電子公司人力資源診斷報(bào)告

1、8/4/2001-page 1 xx電子股份有限公司電子股份有限公司 人力資源診斷報(bào)告人力資源診斷報(bào)告 xx管理咨詢(xún)公司管理咨詢(xún)公司 二零一一年四月二零一一年四月 8/4/2001-page 2 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 3 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的 重要資源重要資源 資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn) 略資源 當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間 的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底 是人力資源優(yōu)劣 的競(jìng)爭(zhēng)，是人才 的競(jìng)爭(zhēng) 工業(yè)社會(huì) 信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力 成為戰(zhàn)略資源 信息社會(huì) 人是掌握并開(kāi)發(fā) 這些戰(zhàn)略資源的 最關(guān)鍵因素 深圳

2、華為公司在 基本法中明確提 出：人力資本不 斷增值的目標(biāo)優(yōu) 先于財(cái)務(wù)資本增 值目標(biāo) 8/4/2001-page 4 lnjclnjc的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同 樣功不可沒(méi)樣功不可沒(méi) 成 功 的 基 石 技術(shù)先進(jìn)技術(shù)先進(jìn) lnjc的成功的成功 原因原因 人員敬業(yè)人員敬業(yè) 核心領(lǐng)導(dǎo)人核心領(lǐng)導(dǎo)人 70.68%70.68% 27%27% 14%14% 創(chuàng)業(yè)人員艱苦創(chuàng)業(yè)人員艱苦 工作工作 核心領(lǐng)導(dǎo)人的核心領(lǐng)導(dǎo)人的 個(gè)人能力個(gè)人能力 大家一起工作大家一起工作 很愉快, 沒(méi)有很愉快, 沒(méi)有 考慮太多利益考慮太多利益 關(guān)系和諧關(guān)系和諧 員工認(rèn)同的成功因素員工認(rèn)同的成功因素 領(lǐng)

3、導(dǎo)人的魅力 能堅(jiān)定信念， 激勵(lì)員工付出 更多努力 創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn) 身和創(chuàng)新精神 帶來(lái)較高績(jī)效 學(xué)院型的組織文化 激發(fā)合作 8/4/2001-page 5 數(shù)據(jù)表明數(shù)據(jù)表明lnjclnjc目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 積成電子員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖示 博士 1% 碩士 20% 本科 48% 大專(zhuān)及其他 31% 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成圖示 博士 2% 碩士 22% 本科 39% 大專(zhuān)及其 他 37% jc電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符 合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì) 數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距 較大 8/4/2001-page 6 人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適

4、人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適 年齡結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu) 管理人員15% 研發(fā)人員25% 市場(chǎng)人員15% 工程人員占45% 符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)， 與同類(lèi)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類(lèi)似 人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)， 并適合公司運(yùn)作方式 魯能積成員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu) 31-40 18% 50以上 2% 41-50 2% 20-30 78% 8/4/2001-page 7 但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些 問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患 員工積極性不高 47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神 弱化

5、 57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確, 激勵(lì)不夠 40.16%的人認(rèn)為公司分配不公 22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人 89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小， 對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度 57.83% 40.16% 22.09% 47.79% 89% 0%20%40%60%80%100% 8/4/2001-page 8 首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求 與東方電子相比，lnjc高層次人員匱乏， 絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人 才 魯能積成與東方電子的人才擁有情況對(duì)比圖示 0 200 400 600 8

6、00 1000 1200 博士碩士本科大專(zhuān)及其他 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手魯能積成 未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ？ 28.51% 57.83% 0%20%40%60%80% 公司面臨著關(guān)鍵人員 流失的風(fēng)險(xiǎn) 缺乏技術(shù)帶頭人是制 約公司發(fā)展的主要因 素 28.51%的員工認(rèn)為缺乏 技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā) 展的主要因素，57.83%的 員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人 員流失的風(fēng)險(xiǎn)； 8/4/2001-page 9 其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未 來(lái)的發(fā)展來(lái)的發(fā)展 所

7、需人才緊缺，市 場(chǎng)供給較少 競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng) 營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 人才過(guò)度使用，缺乏 知識(shí)更新及技能提高 東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與 同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人 才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年, 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量 吸納人才 高科技公司應(yīng) 當(dāng)更加注重人 才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只 顧眼前利益而不考慮 將來(lái)的短期行為 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備 戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 8/4/2001-page 10 再次，與再次，與ln電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖

8、突， 導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合 31.33%31.33% 23.29%23.29% 55.82%55.82% 18.47%18.47% 19.68%19.68% 積成電子主要是為了獲 得魯能集團(tuán)的支持, 魯 能電氣的人員/ 技術(shù)對(duì) 積成電子意義不大 日常談話中, 經(jīng)常會(huì)出 現(xiàn) 我 們魯能, 我們電 氣, 你 們積成 的說(shuō)法 積成電子是技術(shù)導(dǎo)向型 企業(yè), 魯能 電氣是客戶(hù)/ 服務(wù)導(dǎo)向型企業(yè) 魯能電氣的人認(rèn)為與積 成電子合并還不如自我 發(fā)展 魯能積成其實(shí)就是積成 電子 技術(shù)導(dǎo)向，規(guī) 章制度少，不 重視考核，學(xué) 府風(fēng)范 兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)

