企業(yè)選育用留人策略講義企業(yè)如何選人

1、企業(yè)如何選人企業(yè)如何選人 天馬行空官方博客：http:/ ;qq:1318241189 為什么要選人為什么要選人 組織出現(xiàn)職位空缺組織出現(xiàn)職位空缺 組織增加新的職位組織增加新的職位 為現(xiàn)有職位做人才貯備為現(xiàn)有職位做人才貯備 天馬行空官方博客：http:/ ;qq:1318241189 組織出現(xiàn)職位空缺組織出現(xiàn)職位空缺 正常退休正常退休 人才流失人才流失 人員辭退人員辭退 人才流動的原因人才流動的原因 關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論中國關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論中國 人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)，2003年第二期年第二期 個(gè)人原因個(gè)人原因 組織原因組織原因 社會原因社會原因 天馬行空官方博客：http:/ ;qq

2、:1318241189 選什么樣的人選什么樣的人 人的哪些因素影響其績效？人的哪些因素影響其績效？ 我們可以從哪些角度分析人？我們可以從哪些角度分析人？ 天馬行空官方博客：http:/ ;qq:1318241189 影響績效的因素影響績效的因素 取決于我們?nèi)绾味x績效取決于我們?nèi)绾味x績效 取決于在什么情境中取決于在什么情境中 取決于針對什么工作取決于針對什么工作 關(guān)于績效關(guān)于績效 組織績效與個(gè)人績效組織績效與個(gè)人績效 績效的內(nèi)涵（指標(biāo)）績效的內(nèi)涵（指標(biāo)） 三種不同的績效三種不同的績效 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) 人的差異人的差異 生物屬性生物屬性 社會屬性社會屬性 心理屬性心理屬性 人的差異與

3、工作人的差異與工作 能力能力 學(xué)歷學(xué)歷 才干才干 合適的合適的 對什么合適對什么合適 為誰選人為誰選人 為工作為工作 為組織為組織 為老板為老板 為事業(yè)為事業(yè) 如何選到合適的人如何選到合適的人 工作分析的作用工作分析的作用 確定人才規(guī)格確定人才規(guī)格 選擇招聘渠道選擇招聘渠道 慎用測評工具慎用測評工具 作出錄用決策作出錄用決策 招募與測評招募與測評 主要內(nèi)容 人員計(jì)劃與預(yù)測人員計(jì)劃與預(yù)測 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測 工作候選人招募工作候選人招募 甄選過程甄選過程 測試的基本概念測試的基本概念 測試的類型測試的類型 其他甄選技術(shù)其他甄選技術(shù) 人員計(jì)劃與預(yù)測 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 外部一致性外部一致性

4、 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測 外部候選人供給預(yù)測外部候選人供給預(yù)測 內(nèi)部候選人供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測 人員計(jì)劃與預(yù)測（續(xù)） 工作分析工作分析 組織的總體計(jì)劃組織的總體計(jì)劃 我們需要什么樣我們需要什么樣 人來做這項(xiàng)工作人來做這項(xiàng)工作 對薪資和福利計(jì)對薪資和福利計(jì) 劃有何種影響劃有何種影響 組織內(nèi)有誰可以組織內(nèi)有誰可以 勝任這項(xiàng)工作勝任這項(xiàng)工作 兩者相互兩者相互 匹配嗎匹配嗎 如果不匹配，我們需如果不匹配，我們需 要什么樣的人，如何要什么樣的人，如何 招募他們招募他們 工作績效評價(jià)工作績效評價(jià) 公司資料庫公司資料庫 培訓(xùn)培訓(xùn) 雇員與管理雇員與管理 人員開發(fā)人員開發(fā) 人員需求預(yù)測需要考慮的因素 可

5、能的雇員流動比率可能的雇員流動比率 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)雇員的質(zhì)量與性質(zhì) 與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新 市場有關(guān)的決定市場有關(guān)的決定 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方 面的變化面的變化 本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源 人員需求預(yù)測的方法 趨勢分析趨勢分析 比率分析比率分析 散點(diǎn)分析散點(diǎn)分析 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人員需求運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人員需求 管理人員的判斷管理人員的判斷 組織內(nèi)候選人供給預(yù)測 人工信息系統(tǒng)人工信息系統(tǒng) 人員配置圖或職位調(diào)配卡人員配置圖或職位調(diào)配卡 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點(diǎn) 雇員士氣和績效的改善雇

