事業(yè)單位人力資源管理研究論文9篇x

1、第一篇事業(yè)單位人力資源管理存在的問題摘要本文剖析了當(dāng)前 國內(nèi)事業(yè)性單位中人力資源管理方面的問題并找出了相應(yīng)的解決對 策，例如革新對于人力資源管理的觀念、對崗位進(jìn)行管理、健全任用 的體制、增加人力資源管理方面的培訓(xùn)、設(shè)立績效管理系統(tǒng)等。剖析問題和提出對策對于建設(shè)符合我國國情、 與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)需求相 適應(yīng)的新型事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建了模板，提供了經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞事業(yè)單位人力資源管理改革措施一、 關(guān)于事業(yè)單位中人力 資源管理的描述人力資源管理所指的是在事業(yè)單位中為實(shí)現(xiàn)發(fā)展的 目標(biāo)所采用的現(xiàn)代化人力資源對策以及涉及的管理活動的管理行為。其中包含完善和管控制定事業(yè)單位人力資源管理策略、 合理聘用 和選拔人

2、力資源、 教育培訓(xùn)事業(yè)單位員工、 調(diào)配組織員工的崗位和薪 資等體制的活動。事業(yè)單位員工的錄取門檻和國家政府機(jī)關(guān)錄取難度相比會低 點(diǎn)，在升職方面卻相對更復(fù)雜一些。事業(yè)單位和企業(yè)比起來， 它的結(jié)構(gòu)和管理模式基本不會發(fā)生徹底 的革新，這一現(xiàn)象也會使員工之間的競爭力降低。因此，由于事業(yè)單位獨(dú)有的性質(zhì)和職責(zé)以及國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的變革 和改制背景，使得事業(yè)單位人力資源管理的三大環(huán)節(jié)入職、 在職工作、 辭職受到巨大影響。二、存在于國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷 1 人力資源管理存 在落后概念。一直以來國內(nèi)事業(yè)單位中的人力資源管理的思想一直比較滯后、老套，對于現(xiàn)代化的新理念還沒有實(shí)現(xiàn)完全地革新。人事管理是以事為重

3、心， 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體應(yīng)當(dāng)服從群體， 部分適應(yīng) 整體，并沒有把人事管理擺在事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵位置。事業(yè)單位的人力資源管理正因?yàn)閷砟畹娜笔А?對方法和作用了 解不夠充足使得事業(yè)單位的人力資源管理只能依據(jù)員工聽從事業(yè)單 位的分配和布置的工作任務(wù)展開。然而，事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)分明， 人力資源管理部門聽從于領(lǐng)導(dǎo)部 門的調(diào)動而不能做到有效地和單位相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行了解協(xié)調(diào)， 領(lǐng)導(dǎo)和員 工做不到有效溝通，缺少相應(yīng)的途徑。這種將權(quán)力高度集中在領(lǐng)導(dǎo)層， 注重主觀意愿的人力資源管理模 式對合理開發(fā)利用人力資源產(chǎn)生了巨大的阻礙， 事業(yè)單位對人力資源 管理了解淺薄、觀念滯后大大減少了提升事業(yè)單位人力資源管理能力 的可能性。2

4、人力資源管理開發(fā)模式逐步僵硬。由于事業(yè)單位對于人才的認(rèn)識陳舊， 人力資源管理開發(fā)模式逐步 走向僵化狀態(tài)，落后的觀念使得人力資源管理不能及時(shí)合理地為事業(yè) 單位選擇提拔任用優(yōu)秀人才。第一，事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)于人員分配結(jié)構(gòu)缺少明確的規(guī)劃， 對于人 力資源未實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃， 并且在舊有的鐵飯碗的體制中人員嚴(yán)重超出 負(fù)荷。其次，在事業(yè)單位的員工任用中缺少公平、公開、公正的流程， 尤其是在引進(jìn)內(nèi)部高層優(yōu)秀人才的過程之中。與此同時(shí)， 在事業(yè)單位內(nèi)部依靠關(guān)系受到提拔， 利用職能特權(quán)獲 得職位的現(xiàn)象仍然存在，不能做到公平公正的崗位競爭和任用。如此這種任用親屬， 提拔看資歷而非看實(shí)力的制度嚴(yán)重阻礙了真 正的優(yōu)秀人才的發(fā)

5、展， 也導(dǎo)致事業(yè)單位中員工責(zé)任感缺失、 危機(jī)感淺 薄。3 對于人才的分配不合理。在國內(nèi)事業(yè)單位對于人才分配的理念中大部分事業(yè)單位仍然無 法做到與市場現(xiàn)況相適應(yīng)， 因此事業(yè)單位的員工的崗位和能力不能做 到完全相符合。事業(yè)單位中員工的升職、 調(diào)動由于受到領(lǐng)導(dǎo)陳舊的傳襲制度想法 的影響而不能得到最適合的分配，缺少必要的規(guī)劃。在很多情況時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)的私人意愿支配下存在很多不符合實(shí)際、 不科學(xué)、不符合業(yè)務(wù)等需求且沒有針對性的規(guī)章制度， 從而導(dǎo)致事業(yè) 單位沒有辦法做到因人設(shè)崗， 甚至?xí)速M(fèi)一些員工的才能， 同時(shí)事業(yè) 單位中的員工不乏素質(zhì)相對較低的人，大多數(shù)員工會存在敷衍行事、 并不能將自己的專長充分發(fā)揮的現(xiàn)

6、象。4不夠完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)。現(xiàn)今，國內(nèi)的事業(yè)單位對于培訓(xùn)員工、 管理員工的體制還不夠健 全或是大多體制依賴和聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮而忽視制度本身， 一些事業(yè)單位 甚至都沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。由于單位內(nèi)部存在不完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)， 使得對員工的培 訓(xùn)大多并不與所做的工作匹配，僅僅是單純的理論性教育。三、關(guān)于革新事業(yè)單位人力資源管理的對策 1 接受新的人力資源 管理理念，輕視權(quán)利，提高服務(wù)意識。人才在市場經(jīng)濟(jì)腳步逐漸加快的現(xiàn)代變得尤為重要。這就要求事業(yè)單位必須及時(shí)做到從管理內(nèi)部進(jìn)行革新工作。事業(yè)單位想得以充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢就應(yīng)當(dāng)從領(lǐng)導(dǎo)開 始入手革新，在領(lǐng)導(dǎo)心中建立現(xiàn)代化的以員工利益為中心的人