9、模式 合并的影響合并的影響 心態(tài)與文化心態(tài)與文化 有關(guān)jc電子與ln電氣 合并的看法 客戶(hù)導(dǎo)向，企 業(yè)效率高，規(guī) 章制度嚴(yán)格， 重考核 管理層未針對(duì) 合并進(jìn)行宣傳， 人員教育少 相當(dāng)多的人不 理解合并對(duì)雙 方的意義 j c 電電 子子 l n 電電 氣氣 缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn) 的文化 人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未 真正融合 8/4/2001-page 11 調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng) 期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫 對(duì)公司未來(lái)前景的看法對(duì)公司未來(lái)前景的看法 46 % 25 % 4% 25 %

10、 好好 一般一般 不好不好 說(shuō)不說(shuō)不 清楚清楚 是否愿意在魯能積成長(zhǎng)期工作是否愿意在魯能積成長(zhǎng)期工作 非常愿非常愿 意意 17%17% 愿意愿意 57%57% 肯定不肯定不 會(huì)會(huì) 8%8% 不太愿不太愿 意意 18%18% 42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn) 49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義 26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降 有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公 司前景不錯(cuò) “不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在jc工作”的人超過(guò)四分之一 8/4/2001-page 12 從人力資源管理角度上分析

11、，從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因 在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，主要精力放 在市場(chǎng)和技術(shù)，忽視管理， 同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與 文化的融合需要一個(gè)磨合 的過(guò)程 人力資源管理 功能缺失 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱， 各項(xiàng)制度不健全，人力資 源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考 核激勵(lì)等職能不能良好發(fā) 揮 表現(xiàn)表現(xiàn) 公司從1984年發(fā)展 到現(xiàn)在，人員由幾 名到幾百名，經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)以?xún)赡攴环?的速度逐年增長(zhǎng) 公司以往沒(méi)有人力 資源部，只有一個(gè) 人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工 作，規(guī)章制度不健 全，各項(xiàng)工作沒(méi)

12、有 很好開(kāi)展 結(jié)果結(jié)果 8/4/2001-page 13 人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果 的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到：不能做到： 吸引優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合 適人才，人力資源 部門(mén)和用人部門(mén)溝 通不足 人員配置不合 理，各類(lèi)人才 職業(yè)發(fā)展通道 缺乏 公司業(yè)務(wù) 發(fā)展迅速， 人才短缺， 培訓(xùn)少且 沒(méi)有針對(duì) 性 考核制度不完善，報(bào) 酬與績(jī)效脫鉤，不能 有效激勵(lì)員工，員工 積極性不高 組織及崗 位設(shè)計(jì)不 明晰，

13、人 員職責(zé)不 清，人才 需求不明 確 招聘招聘 考核激勵(lì)考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn)培訓(xùn) 人員配置人員配置 8/4/2001-page 14 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 15 lnjc戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人 力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃 企企 業(yè)業(yè) 計(jì)計(jì) 劃劃 過(guò)過(guò) 程程 人人 力力 資資 源源 計(jì)計(jì) 劃劃 過(guò)過(guò) 程程 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） 計(jì)劃方案所需的 資源組織策略 開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動(dòng)方案 崗位分析

14、和配置 招聘 提升與調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動(dòng)關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長(zhǎng)期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略 分析問(wèn)題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的資源 凈需求量 8/4/2001-page 16 導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮 沒(méi)有考慮： 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 企業(yè)的策略方向 人力資源的代謝 和替換 組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用 了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的 員工？ 我們?cè)谌肆Y 源方面的需求 如何？ 我們的人力資 源現(xiàn)狀如何？ 是否需要

15、開(kāi)發(fā) 現(xiàn)有的員工技 能？ 由此應(yīng)該回答的問(wèn)題由此應(yīng)該回答的問(wèn)題 8/4/2001-page 17 同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被 真實(shí)地揭示真實(shí)地揭示 人力資源現(xiàn)狀和需求 沒(méi)有外部人 才供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資 源狀況不清 沒(méi)有充分考 慮員工晉升 及個(gè)人職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃 沒(méi)有考慮組 織結(jié)構(gòu)變更 的要求 沒(méi)有側(cè)重于 內(nèi)部現(xiàn)有員 工素質(zhì)與潛 能的提高 外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手及人才市 場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì) 了解不足 內(nèi)部需求預(yù) 測(cè)簡(jiǎn)單 公司缺乏多 條發(fā)展通道 培訓(xùn)工作落 后 對(duì)重組與合 并對(duì)人員的 影響沒(méi)有預(yù) 先考慮 8/4/2001-page 18 實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成

