新上任經(jīng)理工作計劃（共6篇）

1、新上任經(jīng)理工作計劃（共6篇） 第1篇：新上任經(jīng)理工作計劃工作計劃 1.2.3.4.盡快進(jìn)入角色，開展招聘，選拔，等工作搭建銷售部門框架，根據(jù)公司制度及流程注入團隊精神的培養(yǎng) 在一周時間內(nèi)完成員工配置做好新員工培訓(xùn)工作，組織，協(xié)調(diào)，根據(jù)實際情況，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能統(tǒng)一培訓(xùn)，節(jié)約時間成本5.新業(yè)務(wù)人員銷售前要學(xué)_的企業(yè)的規(guī)章制度和企業(yè)理念，讓業(yè)務(wù)人員明白什么該做，什么不該做及為什么做！6.有效培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)人員明白該怎么做，保證業(yè)務(wù)人員在實際工作中提高效率，為公司盡可能節(jié)省人力，物力和財力7.對業(yè)務(wù)人員銷售中加強監(jiān)督和指導(dǎo)，做到結(jié)果管理和過程工作有效結(jié)合；事后做好考核和獎懲。除了物質(zhì)手段還要有

2、相應(yīng)的精神獎勵，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。 8.業(yè)務(wù)人員的工作匯報都要按照制度，程序有序進(jìn)行培訓(xùn)1產(chǎn)品，功能特點，賣點2公司情況，發(fā)展遠(yuǎn)景，市場情況，業(yè)績，客戶情況，銷售技巧，案例等（高寧，朱衛(wèi)娟，董黎）3做業(yè)務(wù)的基本知識和公司規(guī)章及要求 4新老業(yè)務(wù)員的交流，實戰(zhàn)模擬 培訓(xùn)考核1培訓(xùn)進(jìn)度基本按照上面順序，也可適當(dāng)交叉 2培訓(xùn)時間：在一個星期內(nèi)完成3培訓(xùn)地點及材料：需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)資料及白板，筆，筆記本等；培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行4做業(yè)務(wù)員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進(jìn)行溝通，熟悉并掌握他們的個人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統(tǒng)計表，出入登記表）5業(yè)務(wù)人員工作安排6

3、區(qū)域分配:根據(jù)新業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)情況及個人特點結(jié)合區(qū)域工作的需要而定。老業(yè)務(wù)員的區(qū)域暫不做重大調(diào)整7確定工作目標(biāo)：老業(yè)務(wù)要知道他下一步要干什么。新業(yè)務(wù)要讓他學(xué)會收集客戶，并幫助篩選確定重點8:準(zhǔn)備工作;進(jìn)行戰(zhàn)前動員會議（培訓(xùn)結(jié)束后，工作前），為業(yè)務(wù)人員準(zhǔn)備好資料，內(nèi)部通訊錄等9制定，完善售后服務(wù)工作和措施第2篇：新上任經(jīng)理工作計劃工作計劃1.盡快進(jìn)入角色，開展招聘，選拔，等工作2.搭建銷售部門框架，根據(jù)公司制度及流程注入團隊精神的培養(yǎng)3.在一周時間內(nèi)完成員工配置4.做好新員工培訓(xùn)工作，組織，協(xié)調(diào)，根據(jù)實際情況，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能統(tǒng)一培訓(xùn)，節(jié)約時間成本5.新業(yè)務(wù)人員銷售前要學(xué)_的企業(yè)的規(guī)章制度

4、和企業(yè)理念，讓業(yè)務(wù)人員明白什么該做，什么不該做及為什么做！6.有效培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)人員明白該怎么做，保證業(yè)務(wù)人員在實際工作中提高效率，為公司盡可能節(jié)省人力，物力和財力7.對業(yè)務(wù)人員銷售中加強監(jiān)督和指導(dǎo)，做到結(jié)果管理和過程工作有效結(jié)合；事后做好考核和獎懲。除了物質(zhì)手段還要有相應(yīng)的精神獎勵，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。8.業(yè)務(wù)人員的工作匯報都要按照制度，程序有序進(jìn)行培訓(xùn)1產(chǎn)品，功能特點，賣點2公司情況，發(fā)展遠(yuǎn)景，市場情況，業(yè)績，客戶情況，銷售技巧，案例等（高寧，朱衛(wèi)娟，董黎）3做業(yè)務(wù)的基本知識和公司規(guī)章及要求4新老業(yè)務(wù)員的交流，實戰(zhàn)模擬培訓(xùn)考核1培訓(xùn)進(jìn)度基本按照上面順序，也可適當(dāng)交叉2培訓(xùn)時間