7、力資源 管理制度。對人力的價(jià)值和管理進(jìn)行充分認(rèn)識和了解并將新的管理理念實(shí) 施在單位日常決策管理之中。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)逐漸輕視權(quán)利， 淡化權(quán)利意思，增強(qiáng)服務(wù)的意識。2 確定職務(wù)正確定位，合理管理員工崗位。事業(yè)單位人力資源管理之中需要依照已有崗位來任用人才， 認(rèn)真 做好人力資源管理的每一項(xiàng)工作， 避免在人員分配之中出現(xiàn)分配不均 和分配混亂的狀況。對各階層、 各崗位設(shè)立合理工作目標(biāo)和要求， 對專業(yè)型人才實(shí)行 實(shí)行招聘任用制度。明確職務(wù)定位，管理崗位，合理配置人力，只有這樣才能真正提 升和實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理方面的水平和成效。作者楊清志單位諸城市檢驗(yàn)檢測中心參考文獻(xiàn) 1 李建文論事業(yè) 單位人力資源管

8、理 改革與開放， 2011182 張瓊英事業(yè)單位人力資 源管理存在的問題及對策 中國外資， 20132第二篇行政事業(yè)單位人力資源管理探討摘要通過對行政事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)一些事業(yè)單位普遍存在的問題， 然后針對這些問題進(jìn)行了深度剖析， 并結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的重要性提出一些對策與建議。關(guān)鍵詞人力資源管理；行政事業(yè)；職業(yè)規(guī)劃；開發(fā)機(jī)制 1 人力資 源管理綜述面對經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和瞬息萬變的社會環(huán)境， 對企業(yè)而言， 人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)提高核心競爭力的重要手段， 是實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。同樣，事業(yè)單位的發(fā)展也離不開人力資源這個(gè)重要因素， 那么事 業(yè)單位中應(yīng)該如何根據(jù)不同的戰(zhàn)略進(jìn)

9、行人力資源規(guī)劃， 成為了人力資 源管理領(lǐng)域亟待解決的問題。而這一問題的解決離不開對現(xiàn)狀的具體分析，并制訂相關(guān)政策。11 人力資源管理的內(nèi)涵和特征在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，組 織中的重要資源就是人力資源，被稱為第一資源。人力資源是人體內(nèi)在的資源， 是人才智慧的體現(xiàn)， 是人類進(jìn)行生 產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實(shí)現(xiàn)其所制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)而進(jìn)行的人力 資源規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)和激勵等 所進(jìn)行的組織、計(jì)劃、指揮和控制的活動。人力資源管理的內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、 工作分析、 員工招聘與選 拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、

10、員工激勵、職業(yè)生涯規(guī) 劃、人力資源會計(jì)和勞動關(guān)系管理。人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)生物性、能動性、再生性、時(shí)效性、和 社會性。社會性是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征， 在外部 效應(yīng)的社會性方面和具有多樣性的未來收益目標(biāo)方面表現(xiàn)的比較明 顯。在這一過程中， 不需要精神激勵的手段， 但是人作為一個(gè)社會個(gè) 體，具有其自身的獨(dú)特性，容易受個(gè)人偏好影響。每個(gè)人對經(jīng)濟(jì)的追求目標(biāo)不同， 除了經(jīng)濟(jì)方面的追求之外， 每個(gè) 人對于名譽(yù)、 社會地位、 精神享受和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)也有不 同程度的需求和追求。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅會帶來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會生產(chǎn)力的提 高，還會產(chǎn)生外部效應(yīng)， 比如人素質(zhì)的提高可以保

11、護(hù)并改善自然環(huán)境， 進(jìn)一步提高人的素質(zhì)。12 人力資源管理的職能現(xiàn)代人力資源管理的職能分為獲取、整 合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)。在人力資源管理中， 需要制訂與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求 與供給計(jì)劃， 按照計(jì)劃進(jìn)行相關(guān)的招聘與錄用、 個(gè)人與組織觀念的同 化、獎酬、調(diào)控和開發(fā)。經(jīng)過這一過程后， 可以提高企業(yè)的凝集力和企業(yè)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃。為了實(shí)現(xiàn)單位制定的目標(biāo)， 人力資源管理部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和工 作分析制訂職位說明書， 決定組織所需要員工的條件， 通過一系列的 招聘程序， 選擇適合單位要求的人才； 組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)和規(guī) 劃主要是要提高員工的素質(zhì)與技能， 充分挖掘和開發(fā)他們的個(gè)人價(jià)值 和潛能。人力資

12、源開發(fā)主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制訂、 組織與個(gè)人 對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、 培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、 員工職業(yè)生涯開 發(fā)及員工的有效使用。員工為單位作出一定的貢獻(xiàn)后， 單位應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給予員 工相應(yīng)的獎勵， 這個(gè)獎勵的過程就是獎酬， 通過獎酬可以激勵和凝集 人心，這也是人力資源管理過程中的核心內(nèi)容。為了對員工進(jìn)行更加公平、 合理的管理， 人力資源部門會對員工 進(jìn)行崗位上的調(diào)整， 這個(gè)動態(tài)管理的過程就是調(diào)控， 并且對員工進(jìn)行 科學(xué)、合理的績效考評與素質(zhì)評估。13 人力資源管理在單位發(fā)展中的重要性高效的人力資源管理在定程度上可以提高單位員工的勞動生產(chǎn)率， 人力資源管理主要通過 合理的計(jì)劃、

13、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，有效配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn) 人力資源的高效、合理和精干管理，進(jìn)而降低勞動成本，發(fā)揮勞動力 的最大價(jià)值，提高勞動生產(chǎn)率。高效的人力資源管理有利于調(diào)動員工的積極性， 人力資源管理的 目的就是人盡其才，才盡其用。人力資源是組織中的重要資源之一。對于現(xiàn)在瞬息萬變的社會來說， 誰擁有了這一智力資源， 誰就擁 有了市場，誰就能獲得發(fā)展，在激烈的競爭中就能立于不敗之地；相 反，離開了人才，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。但是這一切都是建立在有效的人力資源管理基礎(chǔ)之上的， 才可以 充分發(fā)揮員工的主觀能動性， 才能讓員工在一個(gè)和諧、 高效的環(huán)境中進(jìn)行有創(chuàng)造性的工作， 為單位創(chuàng)造更多的財(cái)富， 增強(qiáng)組織

14、的競爭優(yōu)勢。通過科學(xué)的管理組織中的人力資源， 可以構(gòu)建和增強(qiáng)企業(yè)的核心 競爭力，使企業(yè)得以生存與發(fā)展。在我國眾多的行政事業(yè)單位中， 傳統(tǒng)人力資源管理受社會經(jīng)濟(jì)環(huán) 境的制約所呈現(xiàn)出來的人才閑置、 員工工作積極性不高、 管理人員人 力資源管理觀念過于傳統(tǒng)、 激勵機(jī)制不足等的現(xiàn)象， 使大量的專業(yè)技 術(shù)人才不能充分發(fā)揮他們的才能， 那么在人才競爭激烈的今天， 研究 行政事業(yè)單位這個(gè)問題有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。2 行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析 21 轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識行政事 業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠 的重視，要在一定程度上認(rèn)識到人力資源管理工作是單位進(jìn)行科學(xué)化、 精細(xì)化管理的