16、為各部門(mén)普遍人手不足成為各部門(mén)普遍 反映的現(xiàn)象反映的現(xiàn)象 市場(chǎng)部門(mén) 工程部門(mén)研發(fā)部門(mén) 研發(fā)項(xiàng) 目人手 不足項(xiàng) 目延期 技術(shù)人 員缺乏 售前支持 人員不足 市場(chǎng)營(yíng) 銷(xiāo)人員 缺乏 營(yíng)銷(xiāo)人員 少，技術(shù) 素質(zhì)下降， 需要售前 支持 業(yè)務(wù)需 要大量 工程人 員 公司人才缺乏 解決方法 外部招聘外部招聘 內(nèi)部挖潛內(nèi)部挖潛 8/4/2001-page 19 以以lnjclnjc人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘 是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑 對(duì)外招聘 總經(jīng)理批準(zhǔn) 部門(mén)估算人 才需求 招聘帶來(lái)的好處招聘帶來(lái)的好處 降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā) 成

17、本 獲得新鮮的知識(shí)與技 術(shù)，充實(shí)力量 改進(jìn)管理 招聘活動(dòng) 公司招聘流程公司招聘流程 公司今年制定了大 量招聘人才的計(jì)劃， 總數(shù)為104人；以解決 人員缺乏的問(wèn)題 其中，市場(chǎng)人員25 名，技術(shù)人員58名 資料來(lái)源：2001年人力資源規(guī)劃 交由主 管二級(jí) 部門(mén) 人力資源 部匯總 8/4/2001-page 20 但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí) 解決公司面臨的人才短缺解決公司面臨的人才短缺 人力資源 管理基礎(chǔ) 薄弱 招聘不 能滿(mǎn)足 企業(yè)用 人需求 無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià) 導(dǎo)致招聘人才的 標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 招聘人才 隨意性大 人力資源規(guī) 劃不完善 招聘人才 數(shù)量并

18、不 切合實(shí)際 招聘人才 渠道單一 人才市場(chǎng)上 吸引力低 招聘無(wú)策略 招聘人才類(lèi) 型不是企業(yè) 緊缺人才 人力資源管理部門(mén)職能未 充分發(fā)揮 各部門(mén)職 責(zé)不清 8/4/2001-page 21 而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì) 量無(wú)法令人滿(mǎn)意量無(wú)法令人滿(mǎn)意 招聘質(zhì) 量及數(shù) 量不令 人滿(mǎn)意 人才數(shù)量人才數(shù)量 本身需求 量較大 需求人才 屬于熱門(mén)人 才 薪酬及激 勵(lì)不具很大 的吸引力 人才質(zhì)量人才質(zhì)量 標(biāo)準(zhǔn)降低， 把關(guān)不嚴(yán) 招聘面過(guò) 窄 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才 人員來(lái)源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，

19、導(dǎo)致人才短缺問(wèn)題不可能 短時(shí)間通過(guò)招聘解決 8/4/2001-page 22 激勵(lì)是一個(gè)深層 次的問(wèn)題 深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未 得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在 人員缺乏只是一 個(gè)表面現(xiàn)象 人力資源的合 理使用及充分 發(fā)揮才是最重 要的 激勵(lì)的目的在于 使人盡其才 人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置 人才浪費(fèi)人才浪費(fèi) 入門(mén)看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門(mén)檻 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 人不能專(zhuān)其事 成本浪費(fèi)成本浪費(fèi) 物不能盡其用，投入少，低效率 成本配置不合理，沒(méi)有高薪吸引頂

20、尖 人才 8/4/2001-page 23 人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類(lèi)員人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類(lèi)員 工才能的充分施展工才能的充分施展 一個(gè)特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資 源使用上的不科學(xué) 多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與 開(kāi)發(fā)無(wú)關(guān)的雜事，不能集 中精力搞開(kāi)發(fā)、出成果， 浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源 人手不夠，研究項(xiàng)目延期， 影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展， 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導(dǎo)致 工程人員現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)量大， 要求高，從另一方面加劇 公司對(duì)技術(shù)人員的需求 工程任務(wù)緊 擠占研發(fā)人 員；提高人 力成本造成 人才浪費(fèi) 業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工 程人員 系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程 維護(hù)人員無(wú)需

21、高學(xué)歷 技術(shù)人員做工程才不能盡 其用，增加人力成本， 同時(shí)技術(shù)人員擔(dān)憂(yōu)個(gè)人長(zhǎng) 期發(fā)展，人員積極性及效 率下降 研發(fā)人員工程人員 8/4/2001-page 24 超過(guò)超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有 充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出 50% 65.86% 68.42% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 研發(fā)中心研發(fā)中心客服中心客服中心市場(chǎng)部市場(chǎng)部 人員分類(lèi)統(tǒng)計(jì)： 客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3的員工認(rèn)為 自己的才能未得到充分發(fā)揮 研發(fā)中心也有一半的員工

