人力資源部崗位工作認識

1、篇一:人力資源經(jīng)理崗位的認識和理解人力資源經(jīng)理崗位的認識和理解人力資源作為企業(yè)的核心資源直接決定企業(yè)的核心競爭力，人力資源經(jīng)理要 做好領導的參謀助手，為企業(yè)戰(zhàn)略服務，從公司角度，不僅從戰(zhàn)略上建立具有競 爭優(yōu)勢的人力資源管理制度， 更要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、 做好、 做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司 的創(chuàng)新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計 自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂生活。人力資源經(jīng)理的使命必須具有大局觀，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴；具備專業(yè)技能 的專家；強烈的服務意識，肩負

2、對企業(yè)各部門服務的職責；具備良好的關系平衡 意識和能力，平衡員工和企業(yè)利益。充分了解公司實際后，高度的責任感促使我 在職權范圍內爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。篇二:對人力資源管理的認識對人力資源管理的認識企業(yè)中的人力資源管理分為六大模塊 :人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效和勞動關系。簡而言之，是企業(yè)對員工的選用育留的一個管理過程。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展需要，評估企業(yè)現(xiàn)有員工的現(xiàn)狀以及企業(yè)未來的發(fā)展趨 勢。收集企業(yè)人力資源的供給與需求方面的信息和資料，預測企業(yè)人力資源的需 求和成本，再制訂人力資源招聘、培訓、開發(fā)等相關政策。招聘與選拔招聘與選拔是企業(yè)根據(jù)崗位的需求及工作崗位職責，

3、利用網(wǎng)絡、人才交流市 場、學校、職業(yè)介紹所登記或者企業(yè)內部人員的推薦從外部或企業(yè)內部應聘員工。 通過對員工相關知識的掌握、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的審查，篩選出企業(yè)所 需的一定數(shù)量和質量的員工。培訓與發(fā)展培訓分為崗前培訓和崗后培訓。崗前培訓是任何進入企業(yè)的新員工都需要進 行崗前培訓，讓員工了解企業(yè)文化以及工作崗位，使其更快的適應企業(yè)環(huán)境。崗 后培訓又分為兩種情況一種是表現(xiàn)優(yōu)異又有很大的發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)對其重 點培訓。另外一種是，員工不適應現(xiàn)在的崗位，對其進行相應的培訓，盡快掌握 該崗位需要的能力。薪資、福利和獎金企業(yè)給員工的薪資是根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小，以及員工的資歷、職級、崗位及 工作當中的

4、實際表現(xiàn)和工作績效進行的。薪酬體系也可以作為一種激勵手段，它 隨職位的升降、工作的變換、以及績效的好壞作出相應的調整，以此激勵員工更 好的工作。企業(yè)的福利是社會和企業(yè)保障的一部分。獎金是對企業(yè)當中優(yōu)秀的員 工的一種，也是其他員工的一種激勵和鞭策。績效績效考核是依據(jù)工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的工作能力、工作 表現(xiàn)及工作態(tài)度等方面進行評價，并給予量化處理。這種評價結果是員工晉升、 接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于提升員工的積極性，檢 查和改進人力資源管理工作。勞動關系員工一旦被阻止雇傭，就與組織形成雇傭與被雇傭的勞資關系。為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利

5、、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié) 議，簽定勞動合同?？偟膩碚f，人力資源管理服務于企業(yè)，保障企業(yè)人才資源的供應以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。篇三:談談對人力資源管理的認識對人力資源管理的認識人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力 進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思 想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人 盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政 策的影響。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個

6、嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出 了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，人力資源管理的具體任務源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？人力資源管理關心的是“人的問題” ， 其核心是認識人性、尊重人性，強調 現(xiàn)代人力資源管理“以人為本” 。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與 人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、 保持激勵、 控制調整及開發(fā)的過程。 通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、 用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現(xiàn)代人力資源

7、管理主要 包括以下幾大系統(tǒng)1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；2人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；3人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；4人力資源的教育培訓系統(tǒng)；5人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；6人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；7人力資源的保障系統(tǒng)；8人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系統(tǒng)；9人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；10人力資源管理的診斷系統(tǒng)。為了科學、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資 源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識（ 1 ）關于人的心理、行為及其本性 的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何 等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗

8、位、工作時間、怎么 操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務1制訂人力資源計劃2人力資源成本會計工作3崗位分析和工作設計4人力資源的招聘與選拔5雇傭管理與勞資關系6入廠教育、培訓和發(fā)展 人力資源部崗位工作認識 .7工作績效考核8幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9員工工資報酬與福利保障設計10保管員工檔案四、人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競 爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)