15、基礎(chǔ)， 同時(shí)，對人力資源管理的工作不應(yīng)該僅僅停留在 人事檔案管理、員工績效管理、工資管理等方面。22 調(diào)動不起員工積極性在馬斯洛的需求理論當(dāng)中，最高的需求 就是人們對尊重的需求。行政事業(yè)單位雖然也有一些用人機(jī)制， 但很多制度和機(jī)制在實(shí)施 過程中遇到了很多困難， 組織可能更多地關(guān)注了物質(zhì)激勵， 而忽視了 對精神方面的鼓勵和關(guān)注，導(dǎo)致很多員工在安全感方面得不到滿足。23 忽視員工的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)管理中都尊崇人才資源是第一 資源的理念，而在有些事業(yè)單位中對選拔任用缺乏科學(xué)的機(jī)制。同時(shí)，有些行政事業(yè)單位還缺乏有效、 可行和務(wù)實(shí)的考核評價(jià)機(jī) 制，對員工的考核往往是重經(jīng)驗(yàn)、憑印象，片面化，缺乏定向分析和

16、定量測評。24 對人力資源的開發(fā)模式過于僵化事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不 能讓領(lǐng)導(dǎo)層面和員工層面進(jìn)行良好的溝通和交流， 即使員工學(xué)到了先 進(jìn)理念和技術(shù)， 在實(shí)際工作中依然無所適從， 人力資源就沒有得到很 好的開發(fā)和利用。這種過于僵化的人力資源開發(fā)模式不適應(yīng)目前社會的發(fā)展， 也會 影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。25 監(jiān)督機(jī)制不健全行政、事業(yè)單位如果沒有良好的監(jiān)督、約束 機(jī)制，就容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。例如工商、稅務(wù)部門如果監(jiān)督不嚴(yán)格、體制不健全，就會出現(xiàn)一 些不公平的現(xiàn)象。一個(gè)企業(yè)在引進(jìn)新項(xiàng)目的過程中， 要與行政事業(yè)單位打交道， 如 果相關(guān)部門辦事效率不高、 推諉扯皮， 就會浪費(fèi)大量的時(shí)間或錯失投 資的良機(jī)，

17、 這樣讓企業(yè)在市場中也就降低了競爭力， 無法全力應(yīng)付全 球化挑戰(zhàn)。3 如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位的人力資源管理 31 建立起行政事業(yè)單 位良好的文化氛圍人力資源部門在行政事業(yè)單位文化氛圍的建立中 起到至關(guān)重要的作用， 組織中的文化氛圍可以間接地讓員工感受到一 種價(jià)值理念。另外，人力資源部門在發(fā)展過程中也會對舊有的價(jià)值觀予以調(diào)整， 真正做到與時(shí)俱進(jìn)， 尤其是在單位的招聘和培訓(xùn)工作中， 也可以適當(dāng) 進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部文化的培訓(xùn)。例如在招聘過程中，應(yīng)聘者應(yīng)該認(rèn)同本單位的文化觀和價(jià)值觀， 在崗前培訓(xùn)過程中就應(yīng)該讓新員工深切地感受到單位的文化內(nèi)涵， 養(yǎng) 成好的習(xí)慣，形成好的風(fēng)氣。需要說明的是， 組織文化氛圍的建

18、設(shè)是一個(gè)長期的過程， 需要在 規(guī)章制度中滲透， 需要在單位理念中潤物細(xì)無聲地感染， 更需要信心 和耐心。另外，還可以通過典型例子形成模范帶頭作用， 提升全體員工的 整體素質(zhì)，形成一種一心向組織靠攏，理解、支持、認(rèn)同單位的發(fā)展 理念。32 轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識、強(qiáng)化現(xiàn)代管理理念要提高行政事業(yè)單位的經(jīng) 濟(jì)效益，離不開對人力資源管理工作重要性的充分認(rèn)識。轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識， 單位領(lǐng)導(dǎo)需形成一種現(xiàn)代化的管理理念， 努力營 造重視和支持人力資源工作的良好氛圍。單位全員要進(jìn)一步理解人力資源管理工作的重要性。33 建立健全員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制通過了解分析事業(yè)單位人員培訓(xùn) 和發(fā)展方面的現(xiàn)狀， 發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存

19、在很多問 題，包括培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、 缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識、缺乏對培訓(xùn)的需 求分析、缺少評估和反饋環(huán)節(jié)、缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。針對上述培訓(xùn)過程中的問題， 我們就要建立一個(gè)系統(tǒng)性、 有培訓(xùn) 需求分析和反饋的培訓(xùn)機(jī)制， 為單位員工做一個(gè)長遠(yuǎn)的、 有效的培訓(xùn) 計(jì)劃。34明確人員績效考核在人員考核方面要做到績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確、績效考核有可行性、績效考核體現(xiàn)出公平性。35 人力資源管理缺乏競爭和激勵機(jī)制行政事業(yè)單位在用人機(jī)制 上終身任用， 對于部分員工來說沒有后顧之憂， 導(dǎo)致員工在自身專業(yè) 素質(zhì)和道德素質(zhì)上都不求上進(jìn)。因?yàn)闆]有很好的淘汰機(jī)制， 所以對工作的態(tài)度和水平也沒有過高 的要求，停步不前，而這必然導(dǎo)致

20、整個(gè)部門的工作質(zhì)量不高。作者張艷芳單位山西省介休市三佳鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心第三篇 國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟示摘要國外人力資源管理方 面的研究由來已久， 相關(guān)文獻(xiàn)資料也頗為豐富， 隨著我國社會主義進(jìn) 程的加快，事業(yè)單位的人力資源管理愈發(fā)被重視起來。本文首先對國外人力資源管理的發(fā)展和主要內(nèi)容進(jìn)行了討論， 而 后得出對我國事業(yè)單位人力資源管理的啟示。關(guān)鍵詞人力資源事業(yè)單位國外企業(yè)一、 國外人力資源管理研究的 發(fā)展上世紀(jì) 80 年代，最早提出了人力資源管理的概念，之后、和首 次提出了將這一概念與戰(zhàn)略理念相結(jié)合的思想， 并全面分析了企業(yè)發(fā) 展與人力資源管理存在的深層次關(guān)系。之后越來越多的學(xué)者開始

21、加入對這一領(lǐng)域的研究中， 等人提出了 重要的觀念， 認(rèn)為人力資源管理不僅僅是對員工的單方面管理， 更是 要將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一， 從而獲得更高的管理效益， 的 這一理念開啟了現(xiàn)代人力資源管理的新篇章。二、國外人力資源管理的主要內(nèi)容 1 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 是指一個(gè)企業(yè)或者團(tuán)體根據(jù)其自身情況對其所需要的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃， 明確企業(yè)所需要的勞動能力的數(shù)量、種類 以及相應(yīng)的質(zhì)量，從而來制定出一個(gè)用人、招人計(jì)劃。2招聘與配置招聘和配置這兩個(gè)部分對于國外人力資源管理來說都是不可缺少的組成部分， 通過招聘這一環(huán)節(jié)是將企業(yè)所需要的人員 招進(jìn)工作人員名單之中， 但是還需要通過