6、員士氣和績效的改善 組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職 內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神獻(xiàn)身精神 安全，已經(jīng)為組織很好的了解安全，已經(jīng)為組織很好的了解 定位過程短，需要的培訓(xùn)少定位過程短，需要的培訓(xùn)少 晉升失敗人員士氣低落晉升失敗人員士氣低落 近期繁殖近期繁殖 外部候選人供給預(yù)測 總體經(jīng)濟(jì)狀況總體經(jīng)濟(jì)狀況 地方勞動力市場狀況地方勞動力市場狀況 職業(yè)市場狀況職業(yè)市場狀況 競爭對手動態(tài)競爭對手動態(tài) 候選人的招募 招聘篩選金字塔的方式確定為了雇招聘篩選金字塔的方式確定為了雇 用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多 少人來申請工作少人來申請工作

7、公司招募過程質(zhì)量的高低會很明顯公司招募過程質(zhì)量的高低會很明顯 的影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法的影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法 招聘工作是需要直線部門和職能部招聘工作是需要直線部門和職能部 門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域 候選人來源之一：廣告 選用何種媒體如何構(gòu)思廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告 招聘廣告制作原則：招聘廣告制作原則： 1.能引起求職者對廣告的注意能引起求職者對廣告的注意 2.能引起求職者對工作的興趣能引起求職者對工作的興趣 3.能引起求職者申請工作的愿望能引起求職者申請工作的愿望 4.能鼓勵求職者積極采取行動能鼓勵求職者積極采取行動 來源之二：就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 需要對就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供：需要對就業(yè)服務(wù)

8、機(jī)構(gòu)提供： 1. 精確而完整的工作描述精確而完整的工作描述 2. 限定就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請人限定就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請人 篩選過程中所使用的程序或工具篩選過程中所使用的程序或工具 3. 若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受 或被否決的候選人員的材料或被否決的候選人員的材料 4. 一旦有可能，最好能同一到兩家的就一旦有可能，最好能同一到兩家的就 業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期性的關(guān)系業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期性的關(guān)系 候選人的來源之三：高級管理人 員代理招募機(jī)構(gòu) 高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)即通常高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)即通常 所說的所說的“獵頭公司獵頭公司”，用來搜尋高，用來搜尋

9、高 級管理人才級管理人才 利用他們需要堅(jiān)持以下原則：利用他們需要堅(jiān)持以下原則： 1. 1.確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始 至終完成整個(gè)招募過程至終完成整個(gè)招募過程 2. 2.要求會見該機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企要求會見該機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企 業(yè)業(yè)務(wù)的人業(yè)業(yè)務(wù)的人 候選人的來源之三：高級管理人 員代理招募機(jī)構(gòu)（續(xù)） 3. 3.問清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況問清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況 4. 4.選擇一家你能信得過的招募選擇一家你能信得過的招募 機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu) 5. 5.找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客 了解一些情況了解一些情況 其他的招募形式 校園招募校園招募 雇員推薦與隨機(jī)求職者雇

10、員推薦與隨機(jī)求職者 計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫 老年雇員老年雇員 退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等 各種招募方式的使用情況調(diào)查 管理職位：管理職位： 報(bào)紙廣告：報(bào)紙廣告：80%80% 私營就業(yè)服務(wù)機(jī)私營就業(yè)服務(wù)機(jī) 構(gòu)：構(gòu)：75%75% 雇員推薦：雇員推薦：65%65% 專業(yè)和技術(shù)職位：專業(yè)和技術(shù)職位： 大學(xué)招募：大學(xué)招募：75%75% 報(bào)紙或技術(shù)雜志報(bào)紙或技術(shù)雜志 廣告：廣告：70%70% 私營就業(yè)服務(wù)機(jī)私營就業(yè)服務(wù)機(jī) 構(gòu)：構(gòu)：70%70% 各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)） 銷售人員：銷售人員： 報(bào)紙廣告：報(bào)紙廣告：80%80% 雇員推薦：雇員推薦：75%75% 私營就業(yè)服務(wù)機(jī)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)

11、構(gòu)：構(gòu)：65%65% 辦公室工作人員辦公室工作人員 或工廠生產(chǎn)人員或工廠生產(chǎn)人員： 雇員推薦和隨機(jī)雇員推薦和隨機(jī) 求職者：求職者：90%90% 報(bào)紙廣告：報(bào)紙廣告：80%80% 公共就業(yè)服務(wù)機(jī)公共就業(yè)服務(wù)機(jī) 構(gòu)：構(gòu)：70%70% 為什么要進(jìn)行人員甄選 人的個(gè)體差異人的個(gè)體差異 工作和組織的要求工作和組織的要求 剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇 傭之前，而不是在此之后傭之前，而不是在此之后 招募和雇傭雇員需要成本招募和雇傭雇員需要成本 法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法 雇主的連帶責(zé)任雇主的連帶責(zé)任 測試的基本概念 效度效度 效標(biāo)效度效標(biāo)效度 內(nèi)容效

