公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

1、公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度（最終版）加藤松本管理咨詢公司二零一二年十二月目錄第一章 總則 . 1。 。1.1 目的和依據(jù) 1.。.。1.2 相關(guān)釋義 1.。.。1.3 適用范圍 1.。.。1.4 基本原則 1.。.。1.5 工作責(zé)任劃分 2.。.。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 . 3。2.1 管理制度 3.。.。2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立 4.。 。第三章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 . 5。3.1 基本規(guī)定 5.。.。3.2 具體操作程序 5.。.。第四章 職業(yè)發(fā)展通道 . 7。4.1 基本規(guī)定 7.。.。4.2 管理、行政輔助職系發(fā)展

2、通道 8.。 。4.3 技術(shù)職系發(fā)展通道 1.0。第五章 員工開發(fā)措施 . 13。第六章 附則. 15。附錄 1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 1.6。附錄 2：員工能力開發(fā)需求表 2.0。附錄 3：員工自我評估練習(xí)模板 2.3。附錄 4：人員接替計(jì)劃圖示例（示意圖） 2. 4。附錄 5：管理人員晉升申報(bào)表 2.5。附錄 6：技術(shù)人員晉升申報(bào)表 2.7。第一章 總則1.1 目的和依據(jù)第一條 為了充分、合理、有效地利用卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司（以下 簡稱“公司”）內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯 需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā) 掘本公司的人才；規(guī)劃

3、員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一 致，制定本制度。 。1.2 相關(guān)釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工 職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、 評估和反饋， 使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我 規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一 方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪 崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 。1.3 適用范圍第三條 本制度適用于公司全體員工。1.4 基本原則第

4、四條 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生 涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始 終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時 期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。1.5 工作責(zé)任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、 上級管理人員 （以下稱主管人員） 和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其 相應(yīng)責(zé)任如下： 。（一）員工本人的責(zé)任1. 進(jìn)行自我評估。2. 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能 獲取等目標(biāo)。3. 制定相應(yīng)的行動計(jì)劃，并

5、在實(shí)踐中不斷修正。4. 具體執(zhí)行行動計(jì)劃。（二）主管人員的責(zé)任 充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，擔(dān)任或?yàn)槠渲付殬I(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。職 業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動計(jì)劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助 其制定現(xiàn)實(shí)可行的規(guī)劃目標(biāo)。 。2. 對員工的績效和能力進(jìn)行評價(jià)，并反饋給員工本人，幫助其制定進(jìn)一 步的行動計(jì)劃。（三）人力資源部門責(zé)任1. 制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2. 對員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技 能。3. 向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的 職業(yè)發(fā)展路徑。4. 及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生

6、涯規(guī)劃的組織管理2.1 管理制度第六條 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各中心總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人為成 員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運(yùn)作，每年召開一次會議，計(jì)劃和總 結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管 與及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員擔(dān)任或指定其他人員擔(dān)任員工的職 業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任或指定 為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。一第八條人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā) 展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄1 ）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄2）和歷年的考核評價(jià)表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一 份，其

7、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。一-第九條人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，以備 以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填 寫。第十條員工應(yīng)對照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi) 填寫。第十一條人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司培訓(xùn)管理制度執(zhí)行。 一第十二條人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解

8、公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、 晉升機(jī)會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建 議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。 一第十三條員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進(jìn)步， 指出其存在的問題，確定下一步目標(biāo)與方向。第十四條實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)， 由員工所在部門直接上級負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工 根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向， 大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)

9、資料進(jìn)行匯總。2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng) 公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法， 幫助和指導(dǎo)員工建立個人 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實(shí)踐中幫助其不斷修正。 。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條 職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道， 并通過縱向上的職務(wù)晉升、 橫向上的通道轉(zhuǎn)換 和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生 涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。 。公司建立與績效、 培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度， 優(yōu)先為優(yōu)秀 員工提供更多的晉升機(jī)會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。 具體

10、規(guī)定詳見第四章。第十七條 員工開發(fā)子系統(tǒng) 公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價(jià)、工作實(shí) 踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激 勵其進(jìn)步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1 基本規(guī)定第十八條公司人力資源部和員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個人 職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價(jià)f現(xiàn)實(shí)審查f目標(biāo)設(shè)定f行動規(guī)劃第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。2. 他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機(jī)會，以及自己的能力和業(yè)績。3.2 具體操作程序第二十一條進(jìn)

11、行自我評價(jià)目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思 考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個人 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價(jià)主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工 作。(模板見附錄3)3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差 距確定改善機(jī)會和改善需求。(2) 公司的責(zé)任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。第二十二條進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查目的：幫助員

12、工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī) 劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價(jià)等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式：(1)由員工的主管人員將信息提供作為績效評價(jià)過程的一個組成部分，與 員工進(jìn)行溝通。主管人員與員工舉行專門的績效評價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè) 興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。(3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。(2) 公司的責(zé)任：就績效評價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配 之處同員工進(jìn)行溝通。第二十三條 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 目的：幫助員工確定

13、短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職 位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 。 。 。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工 的職業(yè)發(fā)展檔案。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。(2) 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾 并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。第二十四條 制定行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目 標(biāo)。行動計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采 用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等 方式。 。