22、配置這一環(huán)節(jié)將每一個(gè)崗位 所需要的人員安排進(jìn)去， 這樣才能夠做到物盡其用， 實(shí)現(xiàn)人力資源利 用得當(dāng)。3 績效管理績效考核是指企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對其員工在一定 的時(shí)間段內(nèi)的狀況進(jìn)行評價(jià)， 這種狀況不僅僅是指員工日常的工作情 況，同時(shí)還包括了此員工的日常狀況。企業(yè)進(jìn)行績效考核主要是想通過這一環(huán)節(jié)來查看招用人員是否 有利于招用計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)以及以考核的結(jié)果為基礎(chǔ)來進(jìn)行獎懲等等。4薪酬福利管理國外企業(yè)所招用的人員付出勞動能力從企業(yè)所得到報(bào)酬就是其薪酬， 薪酬的形式既可以是貨幣， 當(dāng)然也可以是各種實(shí) 物。除了基本的薪酬以外， 國外企業(yè)還需要對其員工的各種福利進(jìn)行 報(bào)銷，如果說國外企業(yè)能夠要求其招用的人員奉

23、獻(xiàn)勞動能力是企業(yè)的 權(quán)利，那么可以說獲得薪酬和福利是員工的權(quán)利， 這樣來平衡二者之 間的關(guān)系。5勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容是國外企業(yè)與其招用員工之間的勞動合同的簽訂， 從而能夠?yàn)殡p方當(dāng)事人在其后的勞動過程 中出現(xiàn)權(quán)利被侵犯的情形時(shí)可以有所依據(jù)，有所保障。促進(jìn)國外企國外人力資源管理這五個(gè)主要部分之間是相互配合， 缺一不可的， 從而能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源的實(shí)際利用效果實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化， 業(yè)在人力資源方面能夠合理利用，獲得資源利用率的最大化。三、對我國事業(yè)單位的啟示 1 制定科學(xué)的整體人力資源發(fā)展規(guī)劃 關(guān)于人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃方面事業(yè)單位要以調(diào)查評估的結(jié)果為 基礎(chǔ)，從而來制定科學(xué)的整體人力資源管理

24、規(guī)劃。這一點(diǎn)要求在數(shù)據(jù)收集的時(shí)候， 收集人員也要科學(xué)地進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào) 查，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并將數(shù)據(jù)結(jié)果及時(shí)報(bào)告給事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，以免 錯過最佳時(shí)機(jī)。如事業(yè)單位的人力資源管理部門首先需要對單位現(xiàn)階段所需要 的勞動能力進(jìn)行分析， 然后統(tǒng)計(jì)單位內(nèi)部已經(jīng)擁有的勞動能力， 最后， 事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要通過數(shù)據(jù)的對比來計(jì)劃如何管理事業(yè)單位整體人 力資源。2采取多樣化招聘方式事業(yè)單位在全面規(guī)劃整體人力資源管理之后還要根據(jù)計(jì)劃來明確招聘的目的， 并且在招聘過程中采取多樣化的 招聘方式。數(shù)據(jù)的收集與分析是為了決策的制定與執(zhí)行， 事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要 明確單位在某一時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行招用人員工作的目的， 才能夠不偏不倚 地進(jìn)行招用工

25、作。單位人力資源管理部門要根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析， 得出 所需要的勞動能力，然后進(jìn)行分類招聘，招聘條件需清晰明細(xì)。如今互聯(lián)網(wǎng)功能多樣， 用戶也逐年增加， 因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)利用好互聯(lián)網(wǎng)這一招聘途徑。3 建立合理的績效考核與薪酬福利制度事業(yè)單位還需建立健全合 理的績效考核機(jī)制與薪酬福利制度。由于績效考核機(jī)制與薪酬福利制度所涉及的利益是包括事業(yè)單 位和員工兩個(gè)方面， 事業(yè)單位對這一個(gè)方面應(yīng)當(dāng)予以絕對地重視， 這 樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位與員工利益的雙向保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)雙贏。薪酬和獎金的支付必須和績效和對單位的貢獻(xiàn)程度相結(jié)合， 并且 要和實(shí)際相符。非物質(zhì)性的福利包含體檢、繳納保險(xiǎn)等方面。提高福利待遇有

26、利于穩(wěn)定人心， 對充分發(fā)揮職員的主動性有著極 大的促進(jìn)效果。4樹立以人為本的管理理念樹立以人為本的管理理念也是事業(yè)單位借鑒國外人力資源管理的必由之路。雖然人力資源管理部門平常負(fù)責(zé)招聘、員工升職、業(yè)績考評、培 訓(xùn)等等，但是人力資源的內(nèi)部管理工作可以為事業(yè)單位招聘需求的人 才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性，提升員工的技術(shù)水準(zhǔn)。事業(yè)單位只有尊重員工多元化的需要， 建成重視以人為本的人力 資源管理模式，才能實(shí)現(xiàn)用人、育人、留人的目的。綜上所述，能夠看出國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟示有 很多，我國事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理做為主要的管理任務(wù)之一。希望通過本文的討論，能夠幫助我國事業(yè)單位愈加地蓬勃發(fā)展。作

27、者王琳單位河北省崗南水庫管理局參考文獻(xiàn) 1 李潔國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟示 湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué) 報(bào) ,2011338-402 王曉雯國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟發(fā) 人才資源開發(fā) ,2015122 第四篇事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題 和對策摘要事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 逐步建立和發(fā)展起來的， 一直沿用黨政機(jī)關(guān)人事管理方式， 至今仍然 沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影， 其價(jià)值取向、 管理理念和制度設(shè) 計(jì)，已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求。本文深入分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題， 并提出相應(yīng) 對策措施。關(guān)鍵詞事業(yè)單位； 人力資源； 管理隨著我國經(jīng)

28、濟(jì)改革的深入及事 業(yè)單位體制的變革，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著重大調(diào)整。目前，我國事業(yè)單位人力資源管理體系在價(jià)值取向、 管理理念和 制度設(shè)計(jì)等方面仍然沿用傳統(tǒng)人事管理模式， 亟需重新定位并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn) 變。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題 1 管理理念落后。人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素。目前，我國的事業(yè)單位人力資源管理理念還受到傳統(tǒng)管理的束縛， 僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作， 人力作為一種資源的管理 是支離破碎的， 沒有一個(gè)完整的體制， 沒有將人力資源的管理和整個(gè) 事業(yè)單位的長久發(fā)展相結(jié)合。2 缺乏有效的考核和激勵機(jī)制。一方面事業(yè)單位考核制度存在片面性、 局限性，考核

