公司薪酬管理制度2013版

1、薪酬管理制度擬稿部門：年 月第一章總則1第二章薪酬體系4第三章薪酬結(jié)構(gòu)5第四章崗位績效工資制10第五章市場工資加績效制9第六章特別工資10第七章工資調(diào)整12第八章其他13第九章附則15第一章總則第一條適用范圍本方案適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條目的結(jié)合國家的相關(guān)法律及公司實際情況， 建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付 酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法 性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與 其崗位價值相匹配。以崗位價值為主、能力因素為輔

2、，崗位與能力相結(jié)合；以崗 定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差 距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際盈利情況和支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生 活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可

3、持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相 關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場 工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。 臨時工、小時工、企 業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn) 行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。（保安等）外的第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系 所有員工。第十條對于工勤職系（保安等）采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū) 勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一

4、條特聘人員的薪酬參見特別工資的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分:員工月總收入=基本工資+固定加班+加班費+全勤獎+績效+工齡獎+崗位津貼+技能津貼+學(xué)歷津貼+福利+獎懲+代扣+級別津貼+其他1、基本工資：為正常工作時間工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（廣州地區(qū)現(xiàn) 為1550元/月），高于標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)公司情況填寫。2、固定加班為星期六上班工資，以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計算；加班費為公司視生 產(chǎn)需要安排加班，按國家規(guī)定以基本工資的為標(biāo)準(zhǔn)計算。3、全勤獎：為每月50元，具體參照公司人事考勤制度執(zhí)行。4、績效：績效與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水 平上通過自身努

5、力為公司實現(xiàn)的價值，參照各部門的績效方案計算。5、工齡獎：為鼓勵公司員工長期為公司服務(wù)，工齡獎以20XX年12月31日做為計算基點，服務(wù)滿一年（包括試用期），則增加工齡獎50元/月。6、崗位津貼：指崗位所產(chǎn)生的津貼（除現(xiàn)有崗補人員外其他人員按標(biāo)準(zhǔn)分解 后的差距計為崗位津貼）。7、技能津貼：主要是指獲得國家認(rèn)可的職稱或?qū)I(yè)技術(shù)資格，而由公司專門 撥付的特殊津貼。1）2）3）中級津貼：指獲得國家認(rèn)可的經(jīng)濟師，會計師，工程師職稱，精益工程 師，二級人力資源管理師資格，二級采購師資格，物流師資格，國家內(nèi)審 員資格等。公司每月?lián)芨?00元津貼。高級津貼：指獲得國家認(rèn)可的高級經(jīng)濟師，高級會計師，高級工程師

6、職 稱，高級精益工程師，一級人力資源管理師資格，高級采購師，高級物 流師，高級技工資格等。公司每月?lián)芨?150元津貼。以上技能津貼給付是指與所從事的工作崗位有關(guān)的技能，否則不予支付,如現(xiàn)從事采購工作，擁有會計師資格證，則不予支付會計師資格證的技 能津貼。8學(xué)歷津貼：主要是指獲得國家認(rèn)可的學(xué)歷資格，而由公司專門撥付的學(xué)歷 津貼。1）中專和高中學(xué)歷公司每月?lián)芨?50元津貼。2）大專學(xué)歷公司每月?lián)芨?00元津貼。3）本科學(xué)歷公司每月?lián)芨?50元津貼。4）本科以上學(xué)歷公司每月?lián)芨?50元津貼。9、福利：包括公司為員工購買的社保和公積金或其它的補充保險如意外險等;電話費補貼、高溫補貼、地域補貼、發(fā)貨補貼

7、；后四項補貼按公司另行文件規(guī)定。10、獎懲：包括各類獎勵和懲罰，按公司相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。11、代扣：為公積金、社保、個人所得稅等按國家法規(guī)執(zhí)行，由公司代扣代繳。12、級別津貼：指員工年度評級的級別津貼，員工入職每滿12個月行政部對周期內(nèi)考核平均在85分以上的員工進(jìn)行考核，合格后調(diào)整崗位級別津貼（參照級別津貼標(biāo)準(zhǔn)）。13、其他：指一些沒有列入的項目,如餐費等。14、基本工資和崗位津貼：曠工按3倍罰扣，請假按實際缺勤時間罰扣;15、崗位津貼和技能津貼：曠工按3倍罰扣，請假5天（含）以下不罰扣，請 假5日以上，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)給付。16、員工的基本工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)，由公司代扣代

