人力資源管理3P體系建設(shè)前期調(diào)研診斷報告

1、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 湖北某醫(yī)院人力資源管理湖北某醫(yī)院人力資源管理3p3p體系建設(shè)體系建設(shè) 前期調(diào)研診斷報告前期調(diào)研診斷報告 主講：郭朝暉 先生 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 醫(yī)院的兩種生存方式 1、“短期效益”型 抓住一個，是一個 宰到一個，算一個 短期增長 快速熄火 2、“長期效益” 型 醫(yī)療水平吸引患者 就診環(huán)境影響患者 服務(wù)質(zhì)量打動患者 建立品牌 永續(xù)發(fā)展 千萬不要為了一時的嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 報告目錄報告目錄 一、項目前期調(diào)研情況匯報 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策建議 三、項目中期工作的開展思路 中國人力資源開

2、發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 一、項目前期調(diào)研情況匯報 調(diào)研原理 實施情況 問卷分析 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 基本數(shù)據(jù)事實基本數(shù)據(jù)事實 的整理、分析的整理、分析 項目前期調(diào)研的基本原理: 信息來源：信息來源： 資料收集 實地訪談 問卷調(diào)查 了解問題 分析問題 解決問題 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研的實施情況 資料收集：截止8月2日已經(jīng) 研讀二手資料76份，涉及醫(yī) 院概況、戰(zhàn)略文化、人力資 源、崗位管理、績效考核、 薪酬分配六大方面。 實地訪談：截止7月29日已經(jīng) 訪談醫(yī)院職工39人，全面覆 蓋行政、臨床、醫(yī)技、工勤 四大系列。 問卷調(diào)查：總共發(fā)放問卷 145 份，

3、已回收 130份 本次 調(diào)查，樣 本整體覆 蓋面較廣 ，涉及人 員類別比 較全面！ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 訪談樣本分析： 根據(jù)實際情況， 隨機抽樣進行， 樣本基本有效覆 蓋到了四個系列 問卷樣本分析： 醫(yī)院提供的數(shù)據(jù) ，在冊正式職工 人數(shù)283人，按照 大約50%的比例 抽樣，對應(yīng)分布 到各系列中 178 40 42 23 86 18 14 12 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 臨床醫(yī)技行政工勤 實際人數(shù)回收問卷份數(shù) 178 42 40 23 17 14 44 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

4、 臨床行政醫(yī)技工勤 實際人數(shù)訪談人數(shù) 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 醫(yī)院人力資源狀況分析職稱 整個醫(yī)院醫(yī)生系 列的職稱分布情 況基本合理，但 正高級職稱比重 略微偏低！ 部分臨床科室的人 員斷層現(xiàn)象比較嚴(yán) 重！比方說，內(nèi)四 、外三、急診等均 存在不同類型的人 才斷層！ 外三科科室職稱分布比例 20% 80% 主任醫(yī)師：1 醫(yī)師：4 5% 23% 37% 32% 3% 主任醫(yī)師 副主任醫(yī)師 主治醫(yī)師 住院醫(yī)師 醫(yī)士 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 醫(yī)院人力資源狀況分析學(xué)歷 即使按照最終學(xué)歷情 況進行統(tǒng)計，醫(yī)院專 科及以下仍然占據(jù) 70%比重，作為技術(shù) 密集型單位，學(xué)歷層 次有待提高

5、 29% 45% 16% 5% 5% 本科 專科 高中中專技校 初中 未注明 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 1、分配不公、分配不公 2、職責(zé)不清、職責(zé)不清 3、政策模糊、政策模糊 醫(yī)院目前管理上存在 的最主要問題：6、您認為醫(yī)院目前管理上存在的最主要問題有： 55 41 105 41 54 47 11 （1）職責(zé)不清 （2）授權(quán)不明確 （3）分配不公 （4）不尊重人 （5）政策模糊 （6）多頭領(lǐng)導(dǎo) （7）其他 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 12、下列哪種情形在醫(yī)院比較常見？（限選4項） 34 66 86 33 45 8 13 32 0