22、認(rèn)為自己的才 能未充分發(fā)揮 5%5% 50%50% 42%42% 3%3% 完全沒(méi)有發(fā)揮完全沒(méi)有發(fā)揮 有些方面沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮 發(fā)揮尚好發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮已充分發(fā)揮 調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？ 公司整體情況： 過(guò)50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己 的才能有些方面未充分發(fā)揮，有5%的人 認(rèn)為完全沒(méi)有發(fā)揮 8/4/2001-page 25 合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但 人力資源職能的缺失造成了人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯， 精神激勵(lì)少

23、，發(fā) 展空間小，人員 積極性未得到充 分發(fā)揮 公司現(xiàn)狀相公司現(xiàn)狀相 馬不賽馬馬不賽馬 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè)目 標(biāo) 培訓(xùn) 以提高個(gè) 人知識(shí)技 能，提高 人才含金 量 考核 以鼓勵(lì)人 才競(jìng)爭(zhēng)， 分清績(jī)效 優(yōu)劣 激勵(lì) 以保持人 員持續(xù)的 積極性 公司缺乏 培訓(xùn)體系， 人員缺乏 系統(tǒng)培訓(xùn) 無(wú)有效及針 對(duì)性的考核， 績(jī)效優(yōu)劣難 以公平評(píng)判 用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo) 人員配置 適才而用， 人事相符， 人員合理 配置 人員未被安 排在最適合 其專(zhuān)長(zhǎng)及才 能的位置 如何正確如何正確 使用人力使用人力 資源以達(dá)資源以達(dá) 到最佳產(chǎn)到最佳產(chǎn) 出出? 8/4/2001-page 26 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)

24、題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 建議建議 培訓(xùn)培訓(xùn) 考核考核 激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬 激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 27 公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作只具備為完成工作 的基本培訓(xùn)的基本培訓(xùn)! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng) 期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲 學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、 無(wú)引導(dǎo) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不滿(mǎn) 足人員的需要 差距 表示沒(méi)有 8/4/2001

25、-page 28 8.24% 58.80% 22.40% 8.24% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 研發(fā)人員實(shí)際接受過(guò)的培訓(xùn)研發(fā)人員實(shí)際接受過(guò)的培訓(xùn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/ 技術(shù)知 識(shí)培訓(xùn) 軟件/ 硬件 開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn) 電力行業(yè)應(yīng)用需求的培訓(xùn) 項(xiàng)目管理技能培訓(xùn) 員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需求員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需求 研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開(kāi) 發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn), 和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn),但除了軟硬件 開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過(guò)這 些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下，遠(yuǎn) 遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需求 市場(chǎng)部員工最迫切需

26、要的培訓(xùn)如特殊 技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培 訓(xùn),、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷(xiāo)售技能培訓(xùn) 等，但員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的 人數(shù)比例均在30%以下 市場(chǎng)部人員接受過(guò)哪些培訓(xùn)市場(chǎng)部人員接受過(guò)哪些培訓(xùn) 10%10% 5%5% 15%15% 25%25% 0%10%20%30% 銷(xiāo)售技能培訓(xùn) 電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/ 技術(shù)知識(shí) 培訓(xùn) 具體工作所需特殊技能培訓(xùn) 8/4/2001-page 29 培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技 能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用 營(yíng) 銷(xiāo) 技 能 培 訓(xùn) 潛

27、 能 開(kāi) 發(fā) 培 訓(xùn) 技 術(shù) 知 識(shí) 培 訓(xùn) 管 理 知 識(shí) 培 訓(xùn) 新 員 工 培 訓(xùn) 溝 通 技 能 培 訓(xùn) 企 業(yè) 文 化 培 訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn) 研發(fā)人員不能 趕上技術(shù)發(fā)展 趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu) 勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能 充分了解產(chǎn)品 情況，服務(wù)能 力不足，市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力差 開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難 于滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅 速認(rèn)可企業(yè)文化 企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難 以有效行使 管理職能 人際關(guān)系 不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境 慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開(kāi)展 已初步開(kāi)展 8/4/2001-page 30 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議 培訓(xùn)培訓(xùn) 考核考核 激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬 激勵(lì)激

28、勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 31 lnjclnjc缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與 企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 員工努力程度應(yīng)該與企 業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于 員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員 工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工 考核，以保證員工工作 努力方向與企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)相一致 努力 方向 與企 業(yè)目 標(biāo)的 一致 性 公司績(jī)效 大幅度提 高 公司績(jī)效 無(wú)明顯變 化 公司績(jī)效 有所提高 公司績(jī)效 降低 高 低 員工工作努力程度 低高 企業(yè) 成功 8/4/2001-page 32 lnj

29、clnjc目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范 的考核體系的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階 段，人員少， 管理者能經(jīng) 常與員工接 觸，經(jīng)常直 接考核 企業(yè)發(fā)展壯大， 管理層次增多， 管理者與員工接 觸減少，直接考 核每個(gè)人業(yè)績(jī)不 現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī) 范化管理階段 公司管理 模式大多 是經(jīng)驗(yàn)管 理 企業(yè) 現(xiàn)實(shí) 情況 的要 求 管理 發(fā)展 的要 求 lnjc 公司目前考核方式 不科學(xué)，不適應(yīng)公司 發(fā)展階段的需要 完善的考核體系幫 助管理者了解員工績(jī) 效的好壞 員工需要了解自已 工作的被認(rèn)可度 考核有助于整體績(jī) 效提高 企業(yè)發(fā)展 階段

