績(jī)效和寬帶薪酬設(shè)計(jì)

1、績(jī)效和寬帶薪酬設(shè)計(jì) 深圳市安信達(dá)企業(yè)管理有限公 司 績(jī)效管理的原則 引入以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI KPI由ROIC樹形圖分解 KPI權(quán)重設(shè)定原則 KPI體系縱向和橫向的一致性 績(jī)效管理以績(jī)效合同為核心 1績(jī)效管理設(shè)計(jì)方法 2薪酬制度設(shè)計(jì)方法 3總結(jié) 原則描述 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng) 績(jī)效透明化 管理系統(tǒng)化 建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 將經(jīng)營(yíng)績(jī)效與個(gè)人/部門/公司的回報(bào)相結(jié)合 結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫 徹 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 公平的、坦誠(chéng)的、全方位的績(jī)效審核與溝通 系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效 以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人” 上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為

2、主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干 預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分 建立系統(tǒng)的考核機(jī)制、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員 引入以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI 營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)折舊流動(dòng)資金增加額資本開支 營(yíng)運(yùn)利潤(rùn) 流動(dòng)資金+固定資產(chǎn) 計(jì)算方法： 投資資本回報(bào)率：衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力。 投資資本回報(bào)率 自由現(xiàn)金流：衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。 計(jì)算方法： 自由現(xiàn)金流 KPI由ROIC樹形圖分解 原材料 人工成本 其他 廠房/設(shè)備 其他 存貨 應(yīng)收款 應(yīng)付款 商業(yè)信譽(yù) 其他無(wú)形資產(chǎn) 收入 稅金 營(yíng)業(yè)費(fèi)用 資本成本 投入資本 資本成本 稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 投資資本回報(bào)率 圖例: 高度影響 中度影響 低度影響 數(shù)

3、量 銷售成本 銷售/管理費(fèi)用 債務(wù)成本 權(quán)益成本 固定資本 營(yíng)運(yùn)資本 其他 價(jià)格 在每個(gè)管理 層次，都可以 適當(dāng)程度地定義 和分解關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)，但是這些關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫(kù) 強(qiáng)調(diào)財(cái)強(qiáng)調(diào)財(cái) 務(wù)務(wù) 強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)運(yùn) 作 高層 中層 基層 稅前利潤(rùn) 新業(yè)務(wù)收入 管理費(fèi)用率 流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率 銷售量 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn) 率 材料損耗率 一致的數(shù)據(jù)庫(kù) 集團(tuán)公司和分公司 的投資資本回報(bào)率 (ROIC) 自由現(xiàn)金流 稅前利潤(rùn) KPI體系縱向和橫向的一致性 薪酬設(shè)計(jì)原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬決定要素 職類劃分 職種劃分 職層劃分 職種薪等區(qū)間劃分 職種薪等區(qū)間確定方法 薪點(diǎn)表 工資額的確定 月工資的固定和浮動(dòng)比例

4、 福利構(gòu)成 薪酬調(diào)整 提 綱 1績(jī)效管理設(shè)計(jì)方法 2薪酬制度設(shè)計(jì)方法 3總結(jié) 薪酬設(shè)計(jì)原則 薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的 條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng) 價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以 回報(bào)。 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng) 化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定高層、中層、基層隊(duì)伍。薪 酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格

5、水平的變化 進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬體系 工資 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利 住房公積金 股票期權(quán) 管理層持股，向核心人才傾斜， 具體見股票期權(quán)方案。 社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn) 福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán) 自助福利 薪酬決定要素 知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效 年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 工資獎(jiǎng)金 福利 核心人才戰(zhàn)略性能 力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 股票期權(quán) 任職資格任職資格 高層高層 12 11 10 1- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展

6、依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展 目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計(jì)和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計(jì)和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域 創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 2- 培養(yǎng)培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。 中層中層 9 8 7 6 1- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略 和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度，建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度，建立所在業(yè)務(wù)

7、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、 判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè) 務(wù)技術(shù)與方法，開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)務(wù)技術(shù)與方法，開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng) 的運(yùn)行效率。的運(yùn)行效率。 2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。的核心專長(zhǎng)與技能。 基層基層 5 4 3 2 1 1-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

8、，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立 完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 職層薪等 劃分標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué) 的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：個(gè)緯度： 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融 匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說(shuō)服激勵(lì)別

9、人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 知識(shí) 管理知識(shí) 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決 問(wèn)題 外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對(duì)企業(yè)價(jià)值的依據(jù)，但不可盲目的跟從市 場(chǎng)人才價(jià)格而“水漲船高”，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才 為重點(diǎn) ，還是以贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的競(jìng)爭(zhēng)性人才為重點(diǎn) ，與企業(yè) 的財(cái)務(wù)承受力相關(guān)。 福利構(gòu)成 福 利 國(guó)家規(guī) 定的保 險(xiǎn)、公 積金 企業(yè)自 定福利 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？% 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī) 療保險(xiǎn) 全體員工享有 補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一

10、：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn) 住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 住房基金 自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。 自助福利 薪酬調(diào)整 靈活的 薪酬體系 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng) 部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者高級(jí)專家 監(jiān)督者專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 薪酬制度是員工職 業(yè)生涯發(fā)展的助推 器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 考核指標(biāo)以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時(shí)向員工傳導(dǎo)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)狀況，使員工及時(shí)感受

11、到來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及法律法規(guī)等各方面的壓 力，贏得并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ； 利用有限的薪資預(yù)算，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制，保障企業(yè)薪資水平的市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，又能在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)效益之間尋求到最佳平衡點(diǎn)，達(dá) 到留才、求才 “雙贏”的目的； 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力； 提高薪酬管理的彈性和靈活性，增加企業(yè)綜合管理的應(yīng)變性和適應(yīng)性。 總結(jié) F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋 友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái) 的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大 了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯

12、感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì) 較。 F公司的老總黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來(lái)研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣 一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到高效率、高薪資。效率提高了，公司 才可能支付高薪資。但松下先生提倡高薪資、高效率時(shí)，卻不把高效率擺在第 一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來(lái)提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效 率?！彼?，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公 司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重 新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境