《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓課程

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 “所謂企業(yè)管理，說到底就是所謂企業(yè)管理，說到底就是 人力資源管理，人力資源管理，人力資源管理，人力資源管理， 就是企業(yè)管理的代名詞。就是企業(yè)管理的代名詞?！?主要內(nèi)容主要內(nèi)容 、人本意識與人本管理人本意識與人本管理 幾個基本概念幾個基本概念 經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng) 呂氏春秋呂氏春秋士節(jié)士節(jié)：賢主勞于求賢，而逸于治事。：賢主勞于求賢，而逸于治事。 期望理論的邏輯與應(yīng)用 動機動機行為行為結(jié)果結(jié)果獎懲措施獎懲措施 經(jīng)濟動機經(jīng)濟動機 社會動機社會動機 道德動機道德動機 休閑動機休閑動機 權(quán)威建立權(quán)威建立&不

2、隨意承諾不隨意承諾 人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架 人力規(guī)劃 人力資源 戰(zhàn) 略 績效管理 招聘 配置 培訓 開發(fā) 薪資福利 激勵 首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常規(guī)之之q12 直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理的第一責任人 人力資源管理是一門共同的管理語言人力資源管理是一門共同的管理語言 案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠 人本管理的四大要義人本管理的四大要義 、招聘與面試甄選技巧招聘與面試甄選技巧 根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國高科技、高成中國高科技、高成 長長5050強企業(yè)強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯

3、示，示，24%24%的首席執(zhí)行官們認為的首席執(zhí)行官們認為: :未來最未來最 大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留 住合格的員工。住合格的員工。 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性 選拔用人的選拔用人的“三個匹配三個匹配” n崗職匹配崗職匹配 n人際匹配人際匹配 n風格匹配風格匹配 能力與情商的關(guān)聯(lián)能力與情商的關(guān)聯(lián) 確定招聘的六個維度確定招聘的六個維度 招聘考察的招聘考察的 維度維度 k：專業(yè)知識：專業(yè)知識 p：個性特質(zhì)：個性特質(zhì) m：求職動機：求職動機 v：價值觀：價值觀 a:綜合能力綜合能力 s：專業(yè)技能：專業(yè)技能 行為式問題：窮追猛打行為式問題：窮追猛打 n定

4、義定義 :通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問 和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。 n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的 工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問 題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。 n舉例：舉例： 1.提出一個開放式的問題，提出一個開放式的問題， 詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的 一種情形的處理一種情形

5、的處理 行為式問題的步驟行為式問題的步驟 2. 按照按照star的結(jié)構(gòu)逐步深的結(jié)構(gòu)逐步深 入地挖掘細節(jié)，獲取信息入地挖掘細節(jié)，獲取信息 3. 通過多個行為式問題進一通過多個行為式問題進一 步了解其經(jīng)驗的豐富性步了解其經(jīng)驗的豐富性 4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映對應(yīng)聘者回答過程中反映 出的一些潛在問題進行求出的一些潛在問題進行求 證證 以開放式問題為主以開放式問題為主 原來的提問修改后的提問 你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？ 你的團隊溝通能力好不好？ 你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦 法多還是尋求支持多？ 你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：star 討論：面試人的問題有效

6、嗎？討論：面試人的問題有效嗎？ 、員工培訓與員工發(fā)展、員工培訓與員工發(fā)展 劃分公司職務(wù)序列與層級通道劃分公司職務(wù)序列與層級通道 我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個序列分若干層級，我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個序列分若干層級， 以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。 c管理序列（管理序列（m）專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)序列(t）市場營銷序列市場營銷序列(s）行政事務(wù)序列行政事務(wù)序列(a）生產(chǎn)作業(yè)序列（生產(chǎn)作業(yè)序列（p） 薪級薪級職級職級職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級職級職務(wù)名稱職務(wù)名稱職

7、級職級職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級職級職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級職級職務(wù)名稱職務(wù)名稱 15m12董事會主席董事會主席 14m11總裁總裁/ceo 13m10 副總裁副總裁 vp t10首席科學家首席科學家 12m9總監(jiān)總監(jiān)/總助總助t9資深專家資深專家 11m8高級經(jīng)理高級經(jīng)理t8教授級高工教授級高工s8 大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理/市市 場督導場督導 10m7經(jīng)理經(jīng)理/主任主任t7 高級工程師高級工程師/會會 計計/統(tǒng)計統(tǒng)計/hr s7 區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理 9m6高級主管高級主管t6 中級專業(yè)師中級專業(yè)師 s6a7資深專員資深專員 8m5主管主管/車間主任車間主任t5s5業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主辦a6主任專員主任專員p8首席技

