì)工作過程實(shí)

23、踐的不斷改變(D) 變革的重點(diǎn)在于提高組織長(zhǎng)期的適應(yīng)能力(E) 對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革60、( ACE ) 是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。(A) 定量化(B) 普遍化(C ) 個(gè)性化(D) 定性化(E) 制度化61、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是( CDE) 。(A) 校園招聘(B) 人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘(C ) 獵頭公司(D) 專業(yè)技術(shù)發(fā)布廣告(E) 部推薦62、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說法正確的是(ABC ) 。(A) 評(píng)價(jià)中心綜合了多種人才測(cè)評(píng)方法(B) 評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì) (C ) 文件筐法是典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法(D) 評(píng)價(jià)中

24、心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中專業(yè)技術(shù)資料.(E) 多項(xiàng)研究表明，在預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法63、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有(ABD )。(A) 戰(zhàn)略性(B) 長(zhǎng)期性(C ) 可行性(D) 適用性(E) 配套性64、(BCD) 會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性(A) 實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來的(B) 培訓(xùn)之前所有學(xué)員已掌握了培訓(xùn)容 (C ) 實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組成員的崗位差異很大(D) 在培訓(xùn)期間，公司的裁員計(jì)劃對(duì)學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響(E) 學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測(cè)試提供了更加有利的回答65、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括（ CDE）(A) 領(lǐng)導(dǎo) 100%滿意(B) 為

25、客戶提供滿意的服務(wù) (C ) 工作完成率在 95%以上(D) 一季度將辦公費(fèi)用控制在 5萬元(E) 華北地區(qū) S產(chǎn)品的投訴量低于 50起66、為了保證績(jī)效考核的公正公平性， 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立(AD ) 。(A) 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(B) 公司考核指標(biāo)的衡量性與客觀性系統(tǒng) (C ) 公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D) 公司員工的申訴系統(tǒng)(E) 公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)67、如果出于晉升的目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核，考核人員應(yīng)該由(ABCDE ) 組成。(A) 被考核者的直接上司(B) 被考核者本人(C ) 被考核者的同事(D) 被考核者的下級(jí)(E) 企業(yè)外部客戶68、員工工齡工資

26、(ACDE) 。(A) 與員工的績(jī)效沒有必然的聯(lián)系(B) 能部分地反映員工基本素質(zhì)水平(C ) 是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)(D) 在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見(E) 比例過高，容易打擊新進(jìn)員工的工作積極性69、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是(CDE) 。(A) 機(jī)會(huì)成本(B) 心理成本 (C ) 教育支出(D) 保健支出專業(yè)技術(shù)資料.(E) 流動(dòng)支出70、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)， (ABDE ) 。(A) 要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利方案(B) 要了解不同類別員工對(duì)福利的偏好 (C ) 要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響(D) 采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度

27、(E) 致力于提供長(zhǎng)期工作安全感和長(zhǎng)期雇用機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高71、中高級(jí)主管的薪酬取決于(ABCDE ) 。(A) 管理幅度(B) 部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效 (C ) 公司規(guī)模(D) 公司整體績(jī)效(E) 部門的職權(quán)72、下列說法正確的是 (ABC ) 。(A) 集體合同協(xié)商首要制約因素是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)(B) 談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要容(C ) 其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響(D) 集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用(E) 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況不利于增強(qiáng)工會(huì)的談判力量高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）技能考試題型?

28、 簡(jiǎn)答題： 2 道、每題 10 分、共 20 分? 綜合分析題： 4 道、每題 20 分、共 80 分簡(jiǎn)答題一?與職位分析問卷（ PAQ）相比，通用工作分析問卷（CMQ）有何改進(jìn)之處？答題要點(diǎn)：職位分析問卷 (PAQ)它將崗位工作按照：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情境與職務(wù)關(guān)系、 以及具體職責(zé)和報(bào)酬方法等六個(gè)方面， 分為 194 個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素進(jìn)行排序，并提供了一種量化的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)的職位描述不足，分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；可讀性差，需要具備大學(xué)以上文化程度，才能夠理解和使用其各個(gè)

29、項(xiàng)目。適用圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作崗位 通用工作分析問卷（ CMQ）它將崗位工作按照：接受管理和實(shí)施管理、知識(shí)和技能、語言的運(yùn)用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體力活動(dòng)（設(shè)備、機(jī)器和工具的使用）、環(huán)境條件、及其他特征等 13 個(gè)方面進(jìn)行分析描述。專業(yè)技術(shù)資料.優(yōu)點(diǎn)：不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：由于該問卷采用的是適用性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑瑔柧頃?huì)顯得太長(zhǎng)，填寫和統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)。適用圍：技術(shù)性和管理職位通用工作分析問卷主要改進(jìn)之處： 1、分析問題的改進(jìn)從 13 個(gè)方面進(jìn)

30、行分析描述，彌補(bǔ)了職位分析問卷對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)的職位描述不足的缺點(diǎn)，使問題分析更加全面。 2、適用圍的改進(jìn)不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位；又可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)答題二?在設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)前，績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中應(yīng)注意哪些問題？答題要點(diǎn)：1、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)要求?與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、形成整合系統(tǒng)?體現(xiàn)成功企業(yè)的關(guān)鍵要點(diǎn)企業(yè)、部門、崗位績(jī)效指標(biāo)）?與員工達(dá)成一致。2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則?針對(duì)性原則。由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象合側(cè)重點(diǎn)不同，在選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性， 充分體現(xiàn)出考評(píng)對(duì)象

31、的性質(zhì)和特點(diǎn)。?科學(xué)性原則?？?jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系的確定應(yīng)采取科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的科學(xué)工具，能夠系統(tǒng)、 全面、正確的反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的需求。?明確性原則。每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的容、定義或解釋說明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念涵明確、外延清晰。 使所選擇的要素指標(biāo)少而精，達(dá)到規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化要求。綜合分析題一?盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場(chǎng)占有率超過 60%，售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類產(chǎn)品低 5%左右，該企業(yè)計(jì)劃在五年之將產(chǎn)量提高180%，進(jìn)入國(guó)同類生產(chǎn)廠家前三名。（ 1）該公司采用了何種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略？此種策略適合哪些企業(yè)？（ 2）與此

32、種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特征是什么？（ 3）針對(duì)該公司的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意哪些問題？綜合分析題一答題要點(diǎn)答：（ 1）、該公司采用了產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略；此種策略適合生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)能力和水平變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。專業(yè)技術(shù)資料.（ 2）、與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特征是： 以技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，注重機(jī)器設(shè)備的更新，力求以最小成本， 取得最大的產(chǎn)量， 通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅提高生產(chǎn)率。它的組織特征是自上而下。它的企業(yè)文化是官僚式+ 市場(chǎng)式（ 3）、一是注意吸引策略。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采取科學(xué)管理模式。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎(jiǎng)金保持員工的積極性。二是注意強(qiáng)化制度管理。綜合分析題二 (1)?S公司委托 Y咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，S 公司向 Y咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表 1所示， Y咨詢公司經(jīng)過薪酬調(diào)查后向 S公司提供了調(diào)查結(jié)果， S公司薪酬曲線市場(chǎng)平均薪酬曲線如圖1所示。表1S 公司典型崗位的薪酬情況崗位典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平級(jí)別（元）1司機(jī)100010002行政人員1200