14、。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。(2) 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第四章 職業(yè)發(fā)展通道4.1 基本規(guī)定第二十五條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī) 會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十六條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立兩個職系。即：管 理、行政輔助職系和技術(shù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展 的職業(yè)發(fā)展通道。 。 。QA管理、行政輔助職系：適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中心、營銷中心的 全體員工，兩個制造中心的總監(jiān)、總監(jiān)助理、部門經(jīng)理，印刷制造中心 組全體員工，紙品制

15、造中心品質(zhì)部的全體員工。 。 。2. 技術(shù)職系：適用于公司技術(shù)中心除技術(shù)總監(jiān)之外的全體員工。第二十七條 公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工 提供多重發(fā)展通道。第二十八條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績 效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會。 。 。 。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工 在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，即技術(shù)崗位員工有機(jī)會轉(zhuǎn)換到管理崗位、管理 崗位有機(jī)會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并 按公司相關(guān)制度執(zhí)行。 。 。第三十條 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第三十一條 在

16、員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會的時候，公司 將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會，使他們有機(jī)會到不同 崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)， 使優(yōu)秀員工有機(jī)會貢獻(xiàn)他們的價(jià)值，并為公司儲備人才。 。 。4.2 管理、行政輔助職系發(fā)展通道第三十二條公司在管理、行政輔助職系通道內(nèi)設(shè)如下職等:類別職等高層管理人員A1A2A3A4中層管理人員B1B2B3B4一般管理人員C1C2C3C4C5輔助人員D1D2D3D4D5第三十三條公司通過管理人員接替計(jì)劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計(jì)劃，是指對公司的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們

17、的能力提升做出評價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。 第三十四條培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。第三十五條主管人員有義務(wù)將接替計(jì)劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價(jià)以及晉升潛力。第三十六條公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 公司組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。第三十七條管理人員接替計(jì)劃的制定人力資源部同主管人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價(jià)，繪出人員接替圖。（例圖見附錄4）人員接替圖由人力

18、資源部和主管人員各保留一份。一一每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對每個崗位的接替計(jì)劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。一一第三十八條內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：1. 任公司低一級職務(wù)一年以上；2. 連續(xù)兩年績效考核成績在“ A- ”或以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。第三十九條內(nèi)部晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ) 空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工， 經(jīng)初審后，填寫內(nèi)部晉升申報(bào)表（見附錄5），直接報(bào)職業(yè)管理委員會審批。當(dāng)有兩個以上候選人

19、符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資 格的候選人進(jìn)行測評，具體程序按卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司招聘管理制 度執(zhí)行。第四十條 當(dāng)管理人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。一第四十一條競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中層及以下管理崗位。第四十二條競聘原則1. 以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。2. 堅(jiān)持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。3. 堅(jiān)持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。第四十三條競聘的程序按卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司招聘管理制度中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。4.3 技術(shù)職系發(fā)展通道第四十四條公司的技術(shù)職系發(fā)

20、展通道可細(xì)分為設(shè)計(jì)人員和非設(shè)計(jì)人員，技術(shù)職系的員工有機(jī)會在其中做出選擇。第四十五條通道轉(zhuǎn)換機(jī)會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機(jī) 會轉(zhuǎn)向管理職系通道。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：第四十六條公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等（見下表），并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應(yīng)關(guān)系。第四十七條公司技術(shù)職系實(shí)行職業(yè)化認(rèn)證制度。第四十八條公司在技術(shù)職系各類別和層級建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。其中資格標(biāo)準(zhǔn)是晉升此層級的必要條件，包括職稱標(biāo)準(zhǔn)和工作經(jīng)歷等， 具備這些標(biāo)準(zhǔn)并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。一在滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的情況下，員工達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)即可自動實(shí)現(xiàn)職等的晉

21、 升。第四十九條晉升資深工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿6年；2. 共成功設(shè)計(jì)開發(fā)過（）項(xiàng)以上煙標(biāo)產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計(jì)中標(biāo)率（）以上；4. 在（）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目中擔(dān)任負(fù)責(zé)人；5. （）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)成果成功轉(zhuǎn)化，并直接應(yīng)用于生產(chǎn)；6. 擁有（）項(xiàng)以上設(shè)計(jì)成果專利；7. 是行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的專家類別等級資深級三級資深工程師二級資深工程師一級資深工程師高級四級高級工程師三級高級工程師二級高級工程師一級高級工程師中級四級工程師三級工程師二級工程師一級工程師初級四級助理工程師三級助理工程師二級助理工程師一級助理工程師技術(shù)貝級二級技術(shù)員一級技術(shù)貝第五十條晉升高級工程師需具備以下資格條件：1. 在

