形成性考核冊 公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理形成性考核冊答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元: 額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥， 甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的 直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年， 在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后 沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬 買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能

2、正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬 透露病歷資料致使家屬吵鬧的，。2、C醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前 來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳 達(dá)大學(xué)Robert lacono博 士、日本九州大學(xué) Fumio Shima博士合作的課 題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論 文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)” 也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著 名專家好評，獲1997 1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他 發(fā)表了 7篇論文。這樣的人才C醫(yī)

3、院不 要，還要與其解除合同。在科室 中受到排擠，憑不上副教授，可見 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非 常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重 人才，關(guān)鍵 是要落實(shí)在行動上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓 他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1 ）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與 社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流 動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭 卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資 源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）

4、、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素 質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè) 勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 但是，一旦具備了某種技 能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高 的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造 物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn) 更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部 分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā) 戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才 擁有量大于培養(yǎng)量，還要

5、保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏 觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4 ）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世 界各國 特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的 政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有 關(guān)引人政策做了明確規(guī)定， 取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境, 辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5 ）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家 從保護(hù) 自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全 的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安

6、全環(huán)境 有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性， 而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人 才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才 權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài) 管理。第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：（1 ）、逐步縮小

7、地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2 ）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3 ）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才； 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才;提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。(4 )、(5 )、2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng) 中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工 培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動提供了必 要的信息支持，成為人力資源管理各項(xiàng)活動順利開展的基石，被認(rèn)為是重 要的基礎(chǔ)性工作。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定

8、人力資源規(guī)劃 首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息， 這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展 的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗 位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條 件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性 和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分 析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì) 等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有 利于組織客觀、公正地衡量和評價(jià)求職人員，從而使人員甄選

9、和錄用工作 科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識、技能 或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距， 這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技 能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層 次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要 求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從 業(yè)人員是否符合工

10、作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距， 并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類， 并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來 確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方 向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和 開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析信息 提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識、技能或

11、能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大； 工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過 全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一 步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重 要程度，明確崗位間的相對價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度 的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動 態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信 息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求 作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所

12、從 事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會，提高員工對 工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工 作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求， 從而采取勞動安全保護(hù)措施來保障 員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠 作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使 工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。（8 ）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過科學(xué)的 手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、 動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的

13、合理配置，進(jìn)而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化， 提高組織整體的績效水平。3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。（1）、建立并完善市場化人才機(jī)制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾， 服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。 我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化 的人才機(jī)制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn) 入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！?“建立企業(yè)化政府,實(shí)現(xiàn)公共 行政管理與工商管理互動”，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的 人事管理中擺脫出來

14、?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素 質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃， 要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策。.”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實(shí)可行地制定相對應(yīng)的政策。（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立 一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已 有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重 視對勞動力的培II和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資

15、源開發(fā)的核心內(nèi) 容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與 國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制，這對于提高我國政 府的人力資源管理的水平是非常重要的。（3）建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。 建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是 一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。 擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，弓I入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適 應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、 社會生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新 的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事

16、制度，建立嶄新 的以人為本的人力資源管理制度等。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑（1 ）薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬 方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假 等方面；薪酬激勵(lì)是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對 物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2 ）、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮 譽(yù)稱號等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮 譽(yù)稱號等形式。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人社會尊重的需要，是人的高層次需求

17、， 所以說這種無形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；（3 ）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提 高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及 工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激 勵(lì)對部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在 仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4 ）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培 訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞壊块T進(jìn)修、送 到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識完善以及公共 部門工作的

18、需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員 工自行選擇，可以把其引申為一種福利。2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要 指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、 工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工 作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以 使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括 成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于

19、增加 人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不 滿。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào) 研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方面。作業(yè)四：一、1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD二、123、X 4、“ 5、“6、X 7、“ 8910、“三、作業(yè)漏印第三類題

20、目四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別， 作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影 響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資 源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和， 是公共部門人力資源發(fā) 展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi) 部環(huán)境。3、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部 公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開

21、發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能 力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析有助于薪酬

22、制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析有助于勞動安全。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上（3）下浮動。通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之（4） 間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來 臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著 政府管理日趨技術(shù)

23、化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一 切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來, 無論是公共組織還是私營組織的工作， 將有9 0%為專家系統(tǒng)或人工智能 所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工 作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理， 是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率 價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角

24、色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān) 督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。 所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度 的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命 感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不 同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表 現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共 同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3) 、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知

25、識經(jīng)濟(jì)和信息社 會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門 人力資源發(fā)展一一即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、 行為和技能一一的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù) 員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會， 過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的 要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱 之為“新學(xué)習(xí)，”所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效； 學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使 學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考； 學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成

26、功；鼓勵(lì)人們積極 參與及投入各項(xiàng)組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí) 方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教 學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一 部分。(4) 、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng) 的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。 ； 了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專 業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫 隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定

27、，新型的組織結(jié)構(gòu) 將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平 化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共 享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從 自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效 率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型 組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。(5) 、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管 理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可 以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人 員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子 人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動 態(tài)管理等。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā) 達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在