人力資源作業(yè)

1、職位分析問(wèn)卷一、概念職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire , PAQ，是一種結(jié) 構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克、詹納雷特和米查姆設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷 在于開(kāi)發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型， 同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。目前，國(guó)外已將其 應(yīng)用范圍拓展到職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫(kù)。 職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過(guò) 程中員工活動(dòng)的 特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問(wèn)題。所有的

2、項(xiàng)目被劃分為信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán) 境、其他特征6個(gè)類(lèi)別，PAQ給出每一個(gè)項(xiàng)目的定義和相 應(yīng)的等級(jí)代碼。信息輸入一一包括工人在完成任務(wù)過(guò)程中使用的信息來(lái)源方面的項(xiàng)目；思考過(guò)程一一工作中所需的心理過(guò)程；工作產(chǎn)出一一識(shí)別工作的“產(chǎn)出”；人際關(guān)系一一工作與其他人的關(guān)系；工作環(huán)境一一完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境；其他特征一一其他工作的特征。 職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ合出了 6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。表PAQ問(wèn)卷工作元素的分類(lèi)類(lèi)另U內(nèi)容例子工作元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何 得到如何獲得文字和視覺(jué)信

3、息35思考過(guò)程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信 息如何處理解決問(wèn)題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動(dòng)，需要哪些工 具與儀器設(shè)備使用鍵盤(pán)式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突 的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特 征是什么工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求41PAQ同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，并將各工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等 提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個(gè)基本尺度加以描繪，因此PAQ可將工

4、作分為不同等級(jí)。由于PAQ可得出每一（或每一類(lèi)）工作的技能數(shù)值與等級(jí), 因此它還可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。另外 PAQ法不需修改就可用 于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作 分析更加準(zhǔn)確與合理。二、職位分析問(wèn)卷（PAQ的使用1 計(jì)分方法。在應(yīng)用這種方法時(shí)，職位分析人員要依據(jù)6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，給出評(píng)分。這 6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是：信息使用程度、工 作 所需時(shí)間、對(duì)各個(gè)部門(mén)以及各部門(mén)內(nèi)各個(gè)單元的適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計(jì)分。2使用PAC時(shí)，用6個(gè)評(píng)估因素對(duì)所需要分析的職務(wù)一一進(jìn)行核查。核 查每項(xiàng)因素時(shí)，都應(yīng)對(duì)照這一因素細(xì)分的各

5、項(xiàng)要求，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分（具體示例見(jiàn)下表）。表職位分析問(wèn)卷范例工作餐粉琳源（謫恨據(jù)任馭音使用的程度，審搓下列煩目中名種來(lái)漏的畫(huà)料）、 工作強(qiáng)料的可見(jiàn)來(lái)派-4 書(shū)茴覺(jué)料1書(shū)聶、規(guī)吿、文車(chē)=說(shuō)朗書(shū)等】*2 計(jì)矍性協(xié)靜藥隸璽育羌的澆料如圈夷、報(bào)耒、漕瑩菩）”_ 1 SQ性賽科（如圉犯、諛討圏、工戲爪 地圈*螞圄爭(zhēng)）*_1_棋型及想羔器具如模板、鋼釀碟型等八2 _ pF見(jiàn)陳列物（計(jì)歳軋裡度計(jì)、鐘耒、劃雄工具等）_5_測(cè)亞器真 只、乏呼、蠱度計(jì)、重祥莠八dt工具、機(jī)宓 設(shè)備序）*3 庚用中的物科（工作中、樓理中和胡中田毀件、柑斜和韌林諄），一 4 附使用的物科（未經(jīng)過(guò)

