某公司部門績效管理制度-范本

1、某公司部門績效管理制度1范圍人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對公司范圍內(nèi)的部門績效考核進行管理的過程， 包括績效考核目標值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng)理的考核。2控制目標2.1確保部門績效考核目標值制定的科學(xué)性。2.2確保對部門運作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的 作用。12.3確保部門績效考評為相關(guān)部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)。3主要控制點3.1總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標值修改申 請。3.2內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進行績效數(shù)據(jù)的核實工作，與人力資源部的考核指標相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨立核實，與內(nèi)審部的考核指標相關(guān)的數(shù)據(jù)

2、應(yīng)由人力資源部獨立核實。3.3總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認部門績效考核結(jié)果。4特定政策4.1目標值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置績效評估指標的目標值，可以推動公司 的政策落實執(zhí)行。4.2在每個考核時點，由被考核部門負責收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報表，在規(guī)定的時點內(nèi)上交人力資源部； 由人力資源部會同內(nèi)審部進行數(shù)據(jù)完整性、 準確性核實后， 由人力資源部負責進行關(guān)鍵指標值的計算，并為每個部門制作考核的平衡分數(shù)卡。 最后在年終考評結(jié)束后，將各個部門的績效評估結(jié)果上報總經(jīng)理進行審核和簽批，并根據(jù)預(yù)定的條件進行獎勵。4.3部門的績效考核應(yīng)根據(jù)既定績效指標的考核頻率進行考核和結(jié)果的計算。4.4人

3、力資源部作為部門績效考核的支持部門，應(yīng)回避對其本部門的績效考核的數(shù)據(jù)核實、計算和績效評估結(jié)論的出具。 建議可由內(nèi)審部來完成對人力資源部的部門績效考評工作。4.5建議董事會推舉 2- 3名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不定期 輪換的形式派出。4.6各部門的下屬部門的考評工作由各部門負責績效考核的人員在人力資源部的幫助 下完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎懲條件進行獎勵，但同考評相關(guān)的支持文檔以及最后的考評結(jié)果都必須交于人力資源部進行歸檔。4.7本流程產(chǎn)生的部門平衡分數(shù)卡、部門目標協(xié)議、部門績效評估報告均應(yīng)抄送總經(jīng)理 和集團公司董事會存檔。4.8由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各

4、部門的績效考核目標值可以達到戰(zhàn)略目標的要求。5部門績效管理流程說明C-11-06-002步驟涉及部門步驟說明1總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理根據(jù)過去的經(jīng)驗值，向自身分管的部門提出績效指標參 考目標值2部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績效指標的參考目標值，部門 分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門經(jīng) 理協(xié)商確定部門績效指標目標值3總經(jīng)理、董事會代表、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關(guān)部門績效討論會，董事會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標目標值， 并最終確定部門在今后績效考核周期內(nèi)的績效指標目標 值和獎懲方式4人力資源部績效管理員根據(jù)討論結(jié)果編制部門平

5、衡分數(shù)卡和部門目標協(xié)議的草 案5總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理根據(jù)部門績效討論會中達成的共識，與各部門簽訂部門 目標協(xié)議，并下達至各部門，由人力資源部保存各個部 門的目標協(xié)議6各部門經(jīng)理按計劃實施，特殊情況下申請更新原目標值7總經(jīng)理、董事會代表每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目 標值修改申請進行審核，經(jīng)過對部門實際情況的了解， 若冋意該部門的目標值修改申請，將修改的意見反饋至 相關(guān)部門，根據(jù)新的目標值進行考評，修改部門目標協(xié) 議；若不冋意該部門的目標值修改申請，將意見反饋至相關(guān)部門，仍然根據(jù)原來制定的目標值進行考評8人力資源部經(jīng)理、績效管理員定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評

6、9各部門經(jīng)理向人力資源部提交計算績效指標值的支持數(shù)據(jù)源10人力資源部績效管理員匯總各部門提交的績效指標值支持數(shù)據(jù)源11人力資源部績效管理員、內(nèi)審部內(nèi)控監(jiān)察員對績效指標支持數(shù)據(jù)源的真實性進行核實12人力資源部績效管理員計算績效考核得分，編制部門績效管理分數(shù)計算表13部門經(jīng)理對于目標值與實際值差距較大的，應(yīng)負責及時回復(fù)人力 資源部的質(zhì)疑，闡述原因14人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述，編 制部門績效評估報告，交總經(jīng)理 /分管副總經(jīng)理審核15總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理根據(jù)各個部門的績效表現(xiàn)，審核績效評估報告的準確性 和公正性，如否決報告的結(jié)論，退回人力資源部重新進 行數(shù)據(jù)核實和報告

7、編制，接步驟11；如同意報告結(jié)論，簽批部門績效評估報告16總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標協(xié)議與部門的績效考核，采取相應(yīng)的激勵和懲罰措施出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛

8、下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之 明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍， 攘除奸兇，興復(fù)漢室，還于舊都。此臣所以報先帝而忠陛下