整理2015年5月一級(jí)人力資源管理師考試真題和答案

1、整理2015年5月一級(jí)人力資源管理師考試真題和答案及答案第一部分：職業(yè)道德（第125題，共25道題） （一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1、關(guān)于道德，正確的說法是()。(A)道德反映著社會(huì)正義力量的要求(B)道德的表現(xiàn)方式是說教(C)道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量(D)道德評(píng)價(jià)完全屬于主觀判斷的范疇2、關(guān)于道德與法律，正確的說法是()。(A)在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德(B)由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律(C)在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生(D)在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用3、關(guān)于文明禮貌，正確的說法是()。(A)文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)

2、和經(jīng)營(yíng)不起作用(B)好的企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上(C)文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志(D)文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)該樹立的義利觀是()。(A)君子喻于義，個(gè)人喻于利(B)唯利是圖，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展(C)義以為先，以義制利(D)守法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一準(zhǔn)則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要()。(A)-切按照顧客的要求辦事(B)顧客問什么，就要如實(shí)回答什么(C)對(duì)顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌(D)遇到刁蠻無理的顧客時(shí)，要予以回避6、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。(A)絕不能違背上司的意愿(B)干一行，專一行(C)不轉(zhuǎn)行，不跳槽(D)舍棄個(gè)人和家庭利益，全身心投入到崗位工

3、作之中7、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是()。(A)尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活(B)任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議(C)避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)對(duì)感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8、符合創(chuàng)新要求的做法是()。(A)某員工把業(yè)余時(shí)間全部用于發(fā)明永動(dòng)機(jī)之上(B)某公司花錢購買了一項(xiàng)新技術(shù)(C)某企業(yè)開辟了一個(gè)新的銷售市場(chǎng)(D)某公司做出一項(xiàng)新規(guī)定，員工用餐時(shí)間不能超過分鐘 （二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有()。(A)“不知道”(B)“還沒上班呢，等會(huì)兒再說”(C)“您需要點(diǎn)什么”(D)“排隊(duì)去”10

4、、員工正確處理利益關(guān)系的做法包括()。(A)破除利益最大化觀念，把個(gè)人利益始終讓給他人(B)在滿足他人所有需要的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身的利益(C)堅(jiān)持在集體事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益(D)以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，同時(shí)也要兼顧到眼前利益11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有()。(A)裝扮時(shí)尚(B)顏色靚麗(C)款式新潮(D)香水濃烈12、符合待人熱情要求的做法有()。(A)嬉笑迎客(B)主動(dòng)熱情(C)親呢友善(D)惰緒飽滿13、從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅(jiān)持辦事公道原則的做法包括()。(A)不以財(cái)富多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(B)對(duì)師長(zhǎng)提供特別服務(wù)(C)不以貌取人(D)童叟無欺14、增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任意識(shí)，正確的態(tài)度有(

5、)。(A)加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)(B)反思自己是否竭盡全力(C)不斷矯正自己的行為偏差(D)養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣15、從業(yè)人員應(yīng)該樹立的法紀(jì)觀念有()。(A)法不責(zé)眾(B)不犯法即可，沒有必要學(xué)法(C)法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保障(D)只有遵紀(jì)守法，才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展16、關(guān)于遵守法紀(jì)與道德，錯(cuò)誤的理解有()。(A)大法不犯，小錯(cuò)不斷，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院(B)法律無法制約那些犯小錯(cuò)誤的人，道德對(duì)犯了小錯(cuò)誤的人又不管用(C)在一定限度內(nèi)，為了維護(hù)公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價(jià)(D)法律不是萬能的，而道德是萬能的（三）職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四

6、個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其 中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、經(jīng)理辦公會(huì)上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項(xiàng)提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對(duì)而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對(duì)這樣的局面，你會(huì)()。(A)感到很失落(C)分析原因，改進(jìn)工作(B)找經(jīng)理說道說道(D)以后不再那么拼命工作了18、假如主管在安排工作時(shí)，總與你對(duì)工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和安排多有不妥。你會(huì)()。(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事溝通，按同事的意見辦事(D)找主管進(jìn)

7、一步協(xié)商19、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是()。(A)流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們(B)收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由(C)小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心(D)應(yīng)該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗20、某些公司員工在業(yè)余時(shí)間里兼職，以增加收入。但長(zhǎng)此以往，由于體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對(duì)此，你的看法是()。(A)應(yīng)該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為(B)允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司(C)兼職是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，是員工的權(quán)利(D)兼職活動(dòng)是無法監(jiān)督的，隨他去吧21、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)()。(A)準(zhǔn)時(shí)到達(dá)