29、不分崗位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果效力缺位等問題。另一方面， 激勵機(jī)制缺少針對不同職務(wù)層次的分類考核體系， 僅 靠職務(wù)晉升難以調(diào)動中低層管理人員的積極性， 工資保險(xiǎn)福利制度的 激勵保障功能依然不明顯；此外，忽略了對人才在工作挑戰(zhàn)性、自由 度、發(fā)展性等方面的內(nèi)在激勵。3用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。目前, 事業(yè)單位缺乏一個(gè)完善、健全的人力招聘評價(jià)系統(tǒng)，使得 其人才招聘與實(shí)際的崗位需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，透 明度差，渠道狹窄，容易造成了人才資源閑置和浪費(fèi)。4 缺乏對人力資源培養(yǎng)的意識。目前，事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容單一， 主要以道德教育和政策學(xué)習(xí)為

30、主，使得對職工的培訓(xùn)開發(fā)工作不到位， 職工的個(gè)人潛能得不到充分 的發(fā)揮，削弱了職工接受新知識和新理念的能力。5人力資源管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論。目前我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非 專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練較少。日常管理不是以人為中心， 而是以事為中心， 把精力不是放在如 何合理組織勞動、 最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)單位情感文化上， 而是忙碌于瑣碎事務(wù)。二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策 1 樹立新的人力資源管理 理念。要充分認(rèn)識人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的基礎(chǔ)性、 戰(zhàn)略性、 決定 性作用，強(qiáng)化人力資源在事業(yè)單位中的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展

31、。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教 育培訓(xùn)等一系列工作制度的改革和完善， 實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰， 使各 類人才由單位人變?yōu)樯鐣耍谧杂闪鲃咏M合中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。2 完善各項(xiàng)考核和激勵機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、自尊和自我 實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同激勵方式，使合 理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。一要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照職工專業(yè)、特長，進(jìn)行合理配置 和組合；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)職工 的工作熱情和滿足感。二要建立合理的薪酬機(jī)制， 逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點(diǎn)、 體現(xiàn)崗位績效

32、和分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。三要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制， 引入現(xiàn)代工作績效評價(jià)方法， 對 管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、 能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核， 并重點(diǎn)考核工作實(shí)績，通過考核和評價(jià)為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。四要建立有效的精神激勵機(jī)制。通過構(gòu)造共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念， 讓職工事業(yè)有奔頭、 工作 有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭，激發(fā)職工的才智和創(chuàng)新力。3做好工作分析，全面推行聘用制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)和發(fā)展需要， 做好工作分析， 科學(xué)合理 地設(shè)置崗位，形成科學(xué)的崗位規(guī)范， 明確崗位職責(zé)、權(quán)力和任職條件。根據(jù)各類不同人員的特點(diǎn)實(shí)行相應(yīng)的聘用辦法，打破行政職務(wù)、 專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)行

33、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在聘用人員中，對優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干可采用不同的聘用辦法， 實(shí)行不同的聘期，給予較高的聘用待遇。4制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和制度，提高人事干部隊(duì)伍的素質(zhì)。圍繞當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的總體戰(zhàn)略， 加強(qiáng)對人力資源管理者的現(xiàn) 代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)， 制定出從選人用人到育人、 留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃， 并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、 嚴(yán)密的規(guī)章 制度，從而使單位能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人， 有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上 保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作者張智超單位東海航海保障中心上海航標(biāo)處參考文獻(xiàn) 1 朱紅利當(dāng)前事業(yè)單位人力資

34、源管理中存在的問題及對策 人事人才，20072 王明玉機(jī)關(guān)單位人力資源管理的問題及對策分析 中國人民 大學(xué)出版社， 2011 第五篇事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制探討激 勵機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段， 能夠有效調(diào)動員工的積 極性，影響工作人員的工作態(tài)度， 對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要影響。但是從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看， 激勵機(jī)制在事業(yè)單位 中并沒有發(fā)揮出其相應(yīng)的作用。人力資源管理工作仍然存在很多問題， 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到工作 中存在的不足， 盡快完善人力資源管理激勵機(jī)制， 使激勵機(jī)制充分發(fā) 揮其作用。一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題 1 激勵理念 落后我國事業(yè)單位

35、人力資源管理中缺乏戰(zhàn)略性以及人力資本理念， 導(dǎo) 致人力資源管理在激勵機(jī)制方面沒有顯著成效， 始終沒有把基本激勵、 間接激勵、可變激勵、隱形激勵良好的結(jié)合起來，沒有從事業(yè)單位的 長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)， 工作人員對事業(yè)單位沒有強(qiáng)烈的歸屬感， 影響激勵機(jī) 制在事業(yè)單位中發(fā)揮作用。2激勵方式單一我國事業(yè)單位在激勵機(jī)制建設(shè)上缺乏市場的指導(dǎo)，在薪酬激勵方面沒有達(dá)到一定的高度， 使得事業(yè)單位中始終存在著優(yōu) 秀人員流失的情況。從目前的事業(yè)單位人力資源管理上看， 非經(jīng)濟(jì)獎勵方面開始削弱， 精神獎勵、文體活動、教育培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)獎勵始終沒有得到廣泛的推 廣。激勵方式的單一性， 使得優(yōu)秀人才缺乏相應(yīng)的激勵， 沒有充分發(fā) 揮出

36、自身的能力。精神獎勵是激勵機(jī)制中重要的組成部分， 物質(zhì)獎勵已經(jīng)無法促進(jìn) 員工的積極性，缺乏精神獎勵使得員工出現(xiàn)消極工作的現(xiàn)象。3績效考核與激勵機(jī)制沒有良好的配合在事業(yè)單位中績效考核與激勵機(jī)制是比較重要的內(nèi)容， 從我國事業(yè)單位來看， 兩者并沒有形相 互配合的關(guān)系， 激勵機(jī)制在事業(yè)單位中沒有根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況實(shí)行， 沒有 有效發(fā)揮激勵機(jī)制的實(shí)踐意義，從而影響事業(yè)單位整體的工作效率。激勵機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng)， 要隨著時(shí)代、 環(huán)境的不斷變化而變 化。事業(yè)單位只有不斷適應(yīng)滿足人才市場的需求才能不被市場所淘 汰。所以，完善激勵機(jī)制越來越重要， 事業(yè)單位的管理者充分認(rèn)識到 問題所在，針對問題提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。二

37、、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的相應(yīng)措施 1 創(chuàng)新激勵 理念優(yōu)秀的理念可以加強(qiáng)事業(yè)單位的管理， 促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展， 要 想加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制，就要改變原有的激勵理念。激勵理念要從我國的國情出發(fā)， 結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需求， 積極 調(diào)整激勵機(jī)制，使激勵機(jī)制符合對事業(yè)單位的改革和發(fā)展的需要。在這方面，事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)人力資源管理在激勵機(jī)制方面 的方法，建立多元化的激勵機(jī)制。事業(yè)單位要從對人才的需求出發(fā)推動人才發(fā)展戰(zhàn)略， 從事業(yè)單位 的長遠(yuǎn)發(fā)展著手， 使事業(yè)單位更具有戰(zhàn)略性， 有效提升事業(yè)單位人力 資源管理中激勵機(jī)制的可操作性。2 完善激勵方式隨著社會的發(fā)展和事業(yè)單位的不斷改革