8、師首席技師 7m4車間副主任車間副主任t4 助理專業(yè)師助理專業(yè)師 s4 高級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員/ 高級策劃高級策劃 a5高級專員高級專員p7高級技師高級技師 6m3工段長工段長t3s3 中級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員/ 策劃專員策劃專員 a4 專員專員/高級文員高級文員 p6技師技師 5m2班長班長t2 初級專業(yè)人員初級專業(yè)人員 s2業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員a3p5技工技工 4m1組長組長t1s1銷售助理銷售助理a2文員文員/助理助理p4高級工高級工 3a1事務(wù)員事務(wù)員/辦事員辦事員p3中級工中級工 2p2工人工人 1p1學徒學徒/見習生見習生 員工獲得評級認證的過程 學習標準 自檢 申請認證 準備 面談研討 改進

9、復核/評審 績效標準牽引績效標準牽引 基于能力模型基于能力模型 差異的培訓差異的培訓 認證推動認證推動 培訓是企業(yè)最好的投資培訓是企業(yè)最好的投資 多種培養(yǎng)方式的統(tǒng)合運用多種培養(yǎng)方式的統(tǒng)合運用 員工能力提升總路徑 初任者初任者獨當一面獨當一面可指導他人可指導他人崗位專家崗位專家 （創(chuàng)新）（創(chuàng)新） 將脫產(chǎn)培訓與在職訓練相結(jié)合，逐級提升員工能力將脫產(chǎn)培訓與在職訓練相結(jié)合，逐級提升員工能力 31 a公司銷售新員工能力提升路徑圖 序序提升內(nèi)容提升內(nèi)容/目標目標所用時間所用時間采用形式采用形式所用工裝材料所用工裝材料考核驗收方式考核驗收方式任職水平任職水平 1 新人入職歡迎與公司介紹：新人入職歡迎與公司介

10、紹： 歡迎儀式歡迎儀式 企業(yè)歷史與文化企業(yè)歷史與文化 企業(yè)戰(zhàn)略與組織機構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織機構(gòu) 員工手冊員工手冊 人力資源政策人力資源政策 1天 （第一天） 課堂講解 講師手冊 學員手冊 講解ppt 員工手冊 問卷測試/ 2 行業(yè)背景與公司政策介紹：行業(yè)背景與公司政策介紹： 行業(yè)背景行業(yè)背景 主要競爭對手情況主要競爭對手情況 公司產(chǎn)品介紹公司產(chǎn)品介紹 公司銷售策略公司銷售策略 1天 （第二天） 課堂講解 課后自學 講師手冊 學員手冊 講解ppt 銷售指導手冊 問卷測試 現(xiàn)場講解 / 3 終端促銷技巧：終端促銷技巧： 終端促銷流程與方式終端促銷流程與方式 主要終端促銷技巧主要終端促銷技巧 促銷的常見

11、問題與處理促銷的常見問題與處理 零售終端促銷練習零售終端促銷練習40次次 終端促銷的監(jiān)控與反饋終端促銷的監(jiān)控與反饋 3天 （第三五 天） 課堂講解 在崗練習 講解ppt 促銷產(chǎn)品與相關(guān)材 料、物資 終端促銷手冊 問卷測試 現(xiàn)場測試 4 終端督導技巧：終端督導技巧： 終端督導流程與方式終端督導流程與方式 主要終端督導技巧主要終端督導技巧 督導的常見問題與處理督導的常見問題與處理 終端督導練習終端督導練習10次次 終端督導的監(jiān)控與反饋終端督導的監(jiān)控與反饋 2天 （第六七 天） 課堂講解 在崗練習 講解ppt 促銷產(chǎn)品與相關(guān)材 料、物資 終端促銷手冊 問卷測試 現(xiàn)場測試 在職培訓在職培訓ojt的的8

12、a步驟步驟 超越培訓指導的教練超越培訓指導的教練 一個典型的教練步驟一個典型的教練步驟 確認目標 學習回饋與教練跟進 厘清現(xiàn)實 教練計劃 行動實施 、用人所長與績效管理用人所長與績效管理 老虎最有老虎最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.少些干預多給一些權(quán)利少些干預多給一些權(quán)利 2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作 3.對工作的本身變化性要大一點對工作的本身變化性要大一點 4.多給他行動上的支持多給他行動上的支持 5.給他物質(zhì)獎勵給他物質(zhì)獎勵 6.給他帶團隊給他帶團隊 孔雀最有孔雀最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.在愉悅的工作環(huán)境中在愉悅的工作環(huán)境中 2.被認同及鼓勵時工作