9、達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè) 的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面1對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方 面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算 抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 “客體”，更是具有思想、感情、 主觀能動性的“主體” ，如何制定科學、合

10、理、有效的人力資源管理政策、制度， 并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者” ，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、 價值觀念是什么、 崗位職責是什么、 自己如何有效地融入組織中、 結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè) 人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源 管理會為每位員工

11、提供有效的幫助。篇四:簡述我對人力資源工作的認識及六大模塊的操作心得簡述我對人力資源工作的認識及六大模塊的操作心得 人力資源一詞來源于西方管理學，它是把人力資源作為一種企業(yè)的重要資源 與財富放在企業(yè)管理的重要地位中。隨著時代的發(fā)展及管理手段的不斷進步，現(xiàn) 代企業(yè)間的競爭模式已經(jīng)漸漸的從之前的硬件競爭過渡為企業(yè)人力資源的競爭模 式。企業(yè)的生存與發(fā)展更多的取決于企業(yè)的管理能力，而企業(yè)的管理能力取決于 企業(yè)人員特別是核心人員的素質與能力，而員工的素質與能力取決于企業(yè)的人力 資源管理是否科學、到位。著名的管理學家卡耐基曾經(jīng)說過 :把我的工廠留下，把 人帶走，那么我的工廠將變成廢墟 ;把我的人留下，把工

12、廠帶走，那么我將建成更 好的工廠。這位管理大師的話再次闡明企業(yè)的人員作為企業(yè)核心資本及不可復制 的競爭優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中的重要性。而人力資源工作是企業(yè)在擁有什么的人員及 這些人員以什么樣的能力、 效率在為企業(yè)服務中發(fā)揮著無可替代的重要管理作用。企業(yè)的人力資源管理是一項系統(tǒng)的、兼顧各方面因素、具備短期與長期目標 的重要工作，這項工作的成功與否主要取決于 3 個方面 1 、企業(yè)決策層的管理理念及高度。 2、人力資源負責人的策劃及執(zhí)行能力3、企業(yè)現(xiàn)有人員的素質及觀念。個人認為，如果想把企業(yè)人力資源工作做好， 完成公司下達的各項管理任務， 必須先做好以下幾個方面的工作 1、與企業(yè)決策層進行充分的溝通，徹

13、底理解、 掌握公司決策層的經(jīng)營理念、管理模式、企業(yè)的發(fā)展目標及方向。 2 、全面了解 公司現(xiàn)有人員的個人素質及工作思想，分析目前企業(yè)與員工之間的共同點及主要 矛盾。 3、綜合企業(yè)所處行業(yè)的特點、決策層的管理理念及目標、現(xiàn)有人員的素 質及問題，制定出針對性的、符合企業(yè)實際情況的人力資源工作規(guī)劃，并就規(guī)劃 內容與公司決策層及各部門進行充分的溝通，認真聽取意見及建議，對規(guī)劃進行進一步的完善。 4 、對制定好的規(guī)劃要進行徹底的執(zhí)行，并在執(zhí) 行中根據(jù)執(zhí)行情況及出現(xiàn)的問題對規(guī)劃方案進行不斷的修改完善。同時還要妥善 處理好執(zhí)行中出現(xiàn)的勞資矛盾及員工抵觸情緒，特別是在執(zhí)行初期這一問題更要 認真對待。 5、根據(jù)

14、企業(yè)的長期目標及發(fā)展的需要，不斷學習、提升人力資源工 作者自身素質及管理能力，學習掌握最新的人力資源管理方法及國內、國際的人 力資源發(fā)展趨勢，讓企業(yè)的人力資源工作跟上時代的步伐及企業(yè)的發(fā)展需要。相 信根據(jù)上述因素把人力資源工作按計劃、分步驟、結合實際、穩(wěn)步長期徹底的執(zhí) 行，企業(yè)的人力資源管理就可以打開一個全新的、 能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要的局面。這里特別要注意的是，企業(yè)的人力資源管理變革不是一朝而就的，切不可急 于求成、速戰(zhàn)速決。很多企業(yè)的人力資源管理變革因為過于追求結果而忽視企業(yè) 自身的問題，急于加快變革速度而無視企業(yè)現(xiàn)有員工的素質與接受能力，在變革 中引發(fā)了激烈的勞資沖突或員工強烈的抵觸情緒，

15、對公司的現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了 很大的負面影響，從而不得不停止變革，最終導致人力資源變革的失敗。我個人 建議在變革中一定要關注每一個管理細節(jié)，認真分析每一個出現(xiàn)的問題。比如在 管理執(zhí)行中要讓員工理解對他們實行嚴格管理是對他們一種負責的愛，是為了避 免在工作中犯錯以致要扣工資以及因為跟不上企業(yè)的發(fā)展而遭淘汰的一種關愛行 為，并不是少數(shù)員工所想的是為了進步一的剝削和壓迫。比如在實行績效考核前 先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分 理解考核的內容及目的。比如在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟, 就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素