8、繳。第十三條崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。公司分為八級薪酬寬帶，分別為總經(jīng)理級、總監(jiān) /廠長級、經(jīng)理/主管級、技術(shù)員級、基層管理級、文職級、員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為 1檔（期望）、2檔（適合）、3檔（合格）、4檔（勝任）、5檔（超勝任）。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。 每個崗位都對應(yīng)所在薪酬 寬帶中的某一崗位工資等級。（四）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力 素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬 帶薪酬。（六）崗位工資等級調(diào)整。員工

9、工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整， 當(dāng)有 重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議， 經(jīng)總經(jīng)理審議 批準(zhǔn)后執(zhí)行薪酬寬帶層級表崗位級別包含崗位崗位級 別崗位級別津貼12345總經(jīng)理級總經(jīng)理A總監(jiān)/廠長級總監(jiān)、廠長B200300400500600經(jīng)理/主管級經(jīng)理、主管C150200250300350技術(shù)貝級技術(shù)人員D100140180220260基層管理級基層管理、銷售人 員、司機E80120160200240文職級文員、辦事處后勤、 質(zhì)檢員、倉管員F60100140180220員工級生產(chǎn)員工G4080120160200工勤級保安，廚師H第十四條每年調(diào)薪方案（一）每年調(diào)薪表（20X

10、X年）崗位級別包含崗位基數(shù)/ 年度考核分公司銷售增長（兀）率（回款）總經(jīng)理級總經(jīng)理總監(jiān)/廠長級總監(jiān)、廠長550NN經(jīng)理/主管級經(jīng)理、主管350NN技術(shù)員級技術(shù)人員260NN基層管理級基層管理、銷售員 級、司機240NN文職級文員、辦事處后勤、 質(zhì)檢員、倉管員220NN員工級生產(chǎn)員工180NN工勤級保安，廚師100NN注：基數(shù)為20XX年的基點，20XX年基數(shù)為20XX年考核后的數(shù)量，依次類推（滿一年的才有效，考核時沒有滿一年的公司根據(jù)情況調(diào)整）（二）每年調(diào)薪原則1.每年評定后得到個人的調(diào)整數(shù)，調(diào)整數(shù)-工齡獎-級別津貼后余下部份分配到 基本工資和固定加班中，若余下部分小于 0,基本工資不做調(diào)整。

11、2.若遇國家政策性的調(diào)整，公司有權(quán)在不減少員工現(xiàn)有收入的情況下調(diào)整基本工資數(shù)量和崗位津貼。第十五條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù):（一）各種假別工資的計算基數(shù);（二）社會保險計算基數(shù);（三）其他基數(shù)。第十六條獎勵獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀員工獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎:1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng) 濟效益等。2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請， 人 力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。（二）優(yōu)秀員工獎:

12、1.月度優(yōu)秀員工獎是對辦公室客服部和財務(wù)采購部對當(dāng)月中成績突出，起模 范帶頭作用、績效優(yōu)異的員工的獎勵。優(yōu)秀員工由部門推薦，人力資源部根據(jù)年 度考核結(jié)果和調(diào)查評定各一名。評為優(yōu)秀的員工由公司給予一定的獎金。2.季度優(yōu)秀員工獎是對2個工廠各部門對當(dāng)季度中成績突出，起模范帶頭作用、績效優(yōu)異的員工的獎勵。優(yōu)秀員工由部門推薦，人力資源部根據(jù)年度考核結(jié) 果和調(diào)查評定各一名。評為優(yōu)秀的員工由公司給予一定的獎金。3. 年度優(yōu)秀員工獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、績效優(yōu)異的 員工的獎勵。優(yōu)秀員工由部門推薦，人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果和調(diào)查評定10名。評為優(yōu)秀的員工由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金或

13、物品。第十七條福利（一）福利=一般福利+社會保險+補助（二）福利是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在公司規(guī)定的節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過 節(jié)費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如通訊補貼等）。第十八條年終獎年終獎：即為年度服務(wù)獎，原則上服務(wù)滿一年以上（含）年終服務(wù)獎為一個月基本工資，服務(wù)三個月以上（含）半年以下，按一個月基本工資的四分之一 年終服務(wù)獎，半年以上（含）一年以下，按一個月基本工資二分