12、度內(nèi)容效度 信度信度 再測估評再測估評 復(fù)本估評復(fù)本估評 如何使測試有效 步驟一：分析工作步驟一：分析工作 步驟二：選擇測試步驟二：選擇測試 步驟三：實(shí)施測試步驟三：實(shí)施測試 步驟四：將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)步驟四：將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián) 系起來系起來 步驟五：交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證步驟五：交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證 測試準(zhǔn)則 將測試當(dāng)作補(bǔ)充將測試當(dāng)作補(bǔ)充 使測試在組織中有效使測試在組織中有效 分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確地記錄保留準(zhǔn)確地記錄 現(xiàn)在就開始驗(yàn)證測試方案的工作現(xiàn)在就開始驗(yàn)證測試方案的工作 利用持照心理學(xué)家利用持照心理學(xué)家 測試環(huán)境很重要測試環(huán)境很重要 測試的類型 認(rèn)

13、知能力測試認(rèn)知能力測試 智力測驗(yàn)智力測驗(yàn) 特殊認(rèn)知能力特殊認(rèn)知能力 運(yùn)動和身體能力測驗(yàn)運(yùn)動和身體能力測驗(yàn) 個(gè)性和興趣測驗(yàn)個(gè)性和興趣測驗(yàn) 成就測驗(yàn)成就測驗(yàn) 工作抽樣法 直接測量工作績效直接測量工作績效 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基 本任務(wù)的表現(xiàn)本任務(wù)的表現(xiàn) 工作樣本法基本程序工作樣本法基本程序 管理評價(jià)中心法 管理評價(jià)中心（管理評價(jià)中心（management assessment center ）是一個(gè)是一個(gè)23天天 的經(jīng)歷。大約有的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位多位管理職位 候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā)候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā) 表演講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn)表演

14、講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn) 練的評價(jià)專家進(jìn)行觀察練的評價(jià)專家進(jìn)行觀察,并對每位并對每位 候選人的管理潛能進(jìn)行評價(jià)。候選人的管理潛能進(jìn)行評價(jià)。 評價(jià)中心的組成 公文處理公文處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲管理游戲 個(gè)人演說個(gè)人演說 客觀測試客觀測試 面試面試 評價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn) 多數(shù)研究表明，評價(jià)中心對于預(yù)多數(shù)研究表明，評價(jià)中心對于預(yù) 測管理工作績效是有用的。測管理工作績效是有用的。 只要評價(jià)中心法的取樣來自實(shí)際、只要評價(jià)中心法的取樣來自實(shí)際、 真實(shí)的工作行為，就是有效的、真實(shí)的工作行為，就是有效的、 無偏見的選拔工具。無偏見的選拔工具。 但是評價(jià)中心的成本過高但是評價(jià)中心的成本過高 替

15、代方案替代方案 其他甄選技術(shù) 背景調(diào)查與推薦信核查背景調(diào)查與推薦信核查 雇用前信息服務(wù)雇用前信息服務(wù) 測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn)測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn) 筆跡分析筆跡分析 身體檢查身體檢查 面試類型 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 情境面試情境面試 系列式面試系列式面試 小組面試小組面試 壓力面試壓力面試 評價(jià)面試評價(jià)面試 常見的面試錯誤 輕易判斷輕易判斷 強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 不熟悉工作不熟悉工作 雇用壓力雇用壓力 求職者次序錯誤求職者次序錯誤 非言語行為非言語行為 有效面試的步驟 面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備 建立和諧氣氛建立和諧氣氛 提問提問 結(jié)束面試結(jié)束面試 回顧面試回顧面試 面試指導(dǎo)總結(jié) 使用結(jié)構(gòu)化表格使用結(jié)構(gòu)化表格 推遲決策推遲決策 強(qiáng)調(diào)面試中能更準(zhǔn)確的得到評價(jià)求強(qiáng)調(diào)面試中能更準(zhǔn)確的得到評價(jià)求 職者的特征職者的特征 讓被試者說話讓被試者說話 遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試