企業(yè)人力資源外包的風險防范

1、企業(yè)人力資源外包的風險防范當前，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場總量的 30%左右，據(jù)專業(yè)機構(gòu)預測，到2008 年全球人力資源外包市場規(guī)模將達到 800 億美金。在國內(nèi)，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中，將人力資源的部分業(yè) 務外包，也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務機構(gòu)的專業(yè) 優(yōu)勢在較短時期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企 業(yè)專注于自己的核心業(yè)務。但是，對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，外包還是一個新生事物，特別是目前國內(nèi)缺乏針對 外包服務質(zhì)量及價格的規(guī)范和標準，服務機構(gòu)水平良莠不齊，在這種情

2、況下，如何規(guī)避 在外包項目實施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風險，保證人力資源外包項目實施的效果， 就成為任何正在進行或有計劃進行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個問題。人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了 人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是 可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引 發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外 泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：，外包服務機構(gòu)的選擇。目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務商的數(shù)目眾多，由于行

3、業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機 構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行 業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過 程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質(zhì)量和效果與服務提供商的優(yōu)劣有直接關系, 因此服務商選擇的決策風險不可忽視。 筆者在一個客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例: 該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當?shù)靥柗Q最有實力的人力資源 管理咨詢公司。但是在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨 詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質(zhì)與對外宣傳極

4、不相符，對方進駐的三名顧問 中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經(jīng)理自身 的業(yè)務素質(zhì)又不足無法繼續(xù)項目，造成項目失敗。，企業(yè)自身與外包服務的適應。這里所講的適應，是指企業(yè)與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結(jié)為企業(yè)文化問題, 即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，并對服務進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業(yè)對外包服務本身的適應，比如現(xiàn)有的組織機構(gòu)設置、制 度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務的效果，因為外包的成果 最終還是要通過企業(yè)自身的應用和實施發(fā)揮效用。在實際的人力資源服務外包

5、中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè) 生涯設計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從 人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關系的影響造成在招 聘的過程中方案往往無法得到嚴格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設計科學合理，打破了 原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度 極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系，梳理 了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及 政工方

6、面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題 使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒有準備好項目實施的平臺, 而設計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。三，信息安全。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn) 略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些項目中，如人 力資源規(guī)劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前 國內(nèi)的服務機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障, 但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的 外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)

7、營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而 倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。如何在保證服務商為外包服務的順利開展獲 得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。四，外包與自身人力資源管理職能的關系。企業(yè)選擇人力資源外包，就然會產(chǎn)生企 業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：1. 如何應對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展， 外包服務的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā) 放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自 身的人力資源管理人員從實際工作中

8、獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可 能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成 對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦 與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風險。2. 如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源 從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力 資源管理者的責權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源 管理者自身的潛在風險實際上也會給企業(yè)帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊 的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。由此

9、可見，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務機構(gòu)而高枕無憂，在 外包的決策、實施各個環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對外包項目本身，對企業(yè)人力資源管理乃 至對于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包 括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業(yè) 為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風險，需要注意以下問題:，選擇外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適于外包而必須 限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重

10、要的作 用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?，釋放更多的時間和精力 來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn) 實的，尚且不談成本問題，這樣一是會增大重要經(jīng)營信息泄露的風險，二是會使人力資 源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發(fā)放、檔案管 理等外包出去，而將人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能, 如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中，即規(guī)避了風險，又無形中提升了人力資 源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。另外，外包內(nèi)容應當根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模

11、、性質(zhì)、 文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應 當從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進行外包。二，做好外包之前的準備。在進行外包之前，特別是如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理 變革的外包項目之前，企業(yè)應當做好幾方面的準備：首先，應當做好對員工的宣貫工作， 營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包 服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后，做好 內(nèi)部的功課，完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。三，選擇外包服務商。對服務商的選擇，除了價格外

12、，應當從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑 等方面綜合了解，針對所要進行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的服務商。特別是客戶口碑， 作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與服務商合作過的客戶的反映，可以 更加客觀地了解該服務商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項目負責人 （通常是人力資源部專人負責 ）必須在服務機構(gòu)調(diào)研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的 本行業(yè)企業(yè)服務經(jīng)驗、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題，在外包項 目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應當明確詳細。四，明確人力資源部門在外

13、包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員 在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的 人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專業(yè)機構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務水平, 避免人力資源職能的邊緣化，同時更好的行使其戰(zhàn)略方面的職責，而且這種學習的機會 也可以提高人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機 構(gòu)接觸最為密切頻繁的部門，人力資源要承擔起對服務的監(jiān)控和評估職能。要建立起服 務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時由于大多數(shù)信息資料都 是由人力資源部披露給服務商，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門 進行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄?？傊?，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構(gòu)處理，從某種程 度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔，但是要保證