14、之一支付年終服 務(wù)獎，在一個服務(wù)年度內(nèi)，如請假累計 30天（含）以上，則本年度不計發(fā)年度獎，因工傷請假者除外。年終獎原則上按上年基數(shù)乘以公司增長率計算，部分部 門按崗位訂義的規(guī)定計算，具體需要根據(jù)公司經(jīng)營狀況，由總經(jīng)理每年十二月份 確定后執(zhí)行;各項福利補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第四章崗位績效工資制第十九條崗位績效工資制的適用范圍匚勤職系外的所有正式在冊員工。第二十條績效績效與員工每月度的工作努力程度、 工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗 位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如 下:當(dāng)月績效

15、=績效基數(shù)X對應(yīng)考核系數(shù)得分考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見公司各部門考核表P18-27頁第二十一條適用條件第五章市場工資加績效制市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要 求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、成本等方 面阻礙小。第二十二條適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普 通基礎(chǔ)崗位。第二十三條工資水平和績效按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每 月支付崗位工資和績效獎金。工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)

16、查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理 審議批準(zhǔn)后實施。工資水平和績效方案公司每年視情況給予調(diào)整。第二十四條特別工資發(fā)放范圍第六章特別工資企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘 人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企 業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。第二十五條設(shè)立特別工資的原則（一）談判原則：特別工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特別工資員工的順利工作， 對特別工資的人員及其 工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;（三）限額原則：特別工資人員數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平 及發(fā)展情況限制總數(shù)，

17、寧缺毋濫。第二十六條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目 前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影 響的崗位;（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù) 人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資 的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特別工資工資的人才 需簽定特別工資工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批

18、準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊 人才協(xié)議工資制。第二十七條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類 崗位薪酬水平的3倍，特殊情況須經(jīng)公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制 的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源 管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。明確規(guī)定薪（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議, 酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對

19、執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界 定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制:1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求;2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第二十八條 特別工資由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第二十九條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào) 整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十一條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、 技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件:（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整（注：業(yè)績考核中薪

20、酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整，業(yè)績考核以年度為一個周期）（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求;（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格（四）工資層級調(diào)升為主動申請部門審核原則;（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第三十二條工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況:（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到;（二）績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo);（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第三十三條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為

21、 崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第三十四條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的 工資等級。第八章其他第三十五條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入 水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的 最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的 崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級報總經(jīng) 理最終審核確定。第三十六條新入職員工工資等級的確定新入職員

22、工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的 0檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人及行政部在6個月后對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜 合考核，考核結(jié)果為90分或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為 1檔;連續(xù)兩次考核結(jié)果為90分或以上者，工資等級則上升1檔。新員工工資等 級達(dá)到1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審 核通過，可以直接提到工資1檔，提到1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和 年度考核。若職員工在入職2年內(nèi)，崗位工資等級沒有提咼（3級以下的），將勸退。第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中

23、最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第三十八條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實際情況確定。（二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75 天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效+各種補貼津貼）/21.75（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補貼津貼按天數(shù)扣除。(3)喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補貼津貼按天數(shù)扣除。產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補貼津貼按天數(shù)扣除。(4)(5)年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼津貼按天數(shù)扣

24、除。 工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。第三十九條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處 理。第四十條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。 績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算;（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.8計算;（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算;（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第九章附則第四十五條 本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。、生產(chǎn)部績效方案

25、生產(chǎn)部績效方案類別比例基本績效超產(chǎn)績效合計人平保底價績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效員工100%10噸22220人平一噸180180220+N班長120%10噸27270人平一噸190190270+N主管150%10噸33330人平一噸200200330+N績效說明:1、本方案的月績效=基本績效+超產(chǎn)績效（本方案特點：根據(jù)人頭流動保底）2、保底績效的指標(biāo)是：人平/月=10噸，月產(chǎn)量不足10噸均按基本績效,3、超產(chǎn)績效是：月產(chǎn)量超出人平10噸以上為超產(chǎn)績效，超產(chǎn)績效按180元/噸計 算4. 人頭的計算：中途請假不減人頭，中途到崗和中途辭職按時間計算，加班工時 要計算人頭，計算方法是，用21.75天*8小時