22、公司工作滿5年；2. 共成功設(shè)計(jì)開發(fā)過（）項(xiàng)以上煙標(biāo)產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計(jì)中標(biāo)率（）以上；4. 在（）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目中擔(dān)任負(fù)責(zé)人；5. （）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)成果成功轉(zhuǎn)化，并直接應(yīng)用于生產(chǎn);6. 擁有（）項(xiàng)以上設(shè)計(jì)成果專利。第五十一條晉升工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿3年；2. 共成功設(shè)計(jì)開發(fā)過（）項(xiàng)以上煙標(biāo)產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計(jì)中標(biāo)率（）以上。第五十二條晉升助理工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿1年；2. 共成功設(shè)計(jì)開發(fā)過（）項(xiàng)以上煙標(biāo)產(chǎn)品。第五十三條受聘技術(shù)員需具備以下資格條件：1. 大學(xué)專科及以上學(xué)歷；2. 相關(guān)技術(shù)專業(yè)。第五十四條業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的確定和評審按卡拉實(shí)業(yè)（深圳

23、）有限公司薪酬管理制度和卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí) 行。一第五十五條技術(shù)人員的晉升以年度為考核周期。第五十六條相關(guān)工作職責(zé)公司技術(shù)職系職業(yè)化認(rèn)證工作由人力資源部和各技術(shù)部門（工藝工程部、 產(chǎn)品開發(fā)部）共同完成。（一）人力資源部負(fù)責(zé)技術(shù)職系職業(yè)化認(rèn)證工作的組織實(shí)施，其中包括：1. 資格標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整；2. 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整；3. 專業(yè)技術(shù)職稱的評審；4. 技術(shù)員級、助理工程師、工程師晉升的審批；5. 高級工程師、資深工程師晉升的審核。（二）技術(shù)部門的職責(zé)包括：1. 對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績情況進(jìn)行動態(tài)管理；2. 對擬晉升技術(shù)人員的資格和業(yè)績進(jìn)行初審；3. 提出

24、技術(shù)人員的晉升申請。第五十七條相關(guān)工作程序技術(shù)部門對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理，當(dāng)技術(shù)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫技術(shù)人員晉升申請表（見附錄6），經(jīng)技術(shù)總監(jiān)審批后，報(bào)人力資源部。一人力資源部對技術(shù)部門申請進(jìn)行審核，對于符合晉升條件的技術(shù)員級、 助理級工程師、工程師直接批準(zhǔn)；對于高級工程師、資深工程師的晉升申請， 經(jīng)初審后，報(bào)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 一第五章 員工開發(fā)措施第五十八條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對 員工進(jìn)行開發(fā)。第五十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作 實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第六十條 培訓(xùn)1. 包

25、括專門為員工設(shè)計(jì)的外部培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計(jì)劃。3. 培訓(xùn)的具體實(shí)施按卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司培訓(xùn)管理制度的規(guī) 定實(shí)施。第六十一條 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息， 并且提供反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升 的員工。 。 ?？冃Ч芾硎呛饬繂T工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價(jià)系統(tǒng)使員 工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因， 對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。員工的主管人員應(yīng)該在績效評價(jià)過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的 信息反饋，

26、幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力。3. 績效管理的具體操作按卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度 執(zhí)行。第六十二條 工作實(shí)踐 員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠 在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和 知識，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。 。 。 。公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪 換、工作調(diào)動、晉升等擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的 責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提 供服務(wù)的新途徑等。 。 。工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安 排，或者

27、在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們 解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升 機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。 。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工 從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。 第六十三條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其

28、他員工之間的互動來開發(fā)自身 的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：導(dǎo)師指導(dǎo)： 即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、 生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。 導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者 以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度 應(yīng)堅(jiān)持以下原則： 。 。(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心 會受到處罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿 意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良 好的溝通能力和傾聽技巧； 。(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動或要達(dá)到的目的；(4)

29、 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分 享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè) 發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工 職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度。這是一 種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。 具體操作按本制度第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。 。第六章附則第六十四條 批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十五條第六十六條本制度的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司高層本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公

30、布之日起執(zhí)行。附錄1:員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日填表人:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育 狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加 過的 培訓(xùn)1.5.2.6.3.7.4.8.目前 具備 的技 能/ 能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介紹一下原因請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）

31、請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。 老員工一般每年填寫一次。 填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要 求滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有 專業(yè)。3. “目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能， 指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際 溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解 決問題的

32、能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾 和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下 保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長 是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識 / 技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 。5. “你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè) 錨（個人的職業(yè)定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最 強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫 者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 。6. “請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己

33、認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道 （或組合）”指管理、技術(shù)兩條 晉升通道或兩者的組合。8. “請?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指 5年以上附錄2:員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日填表人:姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價(jià)上級評價(jià)上級評價(jià)的事實(shí)依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實(shí)施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達(dá)到目標(biāo)所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1.

34、1.2.2.3.3.通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱1.1.2.2.3.3.對培訓(xùn)實(shí)施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方 向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是幫助員工實(shí)現(xiàn)職 業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段； 。2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評價(jià)”欄目，由本人根據(jù)實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，如果所承擔(dān)的某項(xiàng)工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“V” ；略有差錯，但 基本勝任，就在“勝任”上打“V”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心， 就在“不能勝任”上打“V”。自我評價(jià)是上下級之間溝通和反饋的起點(diǎn)。一4. “上級評價(jià)”欄由直接上級根據(jù)被評價(jià)者實(shí)