儲備干部培養(yǎng)方案76845

1、儲備人才培養(yǎng)計劃及執(zhí)行方案一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制， 通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、 在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)儲備人才 隊伍，以便建立我公司的人才梯隊， 為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本 支持。二、培養(yǎng)目標始終堅持 “專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行” 的人才培養(yǎng)政策， 即 培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。 專家型的技術(shù)人才指在 某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本部 門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。三、組織形式1、公司綜合管理部負責組織實施儲備人才培養(yǎng)工作，并為

2、各部門人 才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門負責所在部門的儲備人才培養(yǎng)，并配合綜合管理部實施相 關(guān)人才培養(yǎng)工作。四、儲備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施（一）建設(shè)基礎(chǔ)1、2、建立儲備人才庫入庫方式1)公司招聘的儲備人才，學(xué)歷大專及以上；2)3、入庫人員的基本素質(zhì)工作表現(xiàn)突出，學(xué)習(xí)能力強，且有一定專業(yè)和管理基礎(chǔ)的員工，由本人申請或部門推薦，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準后也可入庫，學(xué)歷適當放寬。1)2)專業(yè)、學(xué)習(xí)、敬業(yè)、效率開拓、奉獻、品質(zhì)3)智慧、監(jiān)督力、自信、主動積極、果斷4、入庫人員的評價重點1)2)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色，綜合素 質(zhì)較強，并且服眾的人員關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；

3、3計劃組織能力；4、 管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；&領(lǐng) 導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、 承受壓力的能力。（二）培養(yǎng)原則1、綜合管理部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃， 計劃的制定必須遵循 以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和 三個層級的系統(tǒng)性；2、 培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，綜合管理部和各部門 采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。（三）實施方式1、培養(yǎng)模型TACTTACT是以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（self- Arise ）、導(dǎo)師 輔導(dǎo)（Coaching）、行動學(xué)習(xí)（Task assignmen）為

4、核心環(huán)節(jié)的后備人 才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培 養(yǎng) 類 別培養(yǎng) 方式學(xué)習(xí)方 式考核方 式說明教 育 培 訓(xùn)課堂 培訓(xùn)公司安 排培訓(xùn) 總結(jié) 表、轉(zhuǎn) 訓(xùn)次數(shù) 及質(zhì)量考核運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。學(xué)歷 提升 課程 研修個人選 擇提交畢 業(yè)證/結(jié) 業(yè)證個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班外部專業(yè)機構(gòu) 組織的公開課、論壇、交流會等。外部 考察公司安 排提交考 察報告、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加 相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。以此增 強對標桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、 增長職員見識，促進 各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。個 人 提

5、咼書籍 閱讀個人選 擇提交讀 書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升資格 認證個人選 擇提交資 格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認證導(dǎo) 師 輔 導(dǎo)一帶導(dǎo)師 輔導(dǎo)公司安 排個人選 擇提交導(dǎo) 師輔導(dǎo) 記錄“一帶一”，即每名部長至少幫扶一名儲備 人才，冋時，另一方面每一名員工確保有一 名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。高層 示范公司安 排提交談 話心得與公司高層管理者接觸，定期進行職業(yè)談話行 動 學(xué) 習(xí)見習(xí) 培養(yǎng)公司安 排提交報 告、心 得、案例或考核 表可以作為上級助理的形式見習(xí)，可以參與各 類會議、決策、項目等。離崗 測試公司安 排

6、通過將被培養(yǎng)者的直接上級抽調(diào)進行公司 專業(yè)課題的研究或擔任其他職務(wù)，而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級職務(wù)。通過對被培養(yǎng)者代 理期間的工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程 中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未 來晉升后的不勝任?？鐚?業(yè)實踐公司安 排在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的 基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實踐鍛 煉。工作 歷練公司安 排主要是讓后備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目， 通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié) 合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí) 成果。3、培養(yǎng)方式的執(zhí)行重點書籍閱讀：由綜合管理部建立閱讀資料庫，有圖書和視頻資料，內(nèi)容涵蓋各種管理基礎(chǔ)知識以及素質(zhì)提升等方面， 儲備人才每