30、曲線 8/4/2001-page 33 但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng) 考核方式考核方式 考核過(guò)程不科學(xué)，過(guò) 于簡(jiǎn)單，流于形式。 一年一次，每人寫(xiě)一 份總結(jié)，交給主管領(lǐng) 導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo) 再交給經(jīng)理辦公會(huì)決 定考核結(jié)果 考核期限考核期限 考核期限過(guò)長(zhǎng)，一般人 員年終考核一次，沒(méi)有 月及季度考核（目前公 司未真正開(kāi)展） 考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工 需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式 8/4/2001-page 34 考核要素制定不科學(xué)考核要素制定不科學(xué) 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 員

31、工態(tài)度及工 作熱情、投入 的簡(jiǎn)單印象 隨意性大，容易 造成考核不公平 現(xiàn)象 以偏概全，光環(huán) 效應(yīng)，從眾心理， 近因效應(yīng)難以杜 絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失信息錯(cuò)失 要素不全面，量化指標(biāo)少， 軟性指標(biāo)多， 難以考核 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工 工作態(tài)度是否熱情，是否 積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì) 待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準(zhǔn)考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況， 作出客觀評(píng)定 8/4/2001-page 35 考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn) 同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門(mén) 主管領(lǐng) 導(dǎo) 業(yè)務(wù) 協(xié)作

32、 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 高層領(lǐng)導(dǎo)在高層領(lǐng)導(dǎo)在 考評(píng)中起了考評(píng)中起了 決定的作用決定的作用! 上一級(jí)領(lǐng) 導(dǎo) 員工自我評(píng)定員工自我評(píng)定 員工需要參與自我評(píng)定， 了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 評(píng)價(jià)主體單一，不 能全面反映員工的工 作績(jī)效 沒(méi)有同事及部門(mén)參 與，不利于協(xié)作及團(tuán) 隊(duì)精神的培養(yǎng) 考評(píng)時(shí)上下缺乏交 流,起不到指導(dǎo)員工改 進(jìn)的作用，考評(píng)的作 用未能全部發(fā)揮 8/4/2001-page 36 考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī) 效的作用 考核結(jié)果差別 不大 考核結(jié)果不公 開(kāi) 直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)對(duì) 下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán) 考核結(jié)果不反 饋到被考核者 本人 我表

33、現(xiàn)到 底怎么樣? 干好干壞 一個(gè)樣！ 員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣 考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán) 不在我這里，誰(shuí)會(huì) 聽(tīng)我的？ 8/4/2001-page 37 例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公 平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵(lì)員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導(dǎo)員工提高自身潛力 低效率的工 作氛圍 無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo) 無(wú)完善的考評(píng)體系 操作簡(jiǎn)單,自上而下 考評(píng)結(jié)果無(wú)體現(xiàn) 大多研發(fā)人員無(wú)壓力 相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高 研發(fā)部門(mén)整體工作效率不高 內(nèi)

34、部不公平 現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人 員對(duì)此表示 不滿(mǎn)意 研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意 考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn) 研發(fā)考核結(jié)果 腦力勞動(dòng)的特點(diǎn) 研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核 研發(fā)考核現(xiàn)狀 + 8/4/2001-page 38 市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看 不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大 銷(xiāo)售額指標(biāo)作為主 要考核指標(biāo)，但與 激勵(lì)掛鉤不夠 其它考核指標(biāo)少，不 利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn) 銷(xiāo)售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作 但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核 銷(xiāo)售額、毛利、 費(fèi)用指標(biāo) 其他銷(xiāo)售指標(biāo)如 回款額,客戶(hù)數(shù)量 等等 銷(xiāo)售人員的工作 態(tài)度 銷(xiāo)售人員的工作 能

35、力 銷(xiāo)售人員工作態(tài)度及努 力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考 評(píng)，難免偏差 銷(xiāo)售人員薪酬大鍋 飯，無(wú)提成，能力 體現(xiàn)差別不大 銷(xiāo)售人員合作性 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)考核現(xiàn)狀考核現(xiàn)狀 當(dāng)前考核方式帶來(lái)的結(jié)果： lnjc電子市場(chǎng)人員與外部相比有47.37%的 人對(duì)自己的薪水不滿(mǎn)意。 現(xiàn)在銷(xiāo)售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考 核，長(zhǎng)久不利于銷(xiāo)售隊(duì)伍的發(fā)展 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 b a a c c 公司發(fā)展 目標(biāo) c c 公司與員 工目標(biāo)及 利益的最 佳結(jié)合 8/4/2001-page 39 考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法 以自然淘汰的方式篩選出公司人才以自然淘汰的方