5、：在一個星期內(nèi)完成3培訓(xùn)地點及材料：需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)資料及白板，筆，筆記本等；培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行4做業(yè)務(wù)員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進(jìn)行溝通，熟悉并掌握他們的個人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統(tǒng)計表，出入登記表）5業(yè)務(wù)人員工作安排6區(qū)域分配:根據(jù)新業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)情況及個人特點結(jié)合區(qū)域工作的需要而定。老業(yè)務(wù)員的區(qū)域暫不做重大調(diào)整7確定工作目標(biāo)：老業(yè)務(wù)要知道他下一步要干什么。新業(yè)務(wù)要讓他學(xué)會收集客戶，并幫助篩選確定重點8:準(zhǔn)備工作;進(jìn)行戰(zhàn)前動員會議（培訓(xùn)結(jié)束后，工作前），為業(yè)務(wù)人員準(zhǔn)備好資料，內(nèi)部通訊錄等9制定，完善售后服務(wù)工作和措施第3篇：新上任人力資源經(jīng)理工作計劃新上

6、任人力資源經(jīng)理工作計劃第一階段熟悉了解 （為期一個月）1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。a） 各項人事事務(wù)的辦理流程。b） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。c） 用人、留人政策及具體做法。d） 培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績效員工關(guān)系）。f） 各項規(guī)章制度的

7、實用性和落實情況。g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。 注意 一個“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，

8、而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段診斷和分析 （為期一個月）1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。4.“方案實施”開會確定責(zé)任人時間期限所需支持資源實施檢查改善反饋。 注意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。第三階段

9、制定正日常工作方法（為期一個月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點。2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實5.對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善（長期持續(xù)）1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題3.工作模式固化下來了帶隊伍要注重兩個方面a、解決問題能力 擺平就是水平b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長第4篇：新上

10、任人力資源經(jīng)理工作計劃新上任人力資源經(jīng)理工作計劃第一階段熟悉了解（為期一個月）1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。 a）各項人事事務(wù)的辦理流程。b）人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。 c）用人、留人政策及具體做法。 d）培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。e）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績效員工關(guān)系）。

11、 f）各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。 g）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。注意一個“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部1 / 3門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味

12、地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段診斷和分析（為期一個月）1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。4.“方案實施”開會確定責(zé)任人時間期限所需支持資源實施檢查改善反饋。注意上善若水、海納百川、人文關(guān)

13、懷等處世哲學(xué)。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點。 2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實2 / 35.對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善（長期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題 3.工作模式固化下來了帶隊伍要注重兩個方面 a、解決問題能力 擺平就是水平

14、b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長注意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時候就開始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最后不到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了！所以得注意：1、雖然新來的那個經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，

15、而致使其它員工集體辭職了。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢？3 / 3第5篇：新上任人力資源經(jīng)理工作計劃新上任人力資源經(jīng)理工作計劃（請往下翻頁）熟悉了解 （為期一個月） 1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時間與各模塊

16、負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。a） 各項人事事務(wù)的辦理流程。b） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。c） 用人、留人政策及具體做法。d） 培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績效員工關(guān)系）。f） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。 注意 一個“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為

17、不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段 診斷和分析 （為期一個月）1.對第一階

18、段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。4.“方案實施”開會確定責(zé)任人時間期限所需支持資源實施檢查改善反饋。注意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點。2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實5.