6、 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 1時間觀念差 2沒有人愿意拍板決策 3職能科室服務(wù)意識不強 4搞平均主義，不注重效率 5領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但 卻不問結(jié)果 6上下級之間層級感不明顯 7上級的上級經(jīng)常直接干預(yù) 自己的工作 8經(jīng)常不知道應(yīng)該向誰匯報 工作 1、職能科室服、職能科室服 務(wù)意識不強；務(wù)意識不強； 2、沒有人愿意、沒有人愿意 拍板決策；拍板決策； 3、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交 辦一些事情但不辦一些事情但不 問結(jié)果。問結(jié)果。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 什么是人才？ 104104 3737 4848 38

7、38 1616 5959 6262 8 8 1 1 020406080100120 臨床醫(yī)學(xué)人才臨床醫(yī)學(xué)人才 高級護理人才高級護理人才 資深醫(yī)技人才資深醫(yī)技人才 人力資源管理人才人力資源管理人才 財務(wù)管理人才財務(wù)管理人才 高級營銷管理人才高級營銷管理人才 行政管理人才行政管理人才 多技能勤雜工人多技能勤雜工人 其他（請注明）：其他（請注明）： 18、您認為醫(yī)院現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ 大家認為目前醫(yī)院 最需要的人才是： 1、臨床醫(yī)學(xué)人才； 2、行政管理 人才； 3、高級營銷人才。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 醫(yī)院目前缺乏 足夠的凝聚力 ，大部分員工 留在醫(yī)院的

8、主 要原因是：沒 有更好的選擇 ！ 2 19 49 1 29 15 7 8 20 5 84 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 待遇好 符合個人興趣 專業(yè)對口 醫(yī)院有名氣 有發(fā)展機會 人際關(guān)系好 管理規(guī)范 有良好培訓(xùn) 醫(yī)院前景好 認同組織文化 沒有更好的選擇 19、目前您留在醫(yī)院工作的主要原因是？ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 南風(fēng)法則 21、在以下人力資源機制中，醫(yī)院已經(jīng)建立并比較健全的有： 24 74 16 28 7 01020304050607080 激勵機制 約束機制 成長機制 競爭機制 其他 約束機制比較健 全，但成長機制

9、不足 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 32、醫(yī)院是否經(jīng)常發(fā)生內(nèi)部信息溝通不暢影響醫(yī)院的正常 運營事件的發(fā)生？ 17% 50% 22% 11% （1）經(jīng)常 （2）有時 （3）很少 （4）沒有 大約50%的被調(diào)查者 認為內(nèi)部信息溝通 不暢有時會影響醫(yī)院 正常運營 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 34、您的直接上級一般通過何種方式檢查您的工作：（限 選2項） 1717 25 68 10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 （1）定期的 書面匯報 （2）非定期 的書面匯報 （3）定期的 口頭匯報 （4）非定期/ 隨意的口頭匯 報

10、（5）其他 （請注明）： 直接上級對 下級的工作 檢查主要采 取非定期/隨 意的口頭匯 報，缺乏科 學(xué)、嚴(yán)格、 有效的考核 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 35、與醫(yī)院其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 16% 52% 32% 基本滿意:20 不太滿意:68 很不滿意:41 員工對目前薪酬 水平的不滿是絕 對的！但相比而 言，醫(yī)院員工更 加關(guān)注醫(yī)院薪酬 水平的外部競爭 力！ 警惕，有可能出現(xiàn) 的“德西效應(yīng)”！ 36、與醫(yī)療行業(yè)的同學(xué)、朋友相比，您對目前 的收入水平滿意嗎？ 基本滿 意 7% 不太滿意 38% 很不滿意 55% 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ）

11、 項目前期調(diào)研問卷分析 發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院員 工對于薪酬差 距比較敏感！ 42、您認為目前醫(yī)院全體職工之間的薪酬差距是 過大 62% 一般 37% 過小 1% 過大 一般 過小 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 發(fā)現(xiàn)：石化醫(yī) 院員工對于浮 動工資的比重 增大有一定的 心理承受能力 ！ 43、如果執(zhí)行“固定工資浮動工資”制度，您認為浮動工資應(yīng)占 固定工資的比例是多少？ 14% 31% 22% 33% 以上 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 在醫(yī)院薪酬增 長要素里面， 職稱要素被過 分強調(diào)，對崗 位、業(yè)績、學(xué) 歷、工作年限 等其它因素考 慮相對較少 45