26、=174小時計算一人頭。5、計算人頭范圍，生產(chǎn)部全體人員，（不含質(zhì)檢部人員 ，主管不計算人頭）6保底績效的確認(rèn)，假設(shè)：生產(chǎn)部固定人員10人+加班工時87小時-174=0.5人頭，合計總?cè)藬?shù)為10.5人*10=保底產(chǎn)量為105噸7、超產(chǎn)績效（N）的計算，假設(shè)：20XX年元月份生產(chǎn)115.5噸-保底基數(shù)105噸= 超產(chǎn)10.5噸一10.5人二人平超產(chǎn)1噸*180元=180元8、月實得績效=（基本績效+超產(chǎn)績效）*考核分?jǐn)?shù)9.以公司財務(wù)部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，行政部負(fù)責(zé)解釋（此方案視公司情況更新）。10.未滿試用期員工超產(chǎn)績效，按0.7計算11.春節(jié)期間績效按計算，（基本績效+超產(chǎn)績效）*績效考核分*0.7

27、倉庫部績效方案類別比例基本績效浮動績效合計人平保底價基本績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效員工100%13噸15.38220人平一噸5050220+N班長120%13噸18.46270人平一噸5555270+N主管150%13噸25.38330人平一噸6060330+N績效說明:1本方案的月績效=基本績效+浮動績效（本方案特點：根據(jù)人頭流動保底）2、保底績效的指標(biāo)是：人平/月=13噸，月產(chǎn)量不足13噸均按保底績效,3、 超產(chǎn)績效是：月岀貨量超岀人平13噸以上為超產(chǎn)績效，員工按50元/噸計算、班長按55元/噸計算、主管按60元/噸計算，4. 人頭的計算：中途請假不減人頭，中途到崗和中途辭職按時間計算，加班工

28、時要計算人頭，計算方法是, 用21.75天*8小時=174小時計算一人頭。5、計算人頭范圍，倉庫部全體人員，（主管不計算人頭）6、保底績效的確認(rèn)，假設(shè)：倉庫部人員10人+加班工時87小時+ 174=0.5人頭，合計總?cè)藬?shù)為10.5人*13=保底量為136.5噸7、 超產(chǎn)績效（N）的計算，假設(shè)：20XX年元月份生產(chǎn) 147噸-保底基數(shù)136.5噸=超產(chǎn)10.5噸-10.5人= 人平超產(chǎn)1噸*50元=50元，當(dāng)月份員工實得績效為（220+50 ） *考核分?jǐn)?shù)月實得績效=（基本績效+浮動績效）*考核分?jǐn)?shù)9. 以公司財務(wù)部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，行政部負(fù)責(zé)解釋（此方案視公司情況更新）10. 未滿試用期員工用工，

29、按0.7計算,11. 春節(jié)期間績效計算，（保底績效+浮動績效）*績效考核分*0.7三.質(zhì)檢部績效方案質(zhì)檢部績效方案名稱基本績效超產(chǎn)績效質(zhì)量績效保底產(chǎn)量基本 績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn) 績 效0-1批投訴2-3批投訴4-5批投訴6批投 訴7批以上投訴1.主管及工程 師220噸360一噸66130%120%100%-10%依此類 推,投訴 每增加 多一批， 績效下降10%2.質(zhì)檢員220噸290一噸55130%120%100%-10%3.試用質(zhì)檢員220噸240一噸44130%120%100%-10%方案說明:1、本方案分為：基本績效、超產(chǎn)績效、質(zhì)量績效三個部分元，質(zhì)檢員5元，試用期2、產(chǎn)量績效在 220

30、噸內(nèi)的按220噸計算，超 220噸的每超過1噸主管6 員工4元3、質(zhì)量績效為當(dāng)月收到的成立的投訴批數(shù), 由技術(shù)部確認(rèn)上報投訴的批次，在每月同一批次的投訴只計算第一次的3號報行政部審核，用人計劃在5人。（不含配方問題造成）4、月實得績效=（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*質(zhì)量績效*考核分?jǐn)?shù)5、如果在本月份，如成立的投訴為數(shù)計算。質(zhì)檢員和試用期員工的績效為0-1批時,（產(chǎn)量績效主管的績效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*130%*考核分+超產(chǎn)績效）*130%*考核分?jǐn)?shù)計算。6、如果在本月份,如成立的投訴為2-3批時,績效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*120%*考核分?jǐn)?shù)計算。7、如果在本月份,如成立的投訴為4-5批時,績