8、(B)比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)兒達(dá)到(C)晚點(diǎn)(D)晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為()。(A)養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬(B)治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅(C)提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要(D)人們應(yīng)相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會(huì)()。(A)也拿對(duì)方開玩笑(B)既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了(C)警告對(duì)方，要他尊重他人(D)與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是()。(A)聒噪，令人心

9、煩意亂(C)習(xí)慣了，沒有感覺(B)有點(diǎn)煩，但還能夠忍受(D)悅耳動(dòng)聽25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()。(A)有朋友，有知己(B)有知己，沒朋友(C)有朋友，沒知己(D)沒朋友，沒知己第二部分理論知識(shí) (26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分）26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。(A)控制論 (B)系統(tǒng)論 (C)期望理論 (D)耗散結(jié)構(gòu)論27、從( )的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。(A)員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工 (C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序28、

10、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。(A)全體員工 (B)部門負(fù)責(zé)人 (C)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (D)人力資源管理人員29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。(A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市場(chǎng)式 (D)市場(chǎng)式+發(fā)展式30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈 (C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。(A)U型 (B)N型 (C)H型 (D)M型32、( )不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。(A)共同投資 (B)經(jīng)營(yíng)范圍 (C)股權(quán)擁有 (D)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)33、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，( )總部

11、的集權(quán)程度最高。(A)財(cái)務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型 (C)資本經(jīng)營(yíng)型 (D)運(yùn)作型34、“消耗一生產(chǎn)一再消耗一再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。(A)創(chuàng)造性 (B)能動(dòng)性 (C)累積性 (D)收益遞增性35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是( )。(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng) (B)人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)(C)人力資本管理以母子公司之間的管理為重點(diǎn) (D)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理36、( )勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。(A)錨型 (B)簇型 (C)盒型 (D)層級(jí)式37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要( )。(A)分析

12、效標(biāo)樣本 (B)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) (C)進(jìn)行行為事件訪談 (D)驗(yàn)證勝任特征模型38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是( )。(A)對(duì)評(píng)分者的要求很高 (B)場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣 (C)直觀展示被試者的真實(shí)水平 (D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)39、( )屬于特殊能力測(cè)試。(A)SDS (B)DAT (C)COPS (D)RIT40、評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了( )。(A)評(píng)分者信度 (B)同質(zhì)性信度 (C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度41、應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是( )。(A)立即排除法的可靠性更高 (B)輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高 (C)立即排除法

13、被大多數(shù)企業(yè)所采用 (D)輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。(A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出43、( )是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。(A)調(diào)動(dòng) (B)降職 (C)晉升 (D)工作輪換44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。(A)能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B)有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定 (C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。(A)談話 (B)警告 (C)暫時(shí)停職 (D)降職46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。(A)培訓(xùn)需求分

14、析 (B)培訓(xùn)成本控制 (C)培訓(xùn)活動(dòng)組織 (D)培訓(xùn)效果評(píng)估47、( )組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。(A)指導(dǎo)型 (B)獨(dú)立型 (C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。(A)愿景驅(qū)動(dòng)的組織 (B)組織的邊界被重新界定 (C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)隊(duì)層面的作用是( )。(A)促使成員邁向共同愿景 (B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng) (C)鼓勵(lì)員工相互合作，增加凝聚力 (D)形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。(A)舉一反三(B)融會(huì)貫通 (C)依樣畫瓢 (D)自我管理5

15、1、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。(A)習(xí)慣型 (B)直線型 (C)從眾型 (D)書本型52、從失敗想到成功屬于( )(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想 (C)對(duì)比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于( )。(A)個(gè)人 (B)企業(yè) (C)團(tuán)隊(duì) (D)社會(huì)和環(huán)境54、( )是通過員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A)情景模擬 (B)人事考核 (C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查55、( )是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 (C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)

16、生涯路徑56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過( )來呈現(xiàn)的。(A)考評(píng)者和被考評(píng)者 (B)績(jī)效指標(biāo) (C)考評(píng)程序和考評(píng)方法 (D)考評(píng)結(jié)果57、戰(zhàn)略地圖中，( )是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。(A)績(jī)效目標(biāo) (B)績(jī)效指標(biāo) (C)行動(dòng)方案 (D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目58、( )主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。(A)KPI (B)PCI (c)NNI (D)PRI59、績(jī)效日常管理小組一般不包括( )。(A)人力資源部 (B)財(cái)務(wù)部 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領(lǐng)導(dǎo)班子成員60、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是( )(A)績(jī)效申訴 (B)績(jī)效反饋面談 (C)核算考核結(jié)果 (D)制定績(jī)效改進(jìn)