13、產(chǎn)值最佳被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳 3.與認同的組織一起工作最開心與認同的組織一起工作最開心 4.團隊之間能相互鼓勵團隊之間能相互鼓勵 5.送禮物或現(xiàn)金送禮物或現(xiàn)金 6.公開贊美或表揚公開贊美或表揚 無尾熊最有無尾熊最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效 2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助能有良好的管理者給必要的協(xié)助 3.在固定程序的工作中更能有效完成在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的時間準備下工作會更有方向感在充足的時間準備下工作會更有方向感 5.給予適當?shù)莫剟罱o予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С旨熬竦闹С?6.多關(guān)心公司以外的事多關(guān)心

14、公司以外的事 7.成為他值得深交的好友成為他值得深交的好友 貓頭鷹最有貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.在確認不再變動的工作任務(wù)中越能產(chǎn)生績效在確認不再變動的工作任務(wù)中越能產(chǎn)生績效 2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃 3.清楚工作的模式清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi)在熟悉且能掌握的范圍內(nèi) 5.給予合理的報酬給予合理的報酬 6.多給予工作所需的專業(yè)支持多給予工作所需的專業(yè)支持 7. 作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵 用人所長必知人所長用人所長必知人所長 順應(yīng)本性：順應(yīng)本性：“人皆可為堯舜人皆可為堯舜” 績效管理的本質(zhì)績效

15、管理的本質(zhì) 影響績效管理成敗的主要原因影響績效管理成敗的主要原因 確定企業(yè)的戰(zhàn)略確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標目標 按按bsc bsc四維度分解 四維度分解 確定崗位的考核指確定崗位的考核指 標標 確定部門的考核指確定部門的考核指 標標 確定企業(yè)的確定企業(yè)的kpa kpa 如何層層分解企業(yè)目標如何層層分解企業(yè)目標 職責職責 客戶（工作客戶（工作 接觸對象）接觸對象） 客戶需求客戶需求 輸出輸出 （交付件）（交付件） 衡量標準衡量標準 （考核指標）（考核指標） 負責組織、指負責組織、指 導全省開展績導全省開展績 效管理工作，效管理工作， 并持續(xù)優(yōu)化，并持續(xù)優(yōu)化， 不斷提升員工不斷提升員工 和組織績效和組織績

16、效 領(lǐng)領(lǐng) 導導 及時獲得決策及時獲得決策 參考信息參考信息 績效管理績效管理 相關(guān)信息相關(guān)信息 信息或通報及時有效性信息或通報及時有效性 薪酬管理室薪酬管理室 及時得到準確及時得到準確 的考核結(jié)果的考核結(jié)果 考核結(jié)果考核結(jié)果績效結(jié)果及時、準確性績效結(jié)果及時、準確性 各單位各單位 （部門）（部門） 得到充分的指得到充分的指 導意見及信息導意見及信息 指導意見指導意見指導意見及時有效性指導意見及時有效性 員員 工工 被公平公正考被公平公正考 核，及時了解核，及時了解 考核結(jié)果考核結(jié)果 考核結(jié)果考核結(jié)果 與工作指與工作指 導導 員工滿意度、績效溝通員工滿意度、績效溝通 滿意度等滿意度等 崗位職責對接

17、法崗位職責對接法 互互 動動 n 常見的考核維度或指標類別（定量與定性）常見的考核維度或指標類別（定量與定性） 員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧 考核指標選擇的四個原則 kpi指標表設(shè)計之考核維度 指標指標維度維度舉例舉例 招聘招聘 渠道渠道 開發(fā)開發(fā) 1數(shù)量（多）數(shù)量（多） 開發(fā)渠道的數(shù)量：開發(fā)渠道的數(shù)量： 目標：開發(fā)目標：開發(fā)x個渠道個渠道 計分辦法：每少計分辦法：每少1個渠道扣個渠道扣20分分 2時間（快）時間（快） 完成時間：完成時間： 目標：目標：x月前完成月前完成 計分辦法：每超計分辦法：每超1天扣天扣10分分 3質(zhì)量（好）質(zhì)量（好） 得到領(lǐng)導認可：得到領(lǐng)導認可： 目標：領(lǐng)導認可全部渠道的效果目標：領(lǐng)導認可全部渠道的效果 計分辦法：領(lǐng)導每不認可計分辦法：領(lǐng)導每不認可1個渠道扣個渠道扣20分分 4成本（?。┏杀荆ㄊ。?預算控制：預算控制： 目標：預算控制在目標：預算控制在x元內(nèi)元內(nèi) 計分辦法：每超計分辦法：每超10預算扣預算扣10分分 kpi指標制定的指標制定的smart原則原則 摩托羅拉的員工五問摩托羅拉的員工五問 績效過程輔導的價值績效過程輔導的價值 績效過程輔導的方法績效過程輔導的方法 u績效輔導責任人績效輔導責任人 u績效輔導的時間績效輔導的時間 u績效輔導的記錄績效輔導的記錄 u績效的即時改