6、處理田畔件、時(shí)料和物擁等）“3大自魅特柜（R*.田斬 地質(zhì)樣植物錚）“2 人畑:逐禱低（建isftu水岸、公路特卜匡過(guò)觀療或檢査以咸為工作覺(jué)料的來(lái)源）V從上表中可以看到，書(shū)面資料被評(píng)定為第 4等級(jí)，這說(shuō)明書(shū)面材料（像書(shū) 籍、報(bào)告、文章、說(shuō)明書(shū)等）在工作中扮演了重要角色。PAQ各工作按照7個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行排序并提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。也就是說(shuō)，對(duì)所有工作項(xiàng)的問(wèn)卷，PAQ能用5個(gè)尺度去衡量。這5個(gè)基本尺度是：具 有決策、 溝通能力；執(zhí)行技術(shù)性工作的能力；身體靈活性與體力活動(dòng)；操作設(shè)備與器具的能力；處理資料的能力及相關(guān)的條件。根據(jù)這5個(gè)基本尺度，就可以得出工作的數(shù)量性剖面的分?jǐn)?shù)，職位與職

7、位之間可相互比較和劃分工作簇的等級(jí)，也就是說(shuō)，PAC可以使你用這5個(gè)尺度對(duì)每一項(xiàng)工作測(cè)量出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。于是管理者就可以運(yùn)用PAC所給出的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，以確定哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后依據(jù)這一信息來(lái)確定每一種工作的獎(jiǎng)金或工資等級(jí)。應(yīng)當(dāng)注意，PAQ并非職位說(shuō)明書(shū)的替代品，但前者有助于后者的編制。三、問(wèn)卷實(shí)施的技術(shù)要領(lǐng)問(wèn)卷法實(shí)施的一般程序包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷、分析 問(wèn)卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、集中做答，現(xiàn)場(chǎng)回 收；另一種則是先發(fā)送到各個(gè) 部門(mén)，再另找時(shí)間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時(shí)由于受時(shí)間、場(chǎng)地等諸多條 件制約，往往較難

8、實(shí)現(xiàn)。第二種方式最為常用，但操作時(shí)須注意，將問(wèn)卷發(fā)放到各部門(mén)時(shí)，應(yīng)首先 召集各部門(mén)的各級(jí)主管進(jìn)行動(dòng)員和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除員工疑慮、常見(jiàn)問(wèn)題及解答等。建議 HRX作者帶著主管人員先瀏覽整個(gè)問(wèn)卷，然后由部門(mén)主管負(fù)責(zé)組織本部門(mén)員工集中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷回收后，HR工作者首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進(jìn)行面談，以確認(rèn)資料收集的準(zhǔn)確性。另外，為提高調(diào)查質(zhì)量，建議提供“工作分析問(wèn)卷范例”（見(jiàn)上表），以提高員工填寫(xiě)的有效性。功能性工作分析法功能性工作分析法（Functiona

9、l Job Analysis簡(jiǎn)稱(chēng)FJA，又可稱(chēng)為職能工 作分析法，它是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心開(kāi)發(fā)的一種以工作為中心的職位 分析方法。FJA以工作者應(yīng)發(fā)揮的 職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行 詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的 全部?jī)?nèi)容的95%以上。FJA最基本的分析單位是任務(wù)，而不是工作本身。一、FJA有幾個(gè)基本假設(shè)：?jiǎn)T工完成什么事件與應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限。每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信 息相關(guān)。事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對(duì)于 人的管理則需 要運(yùn)用人際關(guān)系方法。盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)非常多樣，但所要完成的職能是非常有限的

10、。例如，員工與機(jī)器（床）有關(guān)的職能有進(jìn)料、機(jī)器維護(hù)、機(jī) 器操作、制造產(chǎn)品等，與公共汽車(chē)有關(guān)的職能是駕駛與控制車(chē)輛。這些職 能在難度和內(nèi)容上有較大的差異，但每一種職能卻只在相對(duì)較窄的范圍內(nèi) 或特定的范圍內(nèi)依賴(lài)于員工的特性與資格來(lái)達(dá)到預(yù)期的績(jī)效。與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。例如，編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計(jì)算，但 不包括分析等。二、FJA的分析要素1、FJA的職能等級(jí)作為一種職位分析系統(tǒng)，F(xiàn)JA的核心是分析職位的職能。它對(duì)職能的 分析是通過(guò)分析職位任職者在工作中處理數(shù)據(jù)、人、事的特征進(jìn)行的。工 作特點(diǎn)包括工作職責(zé)、工作的種類(lèi)及材料、產(chǎn)品、知識(shí)