19、對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善 （長期持續(xù)）1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題3.工作模式固化下來了帶隊伍要注重兩個方面a、解決問題能力擺平就是水平b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長 注意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時候就開始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國外飛回來，了

20、解情況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最后不到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了！所以得注意：1、雖然新來的那個經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢？第6篇：新經(jīng)理上任磨合期36個月磨合期

21、1上任六個月時，大部分新經(jīng)理都已經(jīng)適應(yīng)了管理工作的不確定，也認(rèn)識到的管理工作帶來的依賴性跟權(quán)力一樣多。這段時間他們往往像一個消防員，很少考慮如何預(yù)防問題。很多新經(jīng)理都感到，保持跟下屬的合適的距離很有難度，下屬一方面希望經(jīng)理別插手自己的工作，另一方面又希望經(jīng)歷隨時可以提供支持和幫助。對于一個忙碌的新經(jīng)理來說，給下屬的時間永遠(yuǎn)不夠。很多新經(jīng)理說：“如果我問他們（下屬）我跟他們在一起的時間夠不夠，他們100%會說我跟他們在一起的時間不夠多?！薄八麄冏畈粷M的是我個人給他們的時間不夠多，他們需要我與他們分享更多的時間。”并不讓人意外的是，由于新經(jīng)理們一直在努力取悅和滿足下屬，他們經(jīng)常忘記了自己的管理職責(zé)

22、和自己對公司的責(zé)任?！拔蚁肟赡茉谏先蔚牡谒幕蛘叩谖鍌€月，也可能是在前三個月，每當(dāng)有銷售代表帶著問題進(jìn)來，我就特別想獲得他們的信任。每當(dāng)他們有問題找到我，我就馬不停蹄、盡心盡力地解決它，我想這樣他們就會喜歡我?！毙陆?jīng)理一開始都容易對下屬過度保護，以換取下屬對自己的好印象或者忠誠。在下屬與客戶或者其他部門發(fā)生矛盾的時候，新經(jīng)理會偏袒自己的下屬。這種做法遲早會導(dǎo)致沖突。在經(jīng)歷了一些沖突之后，新經(jīng)理們被迫開始反省自己，最后不得不承認(rèn)：他們的利益不同于下屬的利益，而且也不得不承認(rèn)：下屬有時候是自私的或“目光短淺的”。那時候他們開始蘇醒了，明白自己不能一味地按照下屬的需要去工作。另外一件事的發(fā)生會加劇他們

23、的蘇醒，那就是：績效評估。很多新經(jīng)理升職的時候認(rèn)為，“我不過就是頭銜變了，我還是他們當(dāng)中的一員?！钡缴毩鶄€月的時候，他開始明白：“再沒有比這個想法更錯誤的了?！钡搅鶄€月的時候，新經(jīng)理與下屬的建立關(guān)系的努力已經(jīng)告一段落，雙方的交流模式已經(jīng)確定。不可避免的，新經(jīng)理們會著手進(jìn)行一項他們遲早必須學(xué)會的、管理者最基本的工作：對下屬進(jìn)行績效評估。這項工作帶來的感覺上的轉(zhuǎn)化是驚人的。“不久前我還跟他們一起奮戰(zhàn)，每天在一起，現(xiàn)在，閱兵時間到了，突然之間我成了威脅他們生存的人。這對人真是一種考驗，這迫使我走出友誼，去思考如何看待這個而結(jié)果?？梢哉f他們的工作（他們的職業(yè)生涯）就掌握在你手中，他們內(nèi)心有一種恐懼感

24、。”“我不但不再是原來群體的一員，我還成為他們的敵人?！笨冃гu估，意味著按公司標(biāo)準(zhǔn)和要求對下屬進(jìn)行評價和排序，所有的個人情感都拋在一邊。這種全新的眼光對很多人來說，都是讓人難以忘卻的一課。如果他們不得不嚴(yán)厲訓(xùn)斥甚至解雇下屬，那更是一件人生的重大事件。69個月磨合期2到這個階段，新經(jīng)理已經(jīng)適應(yīng)了當(dāng)經(jīng)理，他們非常清楚自己跟下屬的地位不同，他們開始更注重維護公司的利益和上司的利益，也開始放手使用權(quán)力：比如開始有膽量使用大筆的預(yù)算。他們很驚訝地發(fā)現(xiàn)每個員工都是如此不同。有一位經(jīng)理請員工評價自己的工作負(fù)荷，同樣的員工中，卻有30%的人認(rèn)為我要求他們的工作量是合理的，另有30%希望得到更多的工作。“這樣的

