公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢及應(yīng)對措施

1、logo 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 發(fā)展趨勢及應(yīng)對措施發(fā)展趨勢及應(yīng)對措施 小組成員：小組成員： 版權(quán)所有 請勿轉(zhuǎn)載 研究背景及意義研究背景及意義 v 伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，公伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，公 共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，而在發(fā)展中凸共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，而在發(fā)展中凸 顯的問題應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以解決。因此，分析公共部顯的問題應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以解決。因此，分析公共部 門人力資源管理未來的走向，對于制定我國公共部門人力門人力資源管理未來的走向，對于制定我國公共部門人力 資源管理方案有著啟發(fā)和借鑒

2、意義。資源管理方案有著啟發(fā)和借鑒意義。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 v 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩部分。包括宏觀和微觀兩部分。 v 宏觀上：指公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀和宏觀上：指公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀和 中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、 政策、管理權(quán)限和管理標準，維持公共部門人力資源管理政策、管理權(quán)限和管理標準，維持公共部門人力資源管理 的基本秩序。的基本秩序。 v 微觀上：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資微觀上：指每個具體的公共部門，依法

3、對本部門內(nèi)人力資 源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維 護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理重要性重要性 v 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理, ,它不僅能夠兼顧它不僅能夠兼顧“公公”價值與價值與 “私私”價值價值, ,平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織 目標，為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成目標，為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成 為公共部門成長的堅強后盾為公共部門成長

4、的堅強后盾; ; v 而且由于人力資源成本占據(jù)了公共部門成本中的絕大部分而且由于人力資源成本占據(jù)了公共部門成本中的絕大部分, , 有效的人力資源管理能夠降低管理成本有效的人力資源管理能夠降低管理成本, ,保持組織的活力保持組織的活力 v 并能夠適應(yīng)外部價值觀與制度的變化并能夠適應(yīng)外部價值觀與制度的變化, ,為社會、公眾提供為社會、公眾提供 高質(zhì)量的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。高質(zhì)量的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢 公共部門人力資源管理法制化公共部門人力資源管理法制化 1 公共部門人力資源管理人性化公共部門人力資源管理人性化 2 公共部門人力資源管理倫理化

5、公共部門人力資源管理倫理化 3 公共部門人力資源管理電子化公共部門人力資源管理電子化 4 公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢 政策人力精簡與小而能的政府政策人力精簡與小而能的政府 5 專家治理以及政策管理職業(yè)化專家治理以及政策管理職業(yè)化 6 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 7 人力資源管理與新型組織的整合人力資源管理與新型組織的整合 8 公共部門人力資源管理法制化：公共部門人力資源管理法制化： u公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進一步完善公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進一步完善 u公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規(guī)范公共部門人力資源管理

6、的法治行為將不斷規(guī)范 u公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴格化。公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴格化。 目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健 全、公務(wù)員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政全、公務(wù)員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政 府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力 資源管理的必然要求。資源管理的必然要求。 v公共部門人力資源管理人性化：公共部門人力資源管理人性化： 隨著組織對知識員工的大量雇傭，組織對員工有更高隨著組織對知識員工的大量雇傭，組織對員工有更高 的績效期望，員工

7、也對工作有更高的期望值的績效期望，員工也對工作有更高的期望值,越來越多的員越來越多的員 工關(guān)注工作要求、工作時間對其家庭及個人生活的影響。工關(guān)注工作要求、工作時間對其家庭及個人生活的影響。 u公共部門人力資源管理人本地位提升。公共部門人力資源管理人本地位提升。 u以人為本的管理理念不斷凸顯以人為本的管理理念不斷凸顯 u公務(wù)人員的職業(yè)生涯管理趨于完善公務(wù)人員的職業(yè)生涯管理趨于完善 公共部門人力資源管理倫理化：公共部門人力資源管理倫理化： u公共部門職業(yè)倫理建設(shè)趨于完善。公共部門職業(yè)倫理建設(shè)趨于完善。 u公務(wù)人員公務(wù)倫理責任不斷強化公務(wù)人員公務(wù)倫理責任不斷強化 近年來，越來越多的公職人員的不道德行

8、為導(dǎo)致了政府近年來，越來越多的公職人員的不道德行為導(dǎo)致了政府 威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字信任赤字”，嚴，嚴 重影響了政府的權(quán)威和公信力，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)重影響了政府的權(quán)威和公信力，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù) 員的倫理責任而重振政府的威性，成為未來公共部門人力資員的倫理責任而重振政府的威性，成為未來公共部門人力資 源管理的一個顯著特征和趨勢。源管理的一個顯著特征和趨勢。 v 公共部門人力資源管理電子化：公共部門人力資源管理電子化： 隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的 優(yōu)勢，使人

