中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)18165(20210306225446)

1、湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標(biāo)； 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來， 共同分享企業(yè)發(fā)展所帶 來的收益； 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 1.2 依據(jù) 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟 性的原則。 1、

2、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較 大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整， 使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使 員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的 規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)， 用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值， 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展。 第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位 人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系

3、，包括年薪制，結(jié)構(gòu) 工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第二章 工資總額 第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年 度的經(jīng)營計劃， 對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。 通 過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算， 包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。 第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于 每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制 第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員： 1、公司高級管理人員； 2

4、、董事長、總經(jīng) 理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。 第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的 1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)； 2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。 第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則 （附件一： 云南省人力 資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo) ） 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外 的員工。 第十四條 工資模式 工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它 一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資 （一）基本工資參照 * 市職工平均生活水平， 生活費用價格指數(shù)和各 類政策性補貼而

5、確定 ,最低工資標(biāo)準(zhǔn) 830 元，我司擬定為 850 元，（ * 省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知 ）。 （二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大 小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等 因素而確定 2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作 態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理 核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、 銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃 為10個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn) 職類 行政類 財磁 銷售類

6、拽術(shù)拓展 類 職層 職等 書層管 理核芯層A G10 總經(jīng)理，行政 總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、 G9 市場總監(jiān)、各部門 經(jīng)理、各項目部經(jīng) 理、各分公司經(jīng)理 G8 工程造價 G7 師、靱設(shè)計 中層骨 G6 人事行政 主管、檔案管 理員、行政文 成本會計 師、土建工程 師，水電工程 師、拓展主 干B GS 銷售案場 G4 員、銷售管理 市場策劃 出納會計 記貝嶺計 經(jīng)理、招商專 員、一般銷售 人員 管、前朗專員 等 C3 基層匚 G2 員、駕駛員、 電腦維護 人員等 G1 3、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公 司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進人員被聘崗位 以及崗位級別調(diào)整由人力

7、資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后 執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù) “變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位 變動的后1個月起調(diào)整。 表三：各等各級崗位技能工資額度 各等各級崗位技能工資 崗位等級 基層C 中層骨干B 高層管理核誹 G1 C2 G3 G4 G6 C7 G8 G9 等級（等 比） 1 1.2 122 1.25 1.28 131 1.34 1.38 1,4： LJ 位技能 等級工 資 R1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 412 R2 520 680 850 1080 B50 1760 2320

8、 3200 44E R3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 484 R4 570 800 1030 1320 1650 2160 2&00 3800 52C R5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 556 R6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 592 R7 660 980 BOO 1680 2100 2760 3S2O 4700 62 R8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 R9 740 1100 1480 1920 2400

9、 3160 4000 5300 70C R10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 73 級差（等 差） 20 40 60 90 120 150 200 240 300 36C 4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不 變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位 工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào) 查，確定公司最低和最高工資分別為 500元和10000元，并推算出各 等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位 說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。 二、工齡工資 根據(jù)員工為本

10、公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在 本公司工作。工齡工資 二公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年， 加工齡工資100元）。 三、津貼 （一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津 貼、誤餐津貼等。 （二）交通津貼： 由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體 核定。 （三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼； 2、通訊津貼分為 4 個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含 總助）、總經(jīng)理級； 3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企 業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理： 業(yè)務(wù)類： 150 元/月/人； 管理類：100元/月/人

11、；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300 元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ； 4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在 限額內(nèi)按部門每月報銷一次。 （四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。 四、獎金 （一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 （二）獎金種類及金額： 1 、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎 2 種。 2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期 獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。 年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標(biāo)、待達標(biāo) 三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的 4

12、-6個 月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的 2-4個 月標(biāo)給予發(fā)放。 年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。 具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。 4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。 五、其他 1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、 貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定； 3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。 4、學(xué)歷工資 學(xué)歷1 工資就度 博士1 500 400 本科 300 大專 200 大斜

13、下 100 第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工 資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其 工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實 發(fā)工資總額。 第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、 從社會招聘、 其它單 位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。 1、試用期工資： 事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元 / 月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/ 月；特殊 技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關(guān)

14、管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。 4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個 人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。 第五章 福利待遇 第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定， 公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān) 標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。 住房公積金： 另行制定相關(guān)實施 細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適 當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。 第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢， 具體規(guī)定見公司員 工手冊。 第六章 工資特區(qū) 第十九條 設(shè)立工資

15、特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)， 使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的 人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市 場接軌， 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競 爭力。 第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員 及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益 水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘 為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、

16、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù) 合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才； 第七章 非正式員工工資制 第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨 時員工、離退休返聘人員。 第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其 標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。 第八章 薪酬的計算及支付 第二十五條 1、工資計算期間為當(dāng)月的 1

17、日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月 5 日支 付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員 工，并確定延緩支付的日期。 第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出 申請給予工資事宜， 從請求日起三日內(nèi)， 公司應(yīng)支付該員工已出勤工 作日數(shù)的工資。 第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： 新聘者； 離職或遭辭退者； 停職而復(fù)職者； 其他； 2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資x（該月出勤日數(shù)寧 該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日） 時的工資規(guī)定， 詳見行 政手冊 第二

18、十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基 本工資X（缺勤日數(shù)+該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第九章 附 則 第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ) 工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。 第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公 司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。 第三十二條 公司實行每年 13 個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月 薪包括基本工資和崗位工資） 。 第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按 個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。 第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。 第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。 附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表 2011年部分職位（工種勞動力市場工資指導(dǎo)價位 工種 高位數(shù)（元/年） 中位數(shù)（元/年 低位數(shù)（元/年 企業(yè)經(jīng)理（T長） 198803 52130 19126 生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理 101948 35536 16376 財務(wù)經(jīng)理 112292 34646 17854 行政經(jīng)理 103095 35180 16838 人事經(jīng)理 111521 3751 1 17267 銷售和營銷經(jīng)理 130442 35412 14990 廣告和公關(guān)經(jīng)理 83087 30113 16390 采