38、，加強(qiáng)事 業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制建設(shè)，就要不斷的完善激勵方式。事業(yè)單位著眼于實(shí)際發(fā)展情況，綜合建立薪酬激勵、精神激勵、 榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、職務(wù)激勵等多種的激勵方式。多種激勵方式并存， 激發(fā)工作人員的內(nèi)在需要， 使工作人員對事業(yè)單位有良好的歸屬感， 充分調(diào)動員工的工作積極性， 激活人力資源， 使員工全身心的投入到工作中， 提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。3 建立科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制評價(jià)機(jī)制關(guān)系著事業(yè)單位的激勵機(jī)制 能否有效開展，事業(yè)單位建立科學(xué)有效的并且透明公正的評價(jià)機(jī)制， 能夠使事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制得到良好的發(fā)展， 并且能 夠充分發(fā)揮出激勵機(jī)制的作用。完善的科學(xué)的績效考核

39、機(jī)制包括考核計(jì)劃的制定、 不同崗位考核 內(nèi)容的界定、考核機(jī)制的實(shí)施、考核機(jī)制取得的結(jié)果、考核方案需要 改進(jìn)的方面等相關(guān)內(nèi)容。在制定評價(jià)機(jī)制的時(shí)候要充分考慮員工與事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展， 拒絕形式主義。為提高事業(yè)單位的管理和工作效率， 不同的崗位應(yīng)當(dāng)建立不同的 考核內(nèi)容，管理人員、行政辦公人員、和科研人員的考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根 據(jù)所在的工作崗位，工作內(nèi)容進(jìn)行考核。事業(yè)單位建立的激勵考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)及時(shí)與各部門之間的職能人 員進(jìn)行全面溝通，保證考核工作透明公正公平，通過考核，還可以對 工作人員提出相應(yīng)的提升能力和改進(jìn)工作的建議， 使工作人員及時(shí)調(diào) 整工作方法，更好的為事業(yè)的單位的發(fā)展服務(wù)。4將事業(yè)單位的文化與激

40、勵機(jī)制相結(jié)合事業(yè)單位中良好的文化可以約束員工的行為， 這種長期經(jīng)營中形成的精神方面文化有效約束員 工的行為操守，事業(yè)單位中將這種精神文化與激勵機(jī)制進(jìn)行有機(jī)的結(jié) 合，加強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，對加強(qiáng)員工間的凝聚力有良好的作用， 對事業(yè)單位的管理也有積極意義。目前，事業(yè)單位中存在激勵機(jī)制問題始終是阻礙事業(yè)單位人力資 源管理完善的主要問題。對于事業(yè)單位來說，從單位實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合社會發(fā)展趨勢, 創(chuàng)新激勵機(jī)制方式，不斷滿足員工的真正需求，建立科學(xué)合理公平公 正的激勵機(jī)制是事業(yè)單位向前發(fā)展需要邁出的重要一步。三、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的意義首先，建立完善 的獎勵機(jī)制能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，

41、 有效提升員工的工作熱 情，對提高工作效率，激發(fā)員工潛能方面有良好的作用。其次，事業(yè)單位建立完善的激勵機(jī)制能夠在最大程度上吸引專業(yè) 的優(yōu)秀人才，有助于事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，為事業(yè)單位的發(fā)展補(bǔ)充 優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。最后，完善的激勵機(jī)制可以使事業(yè)單位人力資源管理的結(jié)構(gòu)更加 優(yōu)化，提高人力資源管理水平。在事業(yè)單位中，完善的激勵機(jī)制對單位的發(fā)展有促進(jìn)意義， 加強(qiáng) 人力資源管理中激勵機(jī)制的建設(shè)是事業(yè)單位必不可少的工作。四、結(jié)束語事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要的作用，隨著事 業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位的管理必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要， 人力 資源是事業(yè)單位的中必不可少的工作，關(guān)系著事業(yè)單位

42、的長遠(yuǎn)發(fā)展。從事業(yè)單位整體的發(fā)展出發(fā)，只有加強(qiáng)人力資源工作，糾正人力 資源管理之中的激勵機(jī)制存在的問題， 積極改變落后的激勵理念，創(chuàng) 新激勵方式，把激勵機(jī)制放在人力資源管理中重要位置， 才能使事業(yè) 單位人力資源管理不斷得到完善，促進(jìn)事業(yè)單位健康良好發(fā)展。作者包婷婷單位寧夏人事考試中心參考文獻(xiàn) 1 李旭曄事業(yè)單位 人力資源管理中的激勵機(jī)制研究 華東政法大學(xué) ,20122 葛江浩關(guān) 于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制分析 電子制作 ,201573 李 薇關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī) 制的思考 經(jīng)貿(mào) 實(shí) 踐 ,2015,094 丁偉杰事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究 財(cái) 經(jīng)界學(xué)術(shù)版 ,20

43、16115 李寒梅關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵 機(jī)制探討 人力資源管理 ,20169 第六篇事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新 發(fā)展策略摘要改革開放 30 多年以來,我國經(jīng)濟(jì)的快速增長 , 科學(xué)和技 術(shù),從無到有,從小到大 ,走過了漫長坎坷的道路的發(fā)展 ,相應(yīng)的人事管理理論和實(shí)踐也得到了實(shí)踐和提高 , 但該機(jī)構(gòu)人力資源管理仍然是 一個(gè)很多的誤解 , 而不是作為一種獨(dú)特的資源 , 形成一種競爭力 , 和單 位發(fā)展戰(zhàn)略。本文通過對國有企業(yè)人力資源管理的概念 ,分析存在的問題 , 提 出了相應(yīng)的對策來解決相關(guān)的問題。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策一、事業(yè)單位人力 資源管理的重要意義 1 更好地服

44、務(wù)社會公民的需要。公用事業(yè)服務(wù)的主要責(zé)任是公民社會 , 促進(jìn)社會的健康發(fā)展。作為整個(gè)社會人力資源的重要組成部分 , 涉及多個(gè)業(yè)務(wù)部門人力 資源水平的員工 ,如行政事務(wù)管理、后勤服務(wù)人員 , 專業(yè)技術(shù)人員等。只有做一份好工作的人力資源管理機(jī)構(gòu) , 以更好地維護(hù)社會公平 和公民為社會提供更好的服務(wù)。2需要促進(jìn)各行各業(yè)的發(fā)展。我國制度涵蓋了健康、體育、文化、教育等行業(yè) , 其服務(wù)質(zhì)量直 接影響各行各業(yè)的發(fā)展。如果你想提高服務(wù)質(zhì)量 , 最主要的是做好人力資源管理。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題 1 人力資源開發(fā)和管理理 念較落后在國有企業(yè)中 ,領(lǐng)導(dǎo)者更重視解決單位內(nèi)部的問題 , 如商品、 技術(shù)、資