25、反饋讓我非常困惑，我實在不知道該怎么做了？”有些經(jīng)理試圖把自己作為標(biāo)準(zhǔn)去要求下屬，“穿衣服應(yīng)該是這樣的你應(yīng)該這么說話”他們很快就發(fā)現(xiàn)員工非常不滿，明白自己在犯下錯誤，體會到“你不可能把員工變成你的克隆人?！庇行┬陆?jīng)理在一開始覺得，用不同的方法對待員工有違公平原則，當(dāng)經(jīng)理六個月以后，幾乎所有的經(jīng)理都得出了這一類的結(jié)論：必須用不同的方法和態(tài)度來對待下屬，“公平并不代表什么都一樣”。但是要真的做到這一點卻很難?！懊恳粋€人都有自己的個性和特點，你必須要因人而異地選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc他進(jìn)行交流。他就是他，這對于我們的工作非常重要。你一定要花點時間仔細(xì)想想怎么樣才能給那個特定的人最大的動力？你需要學(xué)會先總體觀

26、察一下你的員工，然后分析他們的需要，在分析工作的要求，最后再確定怎樣去鼓勵你的員工并得到最好的收獲。雖然這套方法聽起來很簡單，甚至過于機械，但事實上并不是這樣的，畢竟人不是機器?！焙芏嘈陆?jīng)理不無驚詫地發(fā)現(xiàn)要建立下屬對自己的信任多么難?！拔抑牢沂莻€好人，我希望他們能馬上意識到這一點，接受我。但這必須靠爭取才能贏來。下屬們都是很謹(jǐn)慎的，所以作為一位新經(jīng)理，你得贏得他們的尊重?！毙陆?jīng)理感覺他們好像是被放在放大鏡下觀察。下屬們靠一些成規(guī)或者是高度印象化的東西來判斷經(jīng)理。甚至有一位經(jīng)理，因為他的離婚而感到恐懼，因為他的下屬懷疑他不能維持牢固的關(guān)系。有時候他們也會感覺到下屬懷疑自己的判斷，“他們不太肯定

27、我的決定是否有足夠的依據(jù)，盡管他們沒有真的針對我做什么，可他們確實在懷疑我的能力”。這近乎是一種侮辱。9個月的時候，新經(jīng)理已經(jīng)知道自己應(yīng)該努力展示自己的專業(yè)能力而不是通過給下屬承諾來建立下屬跟自己的友好關(guān)系。也有人成功地通過展示自己的慷慨成功地贏得了下屬。一個下屬這么評價他的新上司：“她一開始就表現(xiàn)出樂于助人。她付出了這么多，我懷疑她花了自己的錢，這非常讓人受用。她花錢買到了忠誠，而這種忠誠在今后的日子里，能帶給她一些東西，她會看到回報的?！碧嗟慕?jīng)理在一開始采取了自以為的參與式管理，升職半年以后，他們開始發(fā)現(xiàn)，其實那根本不是參與式管理?！拔以诘谝淮谓o下屬開會的時候，我就告訴他們我對他們的要求

28、，并讓他們提出對于我的要求。我以為那就是參與式管理，但事實上并不是，他們發(fā)言的機會很少，大部分時候是我在提要求?，F(xiàn)在，我更多的花時間去聽，這樣我才可能立刻得到下屬對于我的決定的反饋意見?！毙陆?jīng)理也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有機會對公司的決定表達(dá)自己的意見的時候，他們會更加樂意完成交給他們的任務(wù)。不少經(jīng)理甚至意識到，讓下屬發(fā)泄他們的不滿，即使什么問題都沒有解決，也能幫助下屬更好地投入之后的工作。有一位經(jīng)理說，一個偶然的機會讓他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他告訴員工自己的決定的同時也說明一下理由的話，員工會比較容易接受這個決定并按照他的計劃工作。他說：“那時候我都快絕望了。那是一個不受歡迎的管理程序，而且非?；〞r間。但是當(dāng)我解釋了為什么要那么做之后，員工們似乎開始同意我的觀點了。他們也覺得我們必須執(zhí)行這套程序。我想是因為我把母公司的意見告訴了他們，他們對公司的遠(yuǎn)景有了更加廣泛的認(rèn)識，也就能夠接受我的建議了?！蓖瑫r，對批評和懲罰員工會帶來的風(fēng)險，他們也看的更清楚了。他們懂得“對下屬的行為的