9、力資源管理從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，優(yōu)勢，使人力資源管理從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來， 節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經(jīng)成為公共部門人力資節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經(jīng)成為公共部門人力資 源管理技術(shù)、管理手段創(chuàng)新的一個重要方向。源管理技術(shù)、管理手段創(chuàng)新的一個重要方向。 u公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴格化。公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴格化。 u公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。 u公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。 v政策人力精簡與小而能的政府：政策人力精簡與小而能的政府： 從從19

10、90年以后，各國的文官改革莫不把人力精簡和緊年以后，各國的文官改革莫不把人力精簡和緊 縮管理作為主要措施。縮管理作為主要措施。美國在美國在1999年精簡全職公務(wù)人員年精簡全職公務(wù)人員 27.29萬人，龐大的政府組萬人，龐大的政府組織規(guī)模已成為過去時。隨著小政織規(guī)模已成為過去時。隨著小政 策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管 理的一個基本趨勢。理的一個基本趨勢。 v 專家治理以及政策管理職業(yè)化：專家治理以及政策管理職業(yè)化： 隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作 復(fù)雜性的增加

11、，對大量信息的需求上漲，隨著政策管理日復(fù)雜性的增加，對大量信息的需求上漲，隨著政策管理日 趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈， 這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。 u知識和信息工作者在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地知識和信息工作者在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地 位，在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會位，在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會 日益呈現(xiàn)。日益呈現(xiàn)。 u在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員 潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感

12、，從而更潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更 好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。 u強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào) 嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的 控制，強調(diào)集中性的管理等。 u傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不 免使公共部門人事制度僵化、缺 乏活力 u與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共 部門人力資源管理強調(diào)的“授能”即 授權(quán)賦能。 u主要特征表現(xiàn)在：提供行政人員發(fā) 展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景 ；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、 開放式溝通等。 消極的控制消極的控制: : 積極的管理積極的管理: : 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理:

13、: v 人力資源管理與新型組織的整合人力資源管理與新型組織的整合: 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在 讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)環(huán)境的讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)環(huán)境的 變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專 業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時 性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。 u新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)

14、揮公務(wù)員 能力和潛能的組織。能力和潛能的組織。 問題剖析問題剖析 1.1.公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足，公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足， 人力資源管理理念落后于實際需要人力資源管理理念落后于實際需要 2.公共部門的人事管理體制和運行機制改革滯后公共部門的人事管理體制和運行機制改革滯后 3.職位分類制度尚未科學化職位分類制度尚未科學化 6. 6. 公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致低效公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致低效 5.5.考核流于形式，難以形成激勵考核流于形式，難以形成激勵 4. 4.人力資源開發(fā)創(chuàng)新滯后人力資源開發(fā)創(chuàng)新滯后 培訓體系有待完善培訓體

15、系有待完善 應(yīng)對措施應(yīng)對措施 click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text 一、加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識，更新管理理念一、加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識，更新管理理念 1. 要加強宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認識要加強宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認識 有限有限,因此要加大宣傳因此要加大宣傳,樹立樹立“人力資源是第一資源人力資源是第一資源”的觀念。的觀念。 2. 高級人力資源開發(fā)與管

16、理人員的引進應(yīng)受到重視，高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應(yīng)受到重視，政府可以考慮政府可以考慮 探索吸引高層次人才的新途徑。探索吸引高層次人才的新途徑。 3. 3. 我國正處于轉(zhuǎn)型期間我國正處于轉(zhuǎn)型期間, ,公共部門職位面臨著更多的挑戰(zhàn)和公共部門職位面臨著更多的挑戰(zhàn)和 更高的要求。引入新公共管理理論中的有關(guān)理念更高的要求。引入新公共管理理論中的有關(guān)理念, ,重新界定公重新界定公 共部門、市場、社會的關(guān)系共部門、市場、社會的關(guān)系, ,轉(zhuǎn)變職能轉(zhuǎn)變職能, ,通過高效的人力資源通過高效的人力資源 管理管理, ,為公眾提供更好、更全面的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。為公眾提供更好、更全面的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。 4

17、. 4. 在更新人力資源管理理念的過程中在更新人力資源管理理念的過程中, ,核心價值是應(yīng)該維護核心價值是應(yīng)該維護 的的, ,只有這樣才能避免造成核心價值體系的紊亂只有這樣才能避免造成核心價值體系的紊亂, ,這樣公共部這樣公共部 門的公共性才不會減弱門的公共性才不會減弱, ,公共利益才能得到有效保證。公共利益才能得到有效保證。 click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text 二、注重公共部門的人力資源規(guī)劃，合理改革管理機制二、注重

18、公共部門的人力資源規(guī)劃，合理改革管理機制 1. 1. 有效預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)有效預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu), ,科學制定公共科學制定公共 部門的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃, ,并將其與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整聯(lián)并將其與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整聯(lián) 系起來。系起來。 一方面一方面, ,依據(jù)本地區(qū)人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展預(yù)測依據(jù)本地區(qū)人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展預(yù)測, ,制定前瞻性的、系制定前瞻性的、系 統(tǒng)的地區(qū)人力資源規(guī)劃統(tǒng)的地區(qū)人力資源規(guī)劃, ,有計劃、有選擇地開發(fā)、引進所需人才有計劃、有選擇地開發(fā)、引進所需人才; ; 另一方面另一方面, ,針對公共部門的目標需要針對公共部門的目標需要, ,

