億利資源集團公司薪酬制度28頁

1、【實例】億利資源集團公司薪酬制度-28頁Page 1 of 28億利資源集團20XX年薪酬方案為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求， 立一套相對密閉、循環(huán)、科學、充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、1公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產生認同感 和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。2中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。34經濟、合法的原則制定。二、管理機構成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經理運營總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源部經理 本方案

2、所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、日常薪酬管理由人力資源部負責。地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)1Page 2 of 28發(fā)展生涯等因素。（后附億利資源集團公司崗位評估辦法）四、崗位層級劃分1集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類；一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級（分別為：一層級（ A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一

3、層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）:部門經理級；四 層級（D）：部門副經理級層； 五層級（E）:部門主管級；六層級（F）:專員級；七層級（G）: 員級）；2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、”A6 ）。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2）3入崗位層級表中。4五、薪酬組成1薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資+職務消費+各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見績效考核手冊），非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產人員的績效工 資按月考核、兌現(xiàn)，副經理以上人員（中級以上技術人員）按季考核、年底發(fā)放。

4、3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。六、崗位基本工資1確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性 和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K），各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G,各個層級的 K值，為K1、K2,K6 。2Page 3 of 283、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)瀚酬基本單元值=本崗位薪酬標準（具體系數(shù) K值見附表）七、崗位績效工資1、 依據(jù)公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）2、每一層級的績

5、效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。 具體 34/月以下，二檔為 1000-4000元/月，三檔為 4000元/56、 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食 補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為 20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招

6、聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。3Page 4 of 282、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 900元/月；大學本科800元/月；大學?？?60元/月。 十一、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年

7、底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整， 情況參見集團公司績效考核手冊。詳細3、4十二、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：實際工作日數(shù)實發(fā)工資月工資標準 規(guī)定月工作日數(shù)410日。Page 5 of 28

8、4、各類假別薪酬支付標準A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C、婚假：工資按正常出勤支付。D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天 （b）實際工作年限十年以上的，年以上的為二十四個月。（C）（d）醫(yī)療期在三個月以下時，100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈?/p>

9、低工資標準的80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員） 如因特殊情況確需請假者，經執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。15天內一十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后 次性結清工資。（一）依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。5Page 6 of 28十四、薪酬保密1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪 秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透

10、漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 酬信息的傳遞必須通過正式渠道。2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進 核查。4、外。5整而相應調整。附:各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表1 - 2各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表1-2億利資源集團公司副經理（中級技術）以上人員年職務消費定額表1 2Page 7 of 28億利資源集團公司崗位評估辦法為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要

11、性，從而促進員工數(shù)量、 勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。 員工崗位價值由七大要素進行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；質量的提高、激3責任范圍；4監(jiān)督;5:知識經驗；6:溝通；7 :環(huán)境風險。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由 部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權重標定相應的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響（40%, 40分）：指本崗位工作結果給集團公司帶來的影響程度，包括基 本影響和成長促進兩方面的二級要素。1、 基本影響（60% , 24分） 是指直接的影響；A、收入（50%

12、, C、質量（20%,領域”指某個專業(yè)職能；地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。12分）B、成本（費用）（30% , 7.2分為五級。4.8分）具體見下表：基本影響要素分值表2、成長促進（40% , 16分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或對0。公司整體運營風險的控制。根據(jù)貢獻大小程度分為八級，無貢獻為 成長促進要素分值表 缺貨處理等。2級一問題需要一定的方法判斷：工作內容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作， 即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質檢等。涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考

13、有即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判3級一問題需要深入研究確定： 工作內容或問題有一定的不確定性， 其他問題的相關性入手加以解決。 關資料和借鑒他人經驗獨立完成， 斷，例如下：市場策劃、技術研發(fā)。4級一問題判斷有一定明確概率：8Page 9 of 28工作內容或問有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題需要將多個相互獨立 的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關因素的動態(tài)，并吸收運用國內外新管理技術和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經理要解決市場銷量下滑的問題。5級一問題判斷無明確概率：

14、工作內容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè) 務項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題， 要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業(yè)經營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)， 系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內外先進管理技術方法。即問題所涉及的因素難以把握、 判斷本質的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經營 規(guī)劃等。2、 創(chuàng)造性（50%）判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：1級一按程序制度解決： 2級一按政策規(guī)定解決: 3要通過深入調研和思考， 在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新,即在現(xiàn)有政策規(guī)

15、定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。4級一需要進行預測判斷解決：要通過全盤分析思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調工作中，做出 確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如：年度經營計劃、人力資源規(guī)劃、技術研發(fā)等。5級一需要進行風險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的 新。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。解決問題要素分值表三、責任（權）范圍（權重 10%,10分）：指賦予本崗位職權的大小，履行職責進行溝通和 工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內容和水平。包括工作獨立性、 工作內容廣度、知識廣度三個二級要素。1、工

16、作獨立性（40%）：根據(jù)崗位上級關系性質將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等 級。1級：分工明確時刻受到控制（后勤服務、工人）2級：間歇性受控制（質檢、銷售員）3級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員）4562、工作內容廣度（40%）為八個等級。1 2345級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經理）6級：領導一個領域的工作（總監(jiān)、高工）7級：領導兩個以上領域的工作（運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、教授）8級：全面負責所有工作（總裁） 說明：方面”指相同或不同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉庫管理。領域”指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。3、知識廣度（20%，4分）：指該崗位工作所需要

17、的精通（含四級以上）的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務、營銷、技術、制造、人力資源、戰(zhàn)略管 理、供應鏈管理等。10Page 11 of 28責任范圍要素分值表監(jiān)督要素分值表五、知識經驗（權重 5%，5分）（40% , 2分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲得1、知識11的知識，2、經驗該經驗知識分為職務經驗Page 12 of 28即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。（60%，3分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，（從事與本崗位職責要求的相同的工作年限）和行業(yè)經驗（從事與 本公司同行業(yè)的工作年

18、限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。 知識經驗要素分值表3部經反3高級。重2級一經常：工作中所面臨的變化較多，經常與其他崗位交流。例如招聘、培訓、考核。 級一頻繁：工作內容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：人力資源 理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2、溝通技巧（50%）：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、 應敏捷度等各項技能運用的效果， 將技巧分為三個等級， 即1 普通級、2中級、1 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重 點，讓別人易于理解。2 中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書

19、 溝通時方法規(guī)范，表達清晰。3 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。12Page 13 of 283、內外因素（與內外部溝通） （20%）:根據(jù)溝通范圍及對象他為四個等級：1級一部門部溝通、2部門間溝通、3作為客戶溝通、4與客戶（公共關系）溝通。溝通要素分值表伏危七、環(huán)境風險（5%，5分）：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛 險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。1、環(huán)境條件（60%，分）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶 A :生理條件分為三個等級：1 2主任、3、需要腦力咼B:自然環(huán)境分為三個等級1級一較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預防措施或長期 戶外工作，如行