7、 人每月閱讀一本（或視頻），并提交心得至綜合管理部。導(dǎo)師輔導(dǎo)：由綜合管理部主導(dǎo)，將部長和儲備人才建立幫扶關(guān)系；由儲備人才所在部門或車間指定其職業(yè)輔導(dǎo)人。 部長和職業(yè)輔導(dǎo)人每月必須提交輔導(dǎo)紀錄及對儲備人才的評價。行動學(xué)習(xí)：分階段實施（第二和第三階段交叉亦可） ，循序漸進1)第一階段是見習(xí)培養(yǎng)，期限一個月。由儲備人才所在部門安排，儲備人才以其上級助理的身份參與工作，次數(shù)不少于三次（三個不同的上級）。目的是接觸、熟悉上級的日常管理工作，拓展儲備人才的工作視野和思路。2)第二階段是離崗測試，期限三個月。由儲備人才所在部門安排，儲備人才全權(quán)代理上級的職務(wù)參與工作，每月一次（三個不同的上級）且每次時間不少

8、于一周。 目的是考察儲備人才的綜合素質(zhì)。3)第三階段是跨行業(yè)實踐，期限三個月。將儲備人才調(diào)至生產(chǎn)技術(shù)部或品管部工作。目的是培養(yǎng)儲備人才的綜合能力。4)第四階段是工作歷練，期限三個月。將儲備人才調(diào)至基層管理崗位或讓其主導(dǎo)某項具體項目進行歷練。目的是考察儲備人才的綜合能力。備注：代理班組長、管理員、調(diào)度、車間主任助理在整個實習(xí)階段享有班組長、管理員、調(diào)度、車間主任助理職權(quán)，同時享有被獎勵、被考核權(quán)；代理班組長、管理員、車間主任助理因工作失誤而違法公司規(guī)章制度的同樣給予考核。車間或部門指派的直接責任人負有連帶責任。（四）培養(yǎng)內(nèi)容1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識 +管理技能（自我管理 /管理 他

9、人/管理團隊 /管理工作等）；2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板 +管理實務(wù)操作（項目管 理/成本管理 /品質(zhì)管理等）；3、【社會組織】社會培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。（五）過程管控解除其后顧之憂；及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決 相關(guān)問題，2、反饋機制：相關(guān)主管；實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般3、考核機制： 者給予相應(yīng)要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、考核指標：專業(yè)知識（ 50分）、工作能力（ 30分）、職業(yè)素質(zhì)（ 20 分）。詳見儲備人才培養(yǎng)實施考核表 ；2、考核數(shù)據(jù)

10、記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四 大培養(yǎng)內(nèi)容， 每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分， 比如課堂表現(xiàn)、 培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn) 次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù) 將統(tǒng)一記錄到儲備人才培養(yǎng)檔案登記表 ；3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分 60 分（含）以上者 為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲備人才培養(yǎng)資格；4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。 培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標， 每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向綜合管理部報備， 綜合管理部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案 調(diào)整。五、退出及處罰機制1. 儲備人才在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，公司可根據(jù)情況另外選擇儲 備人才；2. 培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取 消其儲備人才資格；3. 未準時或未向綜合管理部呈報名單、相關(guān)報表，對相應(yīng)儲備人才 或負責人處以 50元罰款 /次。六、費用投入1、2、3、4、培養(yǎng)費用涵蓋：出差費用、培訓(xùn)費用、考察費用等； 行動學(xué)習(xí)期間薪酬第一、第二階段代理崗位期間按照 40 元每天計算； 第三階段按所在崗位試用期工資計算。第四階段按所在崗位工資標準計算。考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本（時