45、本, 往往忽略了人力資源的問題 , 不認(rèn)為人力資源部了解技術(shù) ,不懂管理、不清楚組織的操作條件。自己的眼睛和人力資源管理人員 ,他們只作為政策的執(zhí)行者 , 遠(yuǎn) 離, 邊緣化, 和人力資源部門重視員工的選擇和使用 , 忽視員工的激勵 和培訓(xùn),執(zhí)行的單位 ,而忽略了內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)單位的系統(tǒng)等。2 用人機(jī)制不合理大部分的業(yè)務(wù)實(shí)體不是沒有人才 , 但沒有充分 利用人才。首先,用人機(jī)制上的問題 , 無論是行政部門或研發(fā)、 生產(chǎn)、銷售部 門,一般首先提出建議的候選人的問題是領(lǐng)導(dǎo) , 然后由組織、人事部門, 然后組織任命。在這種情況下 ,很難確保經(jīng)理不假公濟(jì)私 ,任人唯親、撥款 , 不透 明的候選人的行為機(jī)

46、制提供了土壤 , 所以很難做選擇和人才公開、公 平、公正 ,導(dǎo)致真正的人才被埋。第二, 權(quán)力和責(zé)任不明確 ,缺乏具體的工作職責(zé) , 具體的性能措施 和獎懲標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。因此,一些辦公室工作人員被動搖的考慮得失 ,放不開手腳 ;有些得過且過 , 敷衍了事。3保險(xiǎn)箱似的體制眾所周知 , 中國的政府機(jī)構(gòu) , 機(jī)構(gòu)工作更穩(wěn)定水 平的企業(yè) , 員工進(jìn)入機(jī)構(gòu)好像進(jìn)入安全 , 似乎有一種隱性規(guī)則 , 可以在 不出來,可以做任何資歷 , 吃大鍋飯。這樣一個(gè)系統(tǒng)是高度有利于人才脫穎而出 , 和人力資源部門所要 做的就是打破機(jī)制 ,引入目標(biāo)評估、 績效考核、管理方法等 ,喜歡尋找千里馬的伯樂。三、人力資源管理對策分

47、析 1樹立正確理念， 做好人力資源規(guī)劃 首先, 我們必須正確認(rèn)識人力資源管理的意義和內(nèi)涵 ,建立以人為本的管理理念 , 這是真正的人力資源管理要求在新的世紀(jì)里 ,是組織成功的關(guān)鍵。在過去, 人們更多地關(guān)注追求利潤的最大化 , 往往忽視了人才是 創(chuàng)造財(cái)富的主體。經(jīng)過多年的實(shí)踐 , 人們越來越意識到 , 發(fā)展能力 , 決定一個(gè)單位主 要不在于先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備和新舊與否 , 但在科學(xué)合理的人力資源管理 ,發(fā)揮各類人才的主觀能動性和熱情 , 他們的個(gè)人價(jià)值最大化。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主要部分 , 是所有資源中最重要的資源。所有經(jīng)濟(jì)活動是由人 ;第二, 我們想做一份好工作在人力資源規(guī) 劃和設(shè)計(jì), 其內(nèi)容主要

48、包括職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、規(guī)劃和薪酬規(guī)劃等 等。單位要用好人才 ,留住人才 ,不僅需要讓人才充分保證生活 ,但也充分發(fā)揮人才的作用 , 也使他們能夠?qū)崿F(xiàn)他們的目標(biāo) ,體現(xiàn)自我的人生價(jià)值。這需要人力資源經(jīng)理可以幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃 , 了解任務(wù)的完 成的狀態(tài) ,員工的能力和自己的欲望 , 夢想,設(shè)身處地為他們的緣故 ,對其未來的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃 , 讓他們在同一時(shí)間為單位作出巨大 的貢獻(xiàn),也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的夢想 , 使企業(yè)留住人才。2注重激勵機(jī)制，實(shí)施正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則激勵是一個(gè)主要手段調(diào)動員工的積極性 , 也是一個(gè)有效的方式形成一個(gè)良好的組 織文化,成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)的過程中 , 提高效率和有效

49、性。在具體實(shí)施過程中 , 必須實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的原則正激勵和負(fù)激勵。所謂積極的獎勵員工期待符合組織目標(biāo)的行為 , 以使這種行為越 來越多,所謂的負(fù)激勵是員工對組織的目的報(bào)復(fù)的預(yù)期 , 使這種行為。顯然, 正面和負(fù)面的激勵是必要的和有效的 ,不僅適用于當(dāng)事人 ,也間接地影響周圍的人。但是考慮到負(fù)激勵機(jī)制有一定的負(fù)面影響 , 讓員工容易產(chǎn)生挫折 心理行為和挫折 , 應(yīng)該小心。因此,單位領(lǐng)導(dǎo)人激勵應(yīng)該巧妙地正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合 , 堅(jiān)持 以正面為主 , 負(fù)激勵為輔。為了貫徹這一原則 , 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有管理與心理咨詢相結(jié)合 思想工作,讓員工外部壓力 , 有力量,煥發(fā)出巨大的工作熱情。最重要的是 ,21 世

50、紀(jì)高新技術(shù)的快速發(fā)展 ,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用 , 互 聯(lián)網(wǎng)日益普及 , 全球信息一體化的趨勢。人力資源的開發(fā)和利用將會更具競爭力 , 人力資源管理將越來越完善和標(biāo)準(zhǔn) ,人才儲備, 人才梯隊(duì)建設(shè)將領(lǐng)導(dǎo)的注意。因此,監(jiān)管機(jī)構(gòu)、政策制定者必須把人力資源工作首先 , 重視開發(fā)、 利用和管理人力資源的長期可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資 源環(huán)境。作者魏木榮單位南靖縣人力資源和社會保障局第七篇事業(yè)單位 人力資源管理創(chuàng)新策略探討摘要本文先對人力資源管理進(jìn)行概述， 再 以此出發(fā)分析事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀， 進(jìn)而理出人力資源管 理方面的創(chuàng)新對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性， 最后再探討人力資源管理 的創(chuàng)新策略。關(guān)鍵

51、詞事業(yè)單位 ;人力資源管理 ;創(chuàng)新;現(xiàn)狀;對策就當(dāng)前而言，事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀不盡如人意， 這樣只能是拖事業(yè)單位發(fā) 展的后腿。眾所周知， 人力資源是第一資源要素， 所以事業(yè)單位應(yīng)該對人力 資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)知， 正確認(rèn)識到人力資源管理中出現(xiàn)的問題， 把傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變， 從而提高效率， 發(fā)揮出 人才的最大優(yōu)勢。、人力資源管理概述人力資源管理主要是為了事業(yè)單位的發(fā)展，通過對人力資源進(jìn)行招聘、 培訓(xùn)和管理等措施， 最大程度地調(diào)動員工 的積極性， 發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢， 進(jìn)而對事業(yè)單位的更快發(fā)展做出 貢獻(xiàn)。相對于以往的人事管理模式，人力資源管理所涉及的方面更廣， 對事