36、式篩選出公司人才 公司的人員流動(dòng)率非常低， 約為8人/年，3%的流動(dòng)率 高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一 般在5%-10%之間 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面好的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流 動(dòng)，保持一定的流動(dòng) 率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要 的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文 化 很少很少 有人有人 員流員流 出出 差的一方面差的一方面 人員穩(wěn)定 人員樂(lè)崗敬業(yè) 企業(yè)具有吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較 高 8/4/2001-page 40 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬考核

37、是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬 激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意 與考核結(jié)果不掛鉤 與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系 工資、資金差別不大 與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系 干好干壞一個(gè)樣 薪酬體 系不可 能起到 激勵(lì)效 果 員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)， 內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降 100%100% 100%100% 52.94%52.94% 57.89%57.89% 57.89%57.89% 60%60% 0%50%100%150% 供應(yīng)部 市場(chǎng)部 客服中心 研發(fā)中心 財(cái)務(wù)部 人力資源部 分類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中的財(cái)務(wù)部、人力資 源部所有回答此問(wèn)題

38、的員工都不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn) 意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中 心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意自 己的投入/付出比 調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己 的收入滿(mǎn)意嗎 8/4/2001-page 41 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議 培訓(xùn)培訓(xùn) 考核考核 激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬 激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 42 公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂 發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有 什么依據(jù) 效益工資發(fā)放 無(wú)固定明確標(biāo) 準(zhǔn) 無(wú)崗位工資 缺乏基礎(chǔ)崗

39、位 分析與評(píng)價(jià) 級(jí)別工資的構(gòu)成不合理 技術(shù)職稱(chēng) 行政職務(wù) 學(xué)術(shù)職稱(chēng) 領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決 定 同時(shí)存在級(jí)別 工資三條線 職務(wù)與技術(shù)職 稱(chēng)及學(xué)術(shù)職稱(chēng) 混在一起 8/4/2001-page 43 同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工 績(jī)效的作用績(jī)效的作用 能力 主要工作職責(zé) 業(yè)績(jī) 晉升 獎(jiǎng)金 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 上級(jí)的鼓勵(lì)和 表?yè)P(yáng) 給員工以更高的成就感和責(zé) 任感，滿(mǎn)足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接 和長(zhǎng)期表現(xiàn) 鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力 和潛質(zhì)發(fā)揮 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊 重的簡(jiǎn)單方法 目前公司的主 要的方法 晉升路徑單一 薪級(jí)層次少，加 薪空間小

40、 獎(jiǎng)金分配是否起 到了激勵(lì)效果？ 目前公司只有優(yōu) 秀新員工獎(jiǎng)，先 進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn) 集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少， 精神激勵(lì)手段少 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 8/4/2001-page 44 而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段 特點(diǎn)相匹配特點(diǎn)相匹配 薪酬策略應(yīng) 當(dāng)具有較強(qiáng) 的激勵(lì)性， 以和發(fā)展的 要求相適應(yīng) 高額報(bào)酬與中 高等程度的激 勵(lì)相結(jié)合 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 衰退 階段 較低的基本 薪資，標(biāo)準(zhǔn) 的福利水平， 與成本控制 相結(jié)合的獎(jiǎng) 金 基本薪資處 于平均水平， 獎(jiǎng)金所占比 例較高，福 利水平中等 jc電子目前 處在成長(zhǎng)階 段，市場(chǎng)與 業(yè)務(wù)快速增 長(zhǎng) 保護(hù)市場(chǎng)，保 持利潤(rùn)，鼓勵(lì)

41、新技術(shù)開(kāi)發(fā)與 市場(chǎng)開(kāi)拓 控制成本， 爭(zhēng)取利潤(rùn) 8/4/2001-page 45 公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān) 鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展 公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙?較高水平 正式員工人均年收入7.45萬(wàn)元， 平均值較高，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員沒(méi) 有具有吸引力的政策，缺乏有效激 勵(lì) 人工費(fèi)率低，公司去年薪酬總額 占銷(xiāo)售額的15%，人工費(fèi)用占總成 本的比例為26%，說(shuō)明公司薪酬控 制較好，整體水平還有提高的空間 有關(guān)東方電子薪酬資料表明，技 術(shù)人員年收入總額可達(dá)12-18萬(wàn)元， 技術(shù)

42、骨干可達(dá)30萬(wàn)元，并提供住 房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收 入差距較大 15.02%15.02% 100%100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 百分比百分比 年薪酬總額占年銷(xiāo)售總額的1 5 . 0 2 %年薪酬總額占年銷(xiāo)售總額的1 5 . 0 2 % 年薪酬總額 年銷(xiāo)售額 8/4/2001-page 46 年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì) 員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微 所有 員工 年終 紅包 的確 定 公司利 潤(rùn)總額 年初核定在 工資總額中 67.90% 70.27% 53.30% 0% 10% 20% 30