17、計(jì)劃61、企業(yè)NNI考評(píng)是由( )通過否決考評(píng)進(jìn)行的。(A)人力資源部 (B)部門領(lǐng)導(dǎo) (C)績(jī)效管理委員會(huì) (D)績(jī)效管理日常小組 天貓雙一活動(dòng)62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采取( )。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談 (D)綜合式績(jī)效面談63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)( )的評(píng)估。(A)管理制度 (B)績(jī)效管理體系 (C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 (D)考評(píng)全面、全過程64、提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡( )方面的指標(biāo)。(A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。

18、(A)順序法 (B)逆序法 (C)對(duì)比法 (D)分位法66、員工持股計(jì)劃屬于( )制度。(A)基本工資 (B)短期激勵(lì)工資 (C)員工福利保險(xiǎn) (D)長(zhǎng)期激勵(lì)工資67、( )單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。(A)邊際生產(chǎn)力理論 (B)人力資本理論 (C)集體談判工資理論 (D)均衡價(jià)格工資理論68、人力資本投資中最主要的投資形式是( )。(A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理損失 (D)機(jī)會(huì)成本69、( )不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)工資效益理論 (D)信號(hào)工資理論70、( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。(A)跟隨

19、型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。(A)G (B)S (C)WX (D)WH72、( )模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。(A)G (B)N (C)Y (D)WX73、( )不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。(A)團(tuán)隊(duì)類型 (B)團(tuán) 隊(duì)規(guī)模 (C)團(tuán)隊(duì)成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過( )。(A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)20年75、經(jīng)濟(jì)性福利不包括( )。(A)福利保險(xiǎn) (B)住房補(bǔ)貼 (C)企業(yè)年金 (D)培訓(xùn)機(jī)會(huì)76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。(A)工會(huì)最初提出 的工資水

20、平 (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn) (C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇 主的堅(jiān)持點(diǎn)77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。(A)工資和生產(chǎn) 率 (B)利潤(rùn)和生產(chǎn)率 (C)工資和雇用量 (D)利潤(rùn)和雇用量78、( )是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩 序產(chǎn)生一定影響的事件。(A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故 (C)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故79、( )的事故屬于重大傷亡事故。(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡 (C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30 人以下重傷80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利( )的方式。(A)自力救濟(jì)

21、 (B)社會(huì)救濟(jì) (C)公力救濟(jì) (D)合力救濟(jì)81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起( )內(nèi)將起訴狀附本送達(dá)被 告。(A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)10日82、在EAP的( )階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。(A)問題診斷 (B)方案設(shè)計(jì) (C)教育培訓(xùn) (D)咨詢輔導(dǎo)83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的( )職能。(A)教育 (B)建設(shè) (C)參與 (D)維護(hù)職工合法權(quán)益84、( )屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。(A)IS08000 (B)IS09000 ( C)IS014000 (D)IS02600085、國(guó)際勞工憲章規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用( )以下

22、的童工。(A)14歲 (B)15歲 (C)16歲 (D)18歲 二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。復(fù)題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、戰(zhàn)略性人力資源理論包括( )。(A)行為角色理論 (B)資源基礎(chǔ)理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論 (E)資源依賴?yán)碚?7、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略( )。(A)以職能為中心 (B)以團(tuán)隊(duì)為中心 (C)依靠雄厚的資金投入 (D)依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師 (E)依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括( )。(A)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景 (B)明確企業(yè)主要任務(wù) (C)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件

23、 (D)掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況 (E)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)89、通常核心企業(yè)會(huì)采取( )等方式來控制協(xié)作企業(yè)。(A)提供銀行貸款 (B)擁有一定的股份 (C)將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工(D)指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì) (E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的( )。(A)戰(zhàn)略中心 (B)資本中心 (C)利潤(rùn)中心 (D)制度中心 (E)人力資源中心91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是( )。(A)人力資本具有時(shí)效性 (B)人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi) (C)人力資本是一種有形的資本 (D)人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來 (E)人力資本可通過生

24、產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換92、( )屬于企業(yè)人力資本投資行為。(A)和技術(shù)骨干簽訂競(jìng)業(yè)限制條款 (B)對(duì)中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn) (C)為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施 (D)建立集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源市場(chǎng) (E)按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃93、元?jiǎng)偃翁卣骶哂? )。(A)非任務(wù)具體性 (B)非公司具體性 (C)非行業(yè)具體性 (D)低行業(yè)具體性 (E)高任務(wù)具體性94、專家評(píng)分法( )。(A)主要以編碼字典法為主 (B)以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分 (C)不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論 (D)是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法 (E)通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征95、一般而

25、言，人的個(gè)性的形成主要取決于( )。(A)遺傳因素 (B)環(huán)境因素 (C)壓力狀況 (D)行為習(xí)慣 (E)重大生活經(jīng)歷96、心理測(cè)試中的常模( )。(A)只用于智力測(cè)試的解釋 (B)是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo) (C)是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù) (D)是可以用于比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn) (E)是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)97、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問題有( )。(A)招募的數(shù)量 (B)企業(yè)的需求 (C)應(yīng)聘者質(zhì)量 (D)崗位空缺數(shù) (E)招募渠道選擇98、( )可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。(A)員工辭退率 (B)主動(dòng)辭職率 (C)員工流失率 (D)員工留存率