52、業(yè)單位發(fā)展的影響更大。不僅如此， 事業(yè)單位屬于非營利性社會組織， 因此就該與那些追 求經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)有所不同， 事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該秉承服務(wù) 的理念。二、人力資源管理創(chuàng)新對事業(yè)單位的意義如上文所說， 人力資源 是第一資源要素，就目前形勢而言，人力資源的重要性不容忽視，并 且其已經(jīng)成為事業(yè)單位進(jìn)行正常運(yùn)行的一個(gè)重要方法。1人力資源管理創(chuàng)新順應(yīng)事業(yè)單位改革的需求伴隨著社會的不斷發(fā)展，國家對事業(yè)單位的要求也在逐漸增加。在事業(yè)單位改革的大背景下， 對人力資源管理來說， 改革也在同 時(shí)進(jìn)行著， 并在一定程度上超越了過去的模式， 但是其在思想理念和 改革幅度上還是無法滿足事業(yè)單位的要求， 因此要提高

53、水平就需要有 所創(chuàng)新。2 人力資源管理創(chuàng)新有助于事業(yè)單位員工的發(fā)展在事業(yè)單位中， 相對來說人才大都是技術(shù)型的， 也都非常注重自身的成長， 因此人力 資源管理的創(chuàng)新不容忽視。人力資源管理的創(chuàng)新能夠在一定程度上幫助員工提升自身的綜 合素質(zhì)，而員工自身綜合素質(zhì)的提升就可以促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)揮 社會作用。人力資源管理的創(chuàng)新能夠做到對員工專業(yè)技能培訓(xùn)的注重， 從而 提升其服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位應(yīng)有的作用社會效益與組織效益。3人力資源管理創(chuàng)新能推動事業(yè)單位社會效益的實(shí)現(xiàn)如上文所說，事業(yè)單位屬于非營利性社會組織， 因此其主要專注于社會服務(wù)， 而人力資源管理的創(chuàng)新能夠很好地推動其實(shí)現(xiàn)社會效益。就目前而言，

54、 人力資源始終是第一資源要素， 算作是創(chuàng)造社會價(jià) 值和利潤的基礎(chǔ)， 所以說如果事業(yè)單位要在社會發(fā)展中發(fā)揮作用， 應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀在當(dāng)前情況下， 隨著我國的事業(yè) 單位在人事制度上改革的逐漸推行， 讓我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的臃腫現(xiàn) 象得到了明顯地緩解。但是，因?yàn)閭鹘y(tǒng)觀念的根深蒂固，改革進(jìn)行還是任重而道遠(yuǎn)。1對人力資源管理重視不夠在事業(yè)單位中，人力資源管理是一種非常重要的管理方式。但是就目前而言， 我國事業(yè)單位對人力資源管理的重要性還是不 甚清楚，而這樣就很難順應(yīng)時(shí)代潮流，這就需要必要的創(chuàng)新來解決。還有許多的事業(yè)單位受到傳統(tǒng)的行政管理的影響， 情大于法的情 況時(shí)有

55、發(fā)生， 而且在進(jìn)行人力資源管理的過程中， 只把人當(dāng)做管理的 對象，而忽略了以人為本的理念。這些都在一定程度上制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展， 員工積極性 得不到應(yīng)有的調(diào)動，人力資源管理的水平也將會得不到提升。2績效考核工作形式化嚴(yán)重在目前情況下，大部分事業(yè)單位不重視員工的考核，尤其是在日?？己酥校恢v平均、注重工齡、不重視 民主測評、沒有采納意見， 使考核過于形式化，即便考核后也沒有記 錄可查，這就使在年終考核時(shí)不能把平常工作的表現(xiàn)作為參考。有些單位雖然意識到了日?？己说闹匾?， 但是沒有確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核不具有可行性，使主觀性影響到考核公正。還有的事業(yè)單位在考核時(shí)采用了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)， 在考核中出現(xiàn)

56、了過多 矛盾沖突，因?yàn)榇蟛糠謫T工覺得這是不合理的， 最終結(jié)果得不到公正， 不能做到有效地激勵員工。3人力資源管理缺乏激勵機(jī)制雖然事業(yè)單位在人力資源管理方面的改革在不斷推進(jìn)， 但是大多數(shù)是在使用人員方面， 因?yàn)樗麄冇X得人 力資源就是用人， 而忽略員工所需要的培訓(xùn)， 就不能夠充分發(fā)揮人才 優(yōu)勢。相對于從前，現(xiàn)在的人力資源管理在薪酬分配上得到了大力改善， 但是不公平、不合理的現(xiàn)象還是時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位把對員工的終身制改為了聘任制， 但是沒有進(jìn)行優(yōu)勝劣 汰機(jī)制的建設(shè)，員工還是缺少危機(jī)感，積極性就不能得到提升。與此同時(shí)，事業(yè)單位在選拔干部上沒有做到透明化、公開化，有 的甚至還存在著人際關(guān)系問題，薪酬沒有

57、按照實(shí)際工作成效來發(fā)放， 而是與職位掛鉤，這些都無法調(diào)動員工的積極性。四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策 1 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容 在從前，人力資源管理就是指簡單的檔案管理、薪酬發(fā)放等，內(nèi)容比 較單一，對于員工來說，其在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面相對匱乏。正因?yàn)榇耍?應(yīng)該想辦法豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)， 以此調(diào) 動員工積極性?？梢韵冉Y(jié)合人力資源管理和組織發(fā)展， 制定出一個(gè)相對完善的人 力資源管理方案， 為人力資源管理工作的推行做好基礎(chǔ)； 然后在招聘過程中，嚴(yán)格執(zhí)行聘用制， 在公正和公平的情況下聘用其中最為優(yōu)秀 的人才。值得一提的就是還要做好培訓(xùn)工作， 完善訓(xùn)工作的機(jī)制， 使培訓(xùn) 工作常態(tài)化，以實(shí)現(xiàn)員工工作技能的提升和單位的可持續(xù)發(fā)展。2創(chuàng)新人力資源管理方式隨著社會的不斷發(fā)展，信息技術(shù)也有了十足的進(jìn)步，這就為人力資源管理的創(chuàng)新創(chuàng)造了機(jī)會。針對傳統(tǒng)人事管理效率的底下問題， 應(yīng)該學(xué)會使用現(xiàn)代化的技術(shù)。事業(yè)單位人力資源的管理應(yīng)向信息化方向發(fā)展， 通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù) 引進(jìn)先進(jìn)的測人才測評工具， 與此同時(shí)還要做到對人才的保護(hù)、 開發(fā) 和發(fā)掘人才的潛能。還需要加速推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)， 因?yàn)槿肆Y源管理的內(nèi) 容與員工的利益息息相關(guān)， 以制度的方式明確規(guī)定與人力資源管理的 各個(gè)方面