19、從制度上促進公共部門內(nèi)部從制度上促進公共部門內(nèi)部 的人才流動與更替的人才流動與更替, ,規(guī)劃組織人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織人員的職業(yè)發(fā)展, ,為個人的成長提為個人的成長提 供條件供條件, ,為組織目標選擇更優(yōu)秀的人才為組織目標選擇更優(yōu)秀的人才, ,讓公共部門更好地適應(yīng)讓公共部門更好地適應(yīng) 外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境的變化。 2.2.公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念, ,在公共在公共 部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的 競爭機制競爭機制, ,實現(xiàn)人員能進能出實現(xiàn)人員能進能出, ,干部能上能下的靈活合理干部

20、能上能下的靈活合理 的用人機制。的用人機制。 click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text click to add text 三、建立科學的公共培訓體系，建立與國際接軌的人力資源三、建立科學的公共培訓體系，建立與國際接軌的人力資源 開發(fā)體系。開發(fā)體系。 1. 1.加強培訓主體的自身建設(shè)加強培訓主體的自身建設(shè),提高培訓質(zhì)量。提高培訓質(zhì)量。 2. 2.要有適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的中長期公共人力資源培訓規(guī)劃。除了專業(yè)要有適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的中長期公共人力資源培訓規(guī)劃。除了專

21、業(yè) 技能培訓之外技能培訓之外,根據(jù)公共部門的發(fā)展需要進行有目的的培訓根據(jù)公共部門的發(fā)展需要進行有目的的培訓,也要注意投入產(chǎn)也要注意投入產(chǎn) 出比。出比。 3. 3.培訓管理要科學、全面。對公共部門人力資源的培訓不應(yīng)該只注重培訓管理要科學、全面。對公共部門人力資源的培訓不應(yīng)該只注重 結(jié)果結(jié)果,而更應(yīng)該注重培訓過程與監(jiān)控及培訓后的反饋而更應(yīng)該注重培訓過程與監(jiān)控及培訓后的反饋,這樣這樣,有利于發(fā)現(xiàn)問題有利于發(fā)現(xiàn)問題, 為下一次的培訓積累經(jīng)驗為下一次的培訓積累經(jīng)驗,更為以后的培訓做好需求預(yù)測更為以后的培訓做好需求預(yù)測,提高培訓的有效性。提高培訓的有效性。 4.4.采用不同的切實可行的培訓方式采用不同的切

22、實可行的培訓方式, ,實行長期與短期相結(jié)合實行長期與短期相結(jié)合, , 正常培訓與繼續(xù)教育同步正常培訓與繼續(xù)教育同步, ,在崗與脫產(chǎn)并舉在崗與脫產(chǎn)并舉, ,另外要注重引另外要注重引 入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育 方法方法 。 5.5.為避免我國公共管理人才流動失衡為避免我國公共管理人才流動失衡, , 我們可考慮按照國際我們可考慮按照國際 慣例慣例, , 建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和 運行機制。運行機制。 四、實施有效的人力資源績效評估與激勵四、實施有效的人力資源績效

23、評估與激勵 click to add text click to add text click to add text 鑒于我國傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的績效評估制度鑒于我國傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的績效評估制度 的諸多弊端的諸多弊端, ,應(yīng)該從評估主體、評估內(nèi)容、評估程序、評估結(jié)果等幾應(yīng)該從評估主體、評估內(nèi)容、評估程序、評估結(jié)果等幾 方面進行改革。方面進行改革。 1.1.評估主體要多元化。除了上級人事部門之外評估主體要多元化。除了上級人事部門之外, ,同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、 公眾都應(yīng)該參與其中。公眾都應(yīng)該參與其中。 2.2.評估內(nèi)容上評估內(nèi)容上, ,除了經(jīng)濟業(yè)績之外除了經(jīng)濟業(yè)績之外, ,應(yīng)該綜合考慮多方面應(yīng)該綜合考慮多方面 因素因素, ,政治、經(jīng)濟、社會各方面都應(yīng)該進行評估政治、經(jīng)濟、社會各方面都應(yīng)該進行評估, ,特別特別 是在目前我國資源環(huán)境約束加強的條件下是在目前我國資源環(huán)境約束加強的條件下, ,與資源環(huán)境與資源環(huán)境 保護有關(guān)的指標應(yīng)該有所偏重保護有關(guān)的指標應(yīng)該有所偏重, ,引導(dǎo)公共部門的管理行引導(dǎo)公共部門的管理行 為的轉(zhuǎn)變。為的轉(zhuǎn)變。 3.3.評估程序應(yīng)該公開透明評估程序應(yīng)該公開透明, ,