26、(E)被動(dòng)離職率99、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由( )來完成。(A)人力資源部 (B)員工的直接上級(jí) (C)員工的同事 (D)專業(yè)的中介機(jī)構(gòu) (E)其他部門的管理者100、員工培訓(xùn)模型包括( )。(A)制度層 (B)資源層 (C)數(shù)據(jù)層 (D)運(yùn)營(yíng)層 (E)關(guān)系層101、關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說法正確的是( )。(A)對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)?；墓ぷ?(B)對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動(dòng) (C)對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式 (D)創(chuàng)業(yè)初 期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué) (E)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求102、區(qū)分

27、培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有( )。(A)培訓(xùn)的計(jì)劃性 (B)培訓(xùn)的參與性 (C)培訓(xùn)師的選擇 (D)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式 (E)培訓(xùn)效果評(píng)估情況103、( )屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。(A)企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效 (B)績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系 (C)工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合 (D)工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法 (E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度104、邏輯思維的積極作用包括( )。(A)直接創(chuàng)新 (B)統(tǒng)帥作用(C)發(fā)現(xiàn)問題 (D)推廣應(yīng)用 (E)評(píng)價(jià)成果105、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。(A)利益區(qū)分原則(B)機(jī)會(huì)均等原則 (C

28、)上級(jí)評(píng)價(jià)原則 (D)時(shí)間梯度原則(E)發(fā)展創(chuàng)新原則106、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，( )。(A)應(yīng)當(dāng)盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道 (B)注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的滿足(C)職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位 (D)應(yīng)當(dāng)為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì) (E)應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績(jī)107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。(A)使命(B)愿景 (C)績(jī)效計(jì)劃 (D)績(jī)效執(zhí)行 (E)核心價(jià)值觀108、常見的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括( )。(A)目標(biāo)管理 (B)平衡計(jì)分卡 (C)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (D)任務(wù)分工矩陣 (E)目標(biāo)分解魚骨圖10

29、9、關(guān)于EVA，下列說法正確的是( )。(A)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致 (B)EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo) (C)EVA 杓架下的管理可以有效避免會(huì)110、()屬于工作態(tài)度指標(biāo)。(A)積極性(B)紀(jì)律性(C)責(zé)任感(D)工作熱忱(E)工作滿意度111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括()的指標(biāo)。(A)評(píng)價(jià)員工能力(B)評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過程(C)評(píng)價(jià)售后服務(wù)過程(D)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力(E)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作112、平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在()。(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡(D)員工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡(E)短期目標(biāo)和長(zhǎng)

30、期目標(biāo)之間的平衡113、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說法正確的是()a (A)激勵(lì)工資是一次性付出(B)二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)(C)績(jī)效工資影響員工未來的行為(D)激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降(E)績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()。(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)平衡目標(biāo)(D)滿意目標(biāo)(E)合法目標(biāo)115、關(guān)于激勵(lì)理論，下列說法正確的是()。(A)期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具(B)需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用(C)需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用(E)

31、需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求116、()屬于對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。(A)是否聽取了員工的意見(B)是否采用了能力工資(C)是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查(D)是否定期修改了工資方案(E)工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)水平117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括()。(A)素質(zhì)較高(B)比其他職位更需要激勵(lì)(C)工作過程需要嚴(yán)格的管控(D)工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)(E)工作過程需要較高創(chuàng)造力118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在()時(shí)。(A)受聘(B)離職(C)升職(D)降職(E)每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定119、關(guān)于期股，下列說法正確的是()。(A)期股只適用于上市公司(B)期股在到期之前有分紅權(quán)

32、(C)期股只能通過購買的方式獲得(D)期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)(E)經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)120、集體談判本身的不確定性包括()。(A)談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間(B)談判的結(jié)果是什么(C)談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況(D)談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)(E)談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括()。(A)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)(B)道德標(biāo)準(zhǔn)(C)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(D)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)(E)政治標(biāo)準(zhǔn)122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括()。(A)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表(B)單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定(C)其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書面證明材料(D)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，()屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。(A)角色模糊(B)時(shí)間壓力(C)工作太復(fù)雜(D)決策中缺乏參與(E)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多124、關(guān)于EAP，下列說法正確的是()。(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本(B)員工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況(D)企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAP(E)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時(shí)期125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在()。(A)組織建設(shè)保障(B)工會(huì)干部保護(hù)(C)工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障(D)工會(huì)會(huì)員保護(hù)(E)