31、效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*100%*考核分?jǐn)?shù)計算。8、如果在本月份,如成立的投訴為6批時，績效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*90%*考核分?jǐn)?shù)計算。9、如果在本月份,如成立的投訴為7批時，績效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*80%*考核分?jǐn)?shù)計算。10、如果在本月份，如成立的投訴為 依此類推8批時，績效為（產(chǎn)量績效+超產(chǎn)績效）*70%*考核分?jǐn)?shù)計算。12、春節(jié)期間績效計算，（質(zhì)量績效+超產(chǎn)績效+基本績效）*績效考核分*0.7四、技術(shù)部績效方案技術(shù)部績效方案1、技術(shù)部績效分立項績效、超產(chǎn)績效、基本績效、OTS績效序號級別名 稱基本績效超產(chǎn)績效OTS績效立項 績效保底產(chǎn)量基本績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效1主管220

32、噸500一噸88NN2工程師220噸440一噸55NN3助理工程 師220噸400一噸55NN4技術(shù)員220噸330一噸55NN5助理技術(shù) 員220噸270一噸55NN方案說明:2、個人實得績效=OTS績效+立項績效+ （超產(chǎn)績效+基本績效）*績效考核分具體分配為主導(dǎo)人員為 50%，其余人員平分3、立項績效指技術(shù)部每月通過立項獲得的績效，50%，具體可參照立項標(biāo)準(zhǔn)4、產(chǎn)量績效為產(chǎn)量超 220T后每增10T每人增加50元，主管為8元每噸，以1噸為單位, 不足1噸的不計算，不封頂5、基本績效為完成客戶服務(wù)，投訴處理等和上級交辦的其他工作的績效6、春節(jié)期間績效計算，（立項績效+超產(chǎn)績效+基本績效+O

33、TS績效）*績效考核分*0.77、技術(shù)部經(jīng)理和主管可根據(jù)技術(shù)部人員的工作情況，如工作規(guī)范、投訴處理的結(jié)果，給予合 理的加分，可在考核表中體現(xiàn)。8技術(shù)部人員不準(zhǔn)時在 OTS中交各類報告，只給基本績效9、未滿試用期員工超產(chǎn)績效，按0.7計算五、采購績效方案米購績效方案級別名稱基本績效浮動績效保底基本績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效采購助理220噸330一噸33采購專員220噸400一噸55采購主管220噸500一噸88項目總監(jiān)220噸750一噸1010方案說明及有關(guān)方面規(guī)定：1. 此方案主體分兩部分，即基本績效+浮動績效；2. 基本績效，指公司倉庫出貨220噸及以內(nèi)的的績效，采購助理基數(shù)為 330元，采 購

34、專員為400元，采購主管基數(shù)為500元，項目總監(jiān)750元。3. 浮動績效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1噸；浮動績效的基 本系數(shù)就按方案上的系數(shù)采購助理 3元，采購專員為5元，采購主管8元，項目總 監(jiān)10元為系數(shù)。單位按噸計算，不足整噸不計算。4. 績效計算與發(fā)放，均結(jié)合實際出勤計算，公司明確規(guī)定，辦公室人員是每天以固 定完成當(dāng)天的工作任務(wù)為目標(biāo)，不成立加班工資，如遇特殊情況需要加班時，由部門 負(fù)責(zé)人申報行政部審批后安排調(diào)休5. 個人實得績效=（銷量績效+浮動績效）*績效考核分6. 本部門人員必須做到，嚴(yán)格遵守各項管理規(guī)定，服從分工調(diào)配及上級安排的名項 工作7. 由于自己工作失