11、范疇三類(lèi)。員工的 職能是指在工作過(guò)程中與人、事、數(shù)據(jù)打交道的過(guò)程。任何工作，都離不開(kāi)人、事、數(shù)據(jù)這三個(gè)基本要素，而每一個(gè)要素所 包含的各種基本活動(dòng)又可以按復(fù)雜程度分為不同的等級(jí)。行為難度越大， 所需的能力越高，也就說(shuō)明了任職者的職能等級(jí)越高。表1是FJA的職能等級(jí)表，每項(xiàng)職能描述了一種廣泛的行為，概括了與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān) 系時(shí)任職者所做的工作。表1 FJA職能等級(jí)表人*號(hào)他號(hào)碼齟1號(hào)碼(魁00敎導(dǎo)Q裝配1協(xié)調(diào)11 丁2分折2指耳2掾作住制3堀輯3監(jiān)督3斗d便高興45夏制5勸說(shuō)56百發(fā)出頭指導(dǎo)6融陽(yáng)7服務(wù)7駕馭&2、職業(yè)域 職業(yè)域是對(duì)該領(lǐng)域各職位共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說(shuō)明 該領(lǐng)域

12、內(nèi)職位的共同特征。研究職業(yè)域?qū)β毼环治龊苡斜匾?，這可以把職 位分析方在一個(gè)廣泛的框架內(nèi)，以便了解職位的基本特征。3、句法分析技術(shù) 在功能性工作分析中，這是一種用文字精確描述職位的方法。多用一 個(gè)句子來(lái)提供有關(guān)職位內(nèi)容的信息，即一個(gè)工作人員做什么，他為什么要 做這項(xiàng)工作或他已經(jīng)做了什么，以及最終結(jié)果是什么。4、人員指導(dǎo)尺度 人員指導(dǎo)尺度將工作任務(wù)分成兩類(lèi)：一類(lèi)是指定的，另一類(lèi)是自由決 定的。對(duì)指定的任務(wù)。對(duì)指定任務(wù)，職位任職者無(wú)法選擇要做什么、如何 做。這類(lèi)任務(wù)一般是例行的、程序化的?？勺杂蓻Q定的任務(wù)指人員期望的， 在執(zhí)行任務(wù)中需要自行判斷、計(jì)劃、決策的。這類(lèi)任務(wù)的尺度得分越高， 說(shuō)明工作的自由

13、度越高。一般而言，管理層人員的工作自由度高，不確定 性強(qiáng)，而執(zhí)行操作層人員的任務(wù)一般是例行的、確定的。5、人員特性 功能性工作分析列出了職位任職者人員所需的集中特征，分別是：接 受過(guò)培訓(xùn)的時(shí)間（包括普通教育時(shí)間和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)間 ）、性格、氣質(zhì)、 興趣、體能等。每項(xiàng)因素又細(xì)分為幾個(gè)元素，每個(gè)元素均有定義和相應(yīng)的 等級(jí)。三、采用職能分析法的要求采用職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項(xiàng)要求： 工作設(shè)施要與職工的身體條件 相適應(yīng)。 要對(duì)職工工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分 析。 要考慮工作環(huán)境條件對(duì)職工生理和心理的影響 要考慮職工的工作態(tài)度和積極 性。這幾項(xiàng)要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個(gè)發(fā)展是 才能與 技能分析 ，它是一個(gè)較新的一個(gè)體系 。員工個(gè)人工具有的才能與組織需要 和適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專(zhuān)業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時(shí)它也 適 用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少 ，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。 但