16、質及 接受能力。比如在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要 求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。比如選拔管理干部盡量從內部選拔，以達到對在職員工的 激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望等等。 以上這些管理理念及方法還有很多， 我在這里不再表述，總之在實際管理中，必須做好每一個細節(jié)，同時人力資 源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質，那么人力資源工作 一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用。以上是我對人力資源管理的一些心得，接下來我簡述一下個人對人力資源管 理六大模塊的認識與操作經(jīng)驗。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容， 共分為人力資源規(guī)劃

17、、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核與評價、員工關系管理六部分，我先從第一部分表述人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做 出的工作計劃，該計劃涵蓋人力資源工作的全部工作內容，分為年度規(guī)劃、季度 規(guī)劃及月度規(guī)劃，分階段、分步驟的去執(zhí)行公司下達的各項人力資源管理指令。 規(guī)劃包括年、季、月度工作目標、招聘計劃、培訓計劃、考核計劃等內容，是人 力資源工作方向性、科學性、原則性的表述。規(guī)劃同時還要具備符合企業(yè)實際、 順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。總之做好人力資源規(guī)劃是圓滿完成人力 資源管理任務的前提。關于模塊二招聘與配置，該工作主要以滿足公司短期與長期發(fā)展戰(zhàn)略所

18、產(chǎn)生 的人力資源需求為目的，深入分析公司現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀與問題，把需要補充 的人力資源細分為高級人才、特殊人才、中級人才與普通員工，并根據(jù)對象的不 同，本著節(jié)約費用、靈活有效的原則制定出具體的招聘渠道并實施。不同的招聘 渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經(jīng)驗要求 不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中 級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經(jīng)驗，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘 會將是不錯的選擇。關于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀 缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇

19、全國性的網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全 國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員 工外，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內部進行長期的人才儲備，配以適當?shù)?培訓與學習以滿足公司人才的需要。人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人 素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才 儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象, 也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。總之不斷拓寬 人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作 的要點所在。對于模塊三培訓與開發(fā)，我個人認為首先要深刻領會

20、公司目前經(jīng)營及長期的 發(fā)展目標，掌握公司現(xiàn)有人員的素質與能力，安排針對性的培訓。比如公司因發(fā) 展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理 解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作 信心不足，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門 或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們 的工作能力及水平。另外因為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要還有新進員工培訓、個人素質培 訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不 是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓才能收到理想的效 果

21、。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排 緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學 員接受消化的過程和時間。關于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等，綜合考慮 培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程 考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時 安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安 排進行不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還

22、分為一級培訓、 二級培訓、三級培訓等等。企業(yè)不要指望一兩次培訓就可以改變什么，只有把培 訓工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓 效果。人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴 望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力 及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā) 人員的學歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學習與接受能力、被開發(fā)類型是否 為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員 工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經(jīng)過自我學習并考取國 家頒發(fā)的

23、相應技能證書且所學專業(yè)能夠服務于本職工作的員工，公司要給與一定 的現(xiàn)金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。這樣，經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開 發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。第四模塊薪酬管理，其主要工作目標就是合理分配工資資源，對公司人員工 資結構進行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行 業(yè)同職務工資水平、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資水平、員工在企業(yè)所處地 位及作用、績效考核指標等因素。即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造 成浪費；既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經(jīng)濟的狀況篇五:我對人力資源管理的認識我對人力資源管理的認識最初聽到“

24、人力資源管理”這個概念，源自于高三時熱播的電視劇杜拉拉 升職記，可能最初也并沒有很深的印象， 只是后來在填報志愿的時候就很明顯的 產(chǎn)生了好感，于是我的第一志愿就填了這個專業(yè)，結果也很幸運地被這個專業(yè)給 錄取了。 人力資源部崗位工作認識 .我的目標是在畢業(yè)之后能夠順利進入一家外企，成為一名合格的HR ，在我有限的生命中，留下一段美好的回憶。人生就是如此，在每個階段都要將自己該 做的是做好，才能在年華老去的時候坦然面對，而不至于后悔。所以，為了這個 目標，我也會在現(xiàn)階段好好學習我的專業(yè)知識，為以后的職業(yè)生涯打下良好的基 礎。盡管我在填志愿的時候毫不猶豫地選了這個專業(yè)，但說實話，對于這個專業(yè) 的了解還是知之甚少，甚至不清楚它未來到底是面向哪些方面