43、% 40% 50% 60% 70% 80% 研發(fā)中心研發(fā)中心客服中心客服中心市場(chǎng)部市場(chǎng)部 公司獎(jiǎng) 金總額 各部獎(jiǎng) 金總額 員工獎(jiǎng)金 額 大部分研發(fā)、客服和市場(chǎng)人員認(rèn) 為工作努力程度對(duì)月底/年底獎(jiǎng)金 影響不大或沒(méi)影響 沒(méi)有完善的沒(méi)有完善的 績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷 調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為工作松懈些會(huì)對(duì) 年底/月底的獎(jiǎng)金有影響嗎？ 從公司 戰(zhàn)略著 眼中的 各部門(mén) 表現(xiàn) 部門(mén)績(jī) 效表現(xiàn) 各部負(fù) 責(zé)人對(duì) 下屬的 評(píng)判 公司領(lǐng) 導(dǎo)考慮 及討論 8/4/2001-page 47 并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最 佳的激勵(lì)效果佳的激勵(lì)效果 缺

44、少針對(duì)性 應(yīng)從公司戰(zhàn)略的 角度出發(fā)，針對(duì) 各業(yè)務(wù)部門(mén)所面 對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬 制度方面采取不 同的激勵(lì)方式 獎(jiǎng)金只做一次性 發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的激勵(lì) 效果隨時(shí)間的變 遷而淡化，此時(shí) 需要持續(xù)激勵(lì)手 段來(lái)強(qiáng)化，這種 持續(xù)的激勵(lì)在公 司還未形成制度 平均對(duì)待 每月發(fā)級(jí)別工資 效益工資年終獎(jiǎng) 金一次性發(fā)放 薪酬發(fā)放方式 各種補(bǔ)貼 激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放 不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)， 保持較高的積極性 目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分 效益工資的形式，但獎(jiǎng)金額的確定 依然是平均主義，大鍋飯 8/4/2001-page 48 公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工公司還存在著員工待遇

45、不平等現(xiàn)象，影響著員工 的積極性的積極性 公司員公司員 工感受工感受 不到平不到平 等等 領(lǐng)導(dǎo)觀念中存在人員 差別 人分不同類(lèi)別等級(jí) 同崗不同酬 不同人員發(fā)放福利不 同 問(wèn)卷中有40.16%的員 工認(rèn)為公司分配不公 高 低 正式工和臨 時(shí)工之分 臨時(shí)工也有 正式與非正 式之分 員工積極 性下降 8/4/2001-page 49 問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工 不滿(mǎn)意傾向增加，關(guān)鍵人才流失不滿(mǎn)意傾向增加，關(guān)鍵人才流失 3.00%3.00% 44.50%44.50% 44.50%44.50% 8.00%8.00% 0%10%20%30%40%50% 很

46、不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意 比較滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意 很滿(mǎn)意很滿(mǎn)意 與公司其它人相比，你對(duì)目前的收入滿(mǎn)意嗎？ 與公司其他人員相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意與公司其他人員相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意 8/4/2001-page 50 薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才 3%3% 41%41% 47%47% 9%9% 很滿(mǎn)意很滿(mǎn)意 比較滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意 很不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意 與外單位的同學(xué)朋友相比，你對(duì)自己的收入滿(mǎn)意嗎？ 與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過(guò)半的員工對(duì)目前的與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過(guò)半的員工對(duì)目前的 收入水平不滿(mǎn)意收入水平不滿(mǎn)意 8/4/2

47、001-page 51 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積 極性不高極性不高 39.00%39.00% 52.00%52.00% 7.00%7.00% 2.00%2.00% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 很滿(mǎn)意很滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意 與你的工作付出相比，你對(duì)自己的收入滿(mǎn)意嗎？ 與工作付出相比，與工作付出相比，60%60%的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿(mǎn)意的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿(mǎn)意 8/4/2001-page 52 尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度

48、更低 與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半 的研發(fā)和市場(chǎng)人員對(duì)自己的收入水平不滿(mǎn)意或 很不滿(mǎn)意 48.64%48.64% 44.58%44.58% 42.10%42.10% 38% 39% 40% 41% 42% 43% 44% 45% 46% 47% 48% 49% 客服中心客服中心研發(fā)中心研發(fā)中心市場(chǎng)部市場(chǎng)部 與公司其他人相比, 對(duì)自己收入不滿(mǎn)意 / 很不滿(mǎn)意與公司其他人相比, 對(duì)自己收入不滿(mǎn)意 / 很不滿(mǎn)意與外部相比, 對(duì)目前收入 不滿(mǎn)意/ 很不滿(mǎn)意與外部相比, 對(duì)目前收入 不滿(mǎn)意/ 很不滿(mǎn)意 57.89%57.89% 47.37%47.37% 49.41%49.41% 0% 10%