35、誤給公司帶來經(jīng)濟損失，當(dāng)事人應(yīng)按損失總額30%咅償，在當(dāng)月工資中扣除。管理人員承擔(dān)10%8. 本部門和采購部每月按業(yè)績共評選一位優(yōu)秀員工9. 春節(jié)期間績效計算，（銷量績效+浮動績效）*績效考核分*0.7六、財務(wù)績效方案財務(wù)績效方案序號級別名稱基本績效浮動績效保底基本績 效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效1會計助理220噸330一噸552會計主管220噸500一噸883財務(wù)經(jīng)理220噸750一噸1010方案說明及有關(guān)方面規(guī)定：1. 此方案主體分兩部分，即基本績效+浮動績效;2. 基本績效，指公司倉庫出貨220噸及以內(nèi)的的績效，會計助理基數(shù)為 330元, 會計主管基數(shù)為500元，財務(wù)經(jīng)理為750元.3. 浮動績

36、效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1噸；浮動績效的 基本系數(shù)就按方案上的系數(shù)會計助理 5元，會計主管8元，財務(wù)經(jīng)理10元為系 數(shù)。單位按噸計算，不足整噸不計算。4. 績效計算與發(fā)放，均結(jié)合實際出勤計算，公司明確規(guī)定，辦公室人員是每天以 固定完成當(dāng)天的工作任務(wù)為目標(biāo)，不成立加班工資，如遇特殊情況需要加班時， 由部門負(fù)責(zé)人申報行政部審批后安排調(diào)休5. 個人實得績效=（銷量績效+浮動績效）*績效考核分6. 本部門人員必須做到，嚴(yán)格遵守各項管理規(guī)定，服從分工調(diào)配及上級安排的名 項工作7. 由于自己工作失誤給公司帶來經(jīng)濟損失，當(dāng)事人應(yīng)按損失總額30%咅償，在當(dāng)月工資中扣除。管理人員承擔(dān)10

37、%8. 本部門和采購部每月按業(yè)績共評選一位優(yōu)秀員工七、行政績效方案行政績效方案級別名稱基本績效浮動績效保底基本績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績效行政文員/廠 務(wù)助理220噸330一噸44行政助理220噸330一噸55行政主管220噸500一噸88行政廠長220噸750一噸1010方案說明及有關(guān)方面規(guī)定：1. 此方案主體分兩部分，即基本績效+浮動績效;2. 基本績效， 指公司倉庫出貨220噸及以內(nèi)的的績效，行政文員，廠務(wù)助理基數(shù)為330元，行政助理基數(shù)為330元，行政主管基數(shù)500元，行政廠長750元.3. 浮動績效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1噸；浮動績效的基本 系數(shù)就按方案上的系數(shù)分別

38、為行政文員/廠務(wù)助理4元，行政助理5元，行政主管8 元，行政廠長10元單位按噸計算，不足整噸不計算。4. 績效計算與發(fā)放，均結(jié)合實際出勤計算，公司明確規(guī)定，行政部后勤人員是每天以 固定完成當(dāng)天的工作任務(wù)為目標(biāo)，不成立加班工資，如遇特殊情況需要加班時，由部 門負(fù)責(zé)人申報行政部審批后安排調(diào)休5. 個人實得績效=（銷量績效+浮動績效）*績效考核分6. 本公司行政人員必須做到，嚴(yán)格遵守各項管理規(guī)定，服從分工調(diào)配7. 由于自己工作失誤給公司帶來經(jīng)濟損失，當(dāng)事人應(yīng)按損失總額30%咅償，在當(dāng)月工資中扣除,管理人員承擔(dān)10%8.本部門員工含車隊、保安、廚房工作人員，每月按業(yè)績共評選一位優(yōu)秀員工9.春節(jié)期間績效計算，（銷量績效+浮動績效）*績效考核分*0.7八、車隊績效方案車隊績效方案序號司機名稱基本績效浮動績效保底基本績效超產(chǎn)超產(chǎn)價超產(chǎn)績 效1試用司機45噸280一噸882C照司機45噸330一噸11113B照以上司機45噸440一噸12124車隊隊長45噸500一噸1515說明及有關(guān)規(guī)定:2.基本績效, 數(shù)為500元,3.浮動績效, 元，C證司機1.此方案主體分兩部分，即基本績效+浮動績效;指車隊總出貨45噸及以內(nèi)的的績效（公司內(nèi)部調(diào)貨不列入范圍），車隊隊長基B照及以上司機基數(shù)為 440元