基于行為的我國企業(yè)員工績效管理干預機制

1、行為視角下企業(yè)績效/人力資源開發(fā)動態(tài)干預管理機制、技術及其應用創(chuàng)新研究1. 導論 1.1. 研究的背景及問題的提出從企業(yè)角度而言，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標是為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)持續(xù)提供所需要的各種人力資源配置并確保他們以良好的狀態(tài)服務企業(yè)以實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理更多的關注組織目標的實現(xiàn)，而將員工的需求企業(yè)存在的唯一理由是獲取既定的目標利潤，換言之，是以實現(xiàn)既定的績效目標為導向的。 傳統(tǒng)的企業(yè)的績效管理模式主要是從企業(yè)整體的角度來看1.2. 本文的研究角度1.3. 本文的研究思路、步驟及方法1.4. 本文的研究內容和主要的創(chuàng)新1.4.1. 建立考察我國企業(yè)員工/組

2、織績效因子量表；1.4.2. 通過實證研究，從行為視角探索影響我國企業(yè)員工/團隊績效的因子分析及其相互關系；1.4.3. 從行為研究的視角建立員工/團隊績效模型；1.4.4. 從行為研究的視角建立員工/團隊績效干預模型及績效干預框架；1.4.5. 將行為學、心理學、統(tǒng)計學技術導入到員工/團隊績效干預機制中并作應用研究與探討；1.4.6. 績效管理放棄結果論，以過程論為核心。關注績效是如何產生的。1.4.7. 放大績效研究的視野，沿著員工績效產生的路徑發(fā)掘績效因子。崗位勝任素質、經驗經歷、崗位工作模式/行為風格、滿意度、環(huán)境影響（文化、領導人、團隊其他成員、工作待遇、晉升、機會、團隊氛圍、團隊匹

3、配度、上下級匹配度、1.4.8. 績效管理放棄以事后的評估為主的管理模式，強化績效產生前的預測、過程中的動態(tài)監(jiān)管/引導、一個績效環(huán)結束后的及時評估與激勵；1.4.9. 引入行為經濟學和組織行為學、行為心理學理論與 技術，從員工績效產生的行為及動機層面深入探討績效達成的關鍵影響因素1.4.10.行為決定績效 2. 國內外相關研究動態(tài)綜述2.1. 人力資源開發(fā)與績效管理研究動態(tài)綜述2.2. 資源的動態(tài)開發(fā)理論與循環(huán)經濟研究綜述2.3. 員工個體與團隊/組織行為研究綜述2.4. 組織人口結構研究綜述2.5. 績效干預研究綜述從干預的角度進行績效管理，強化了績效管理的超前預測性，績效實現(xiàn)過程中的動態(tài)評

4、鑒與糾偏，避免了單純的績效過程實現(xiàn)后的考核2.6. 個體/團隊績效理論2.7. 干預思想的演進及其在管理中的應用綜述2.8. 行為干預、心理干預（滿意度干預）、結構干預、工作模式干預、價值觀干預、團隊磨合干預2.9. 資源開發(fā)的干預機制2.10. 行為慣性與路徑依賴3. 行為視角下員工個人績效及團隊績效的影響因素分析3.1. 理論研究3.2. 問卷設計3.3. 實證分析3.3.1. 行為視角下個體績效的因子分析建立個體的績效函數(shù)工作勝任度、學經歷、人崗匹配度、與環(huán)境的適應程度、滿意度、3.3.2. 行為視角下團隊/組織績效的因子分析建立團隊/組織的績效函數(shù)穩(wěn)定率/流動率、領導者風格（人人匹配度

5、）、人崗匹配度、 團隊情商（識商）4. 行為視角下我國企業(yè)員工的績效干預框架4.1. 行為干預技術的引進-實現(xiàn)績效的動態(tài)的過程管理（預測、過程監(jiān)管、后評估及改進）4.2. 建立個體的績效干預模型4.3. 個人績效基因干預4.3.1. DNA生殖管理干預4.3.2. DNA生長管理干預4.3.3. 基因突變/再生管理干預5. 建立團隊/組織的績效干預模型5.1. 組織績效基因干預5.1.1. 組織結構性生殖管理干預5.1.2. 組織人口的種群管理干預5.1.3. 組織的文化基因管理干預5.1.4. 組織穩(wěn)定性管理干預5.1.5. 組織領導人領導魅力指數(shù)干預5.1.5.1. 組織成員期望的領導魅力

6、指針5.1.5.2. 領導人實際魅力指針評測5.1.5.3. 領導人魅力指針提升計劃6. 行為視角下績效管理干預框架6.1. 干預標準設計6.2. PDCA干預循環(huán)6.3. 干預流程6.4. 干預結果評估7. 個體績效干預技術及其應用7.1. 崗位勝任度干預及其應用7.1.1. 招聘干預機制、技術及應用研究7.1.1.1. 干預技術7.1.1.1.1. BEI7.1.1.1.2. PDP7.1.2. 培訓干預機制、技術及應用研究7.2. 滿意度干預 機制、技術及應用研究7.3. 工作標準化干預/工作路線及風格干預機制、技術及應用研究 8. 環(huán)境干預機制、技術及應用研究9. 文化干預機制、技術及

7、應用研究10. 團隊協(xié)同干預機制、技術及應用研究參考文獻1、 王淑紅、龍立榮，績效管理綜述，中外管理報道，2002，92、 理查德威廉姆斯著，趙正斌、胡蓉譯，業(yè)績管理，東北財經大學出版社，19993、 楊杰、方俐洛、凌文銓，關于績效評價若干基本問題的思考，自然辯證法通訊, Vol.23,2001,(20),40-514、 Spangenberg,H.H.(1993). A systems approach to performance appraisal in organization. Paper presented at the 25th International congress of

8、 Psychology, Brussels, Bengium.5、6蔡永紅、林崇德，績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思，北京師范大學學報C人文社會科學版D8!%8CQDM%$O%!XY、&)606?.08E_&)/A8 G TE I)6H,6-0)556.(*M=()(.02:4-0 F):7.,6/+*,A8 G=E8 a55*)68 3E_32)68+bE=/:),6A,H 5)6H,6-0)E K0;E3:-./_TE+E&,6-0C)?(EDEI)6(,00)*3)*)/.,0.0 a620./.,0(C55ELSOYD8 30 U60.(,M,()AO&(8%$L$、&/)-0 9 3E_a620TE,F0?/:)2,?(,*?.)6M 9:)6)*/.,0(:.5 F)/0?)-5*,A)“./.)0(:.5”E=?)-A,H N02)-)0/,460*8%$L8!XMSYOS$S%、&,6-0 T+E_N,/,6./)6.,0/,.0*4?)*)-)0/(,H,0/)c/4*5)6H,6