49、 20% 30% 40% 50% 60% 70% 研發(fā)中心研發(fā)中心客服中心客服中心市場(chǎng)部市場(chǎng)部 與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中 心及市場(chǎng)部都有超過(guò)四成的員工認(rèn)為自 己的收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平 值得注意的是，客服中心的工程人員是對(duì)收入滿(mǎn)意程度最低的，研發(fā)人員 與外部相比的不滿(mǎn)意程度高于與內(nèi)部相比的不滿(mǎn)意程度 8/4/2001-page 53 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議 培訓(xùn)培訓(xùn) 考核考核 激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬 激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 根源追溯根源追溯 8/4/2001-page 54 除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看 到

50、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望 89.96% 87.55% 84.34% 48.59% 44.58% 14.06% 29.32% 42.97% 14.06% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 收入水平 充分發(fā)揮自己的才能 公司發(fā)展前途 民主氣氛 工作挑戰(zhàn)性 職業(yè)穩(wěn)定性 晉升機(jī)會(huì) 公司名氣 公司名氣 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要， 既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī) 會(huì) 3/4的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說(shuō)明較多

51、員工 希望與企業(yè)共同發(fā)展 29.72%29.72% 45.38%45.38% 14.86%14.86% 4.02%4.02% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 非常相關(guān)比較相關(guān)不太相關(guān)沒(méi)什么關(guān)系 如果重新選擇工作, 最重要的五個(gè)因素依次是 收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前 途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性 你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？ 8/4/2001-page 55 公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè) 人發(fā)展方向不明人發(fā)展方向不明 公司員工公司員工 感受不到感受不到 對(duì)個(gè)人發(fā)對(duì)個(gè)人發(fā) 展

52、的關(guān)心展的關(guān)心 和指引和指引 錄用時(shí)無(wú)明確的在jc內(nèi) 發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公 司的培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要 上級(jí)與人員的溝通不 足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持 和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析 自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo) 發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì) 員工積極進(jìn)取 培訓(xùn): 聘用: 使用 考核 激勵(lì) 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心) 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低高 目前 狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個(gè)人靠個(gè)人 發(fā)展和發(fā)展和 責(zé)任心責(zé)任心 的工作的工作 動(dòng)力能動(dòng)力能 維持多維持多 久久? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 8/4/2001-page 56 單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，單軌發(fā)展

53、通道造成員工晉升路徑單一， 上升空間小上升空間小 管理通道 職 能 管 理 人 員 技 術(shù) 人 員 其 它 人 員 缺乏技術(shù)通道 技術(shù)人員到一定的級(jí)別，薪酬及待遇再無(wú)提升余地 向上無(wú)發(fā)展空間 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 影響公司技術(shù)人員專(zhuān)注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力 技術(shù)人員感到公司目前對(duì)技術(shù)人員不夠重視，原 來(lái)有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷(xiāo)一 定電話費(fèi)用等也被取消 待遇 發(fā)展 管理職位畢竟 有限，滿(mǎn)足不 了發(fā)展需求 8/4/2001-page 57 缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃 ，員工不能合理，員工不能合理 內(nèi)部流動(dòng)內(nèi)部流動(dòng) 公司目前

54、沒(méi)有根據(jù)個(gè)人技術(shù)及個(gè) 性特點(diǎn)進(jìn)行制度化的崗位輪換 工程 人員 工程人員長(zhǎng)期 做工程擔(dān)心個(gè) 人技術(shù)發(fā)展落 后，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看 希望有機(jī)會(huì)做 研發(fā) 工程人員長(zhǎng)期 在外，工作苦， 身心疲憊需要 調(diào)整 研發(fā)人員需要 同客戶(hù)及市場(chǎng) 保持一定接觸， 提高市場(chǎng)靈敏 度，以切合市 場(chǎng)需求 研發(fā)崗位并不是個(gè) 人發(fā)展終點(diǎn)站，不 合格及不適合的人 員也要進(jìn)行淘汰 研發(fā) 人員 缺乏雙向 流動(dòng) 研發(fā)人 員不愿 意做工 程 工程人員 轉(zhuǎn)做研發(fā) 機(jī)會(huì)少 無(wú)形壁壘 8/4/2001-page 58 導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展 希望較小希望較小 1%1% 10%10% 68%68% 21

55、%21% 0%0%20%20%40%40%60%60%80%80% 很大很大 比較大比較大 不大不大 沒(méi)有可能沒(méi)有可能 89%的員工認(rèn)為晉升可能性不 大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè) 發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度 約有3/4的員工認(rèn)為自己的前途 與公司的前途“非常有關(guān)”和 “比較有關(guān)” 看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論 說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即公司沒(méi) 有給員工足夠的發(fā)展空間， 員工有高的素質(zhì)和好的心愿， 但是沒(méi)有得到充分的激勵(lì)與發(fā) 展機(jī)會(huì) 影響員工的積極性及長(zhǎng)期發(fā) 展的穩(wěn)定性 員工對(duì)晉升問(wèn)題的回答 8/4/2001-page 59 公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員 流失的風(fēng)險(xiǎn)較大流失的風(fēng)險(xiǎn)較大 從總體來(lái)看，有26%的員工有流動(dòng)傾向 超過(guò)35%的研發(fā)中心員工和超過(guò)30%的