12、、您認為在以往的增薪時，醫(yī)院考慮的以下因素的 重要次序是 學(xué)歷 8% 職稱 47% 崗位 18% 工作業(yè)績 7% 工作年限 17% 其它 3% 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 根據(jù)調(diào)查， 大家認為薪酬 分配應(yīng)該向以 下崗位傾斜： 1、臨床醫(yī)療 ；2、高級護 理；3、醫(yī)技 項目前期調(diào)研問卷分析 49、您認為在目前醫(yī)院里面，工資（獎金）水平與其貢獻相比，應(yīng)向哪 些崗位傾斜？ 33% 23% 22% 9% 9% 3% 1% 臨床醫(yī)療崗位 高級護理崗位 醫(yī)技崗位 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位 醫(yī)療市場開發(fā)與營銷崗位 勤雜崗位 其他（請注明） 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 對于激勵

13、手段的排序： 1、發(fā)放獎金； 2、領(lǐng)導(dǎo)認可； 3、職務(wù)晉升； 4、培訓(xùn)機會。 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論 51、在以上激勵方式上，請選出對您激勵作用較大的 四項，其激勵作用由強到弱為（百分比圖示） 63% 0% 16% 7% 9% 4% 1% 發(fā)放獎金 發(fā)放獎品 領(lǐng)導(dǎo)認可 培訓(xùn)機會 職務(wù)晉升 福利改善 挑戰(zhàn)性工作 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 大部分員 工還是能 夠認可一 個基本的 道理：誰 為企業(yè)創(chuàng) 造的價值 高，誰就 應(yīng)該獲得 高的回報 53、對以下關(guān)系，您認為正確的是 67% 15% 9% 9% 誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值 高，誰就應(yīng)該獲得高的 回報 不管是什么人，市場經(jīng) 濟應(yīng)

14、該根據(jù)外部人才市 場定價付酬 大家都一樣努力工作， 就應(yīng)該獲得相同的報 酬，不管是工人還是技 術(shù)人員、管理人員 其他 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 醫(yī)院考核面臨的主 要問題：1、對于考 核的結(jié)果，沒有進行 反饋面談；2、考核 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，憑主 觀臆斷；3、考核的 項目太多，考核與被 考核者不堪重負 56、您認為目前醫(yī)院績效考核存在的最大問題是 16% 33% 27% 18% 6% 1考核的結(jié)果未與收入分配掛鉤 2對于考核的結(jié)果，沒有進行反饋面談 3考核缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，憑主觀臆斷 4考核的項目太多，考核與被考核者不堪重 負 5其他 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng)

15、） 項目前期調(diào)研問卷分析 員工認為，考核 強調(diào)得不夠的地 方有：1、業(yè)務(wù)能 力；2、工作業(yè)績 ；3、職業(yè)道德； 57、您認為醫(yī)院在考核過程中，對哪些方面還強調(diào)得不夠？（限選3項） 47 38 27 37 71 8 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 1工作業(yè)績2職業(yè)道德3員工行為規(guī)范4工作態(tài)度5業(yè)務(wù)能力6其他 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 對于績效考核 的標(biāo)準(zhǔn)，基本 上是一半員工 認為標(biāo)準(zhǔn)太高 、一半認為標(biāo) 準(zhǔn)比較合理！ 58、 您認為醫(yī)院制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理： 49% 46% 5% 1標(biāo)準(zhǔn)太高，任務(wù)太重

16、，根本 無法完成 2標(biāo)準(zhǔn)比較合理，經(jīng)過努力， 基本可以完成任務(wù) 3標(biāo)準(zhǔn)比較低，很輕松可以完 成任務(wù) 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 發(fā)現(xiàn)：員工對于績 效考核的目的認識 并不清楚：選擇以 下三項比較多： 1、為了控制和管 理員工；2、作為 薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)； 3、目標(biāo)不明確 項目前期調(diào)研問卷分析 62、您認為目前醫(yī)院對員工績效考核的主要目的是： (限選4項) 62 11 38 51 18 7 44 3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 1為了控制和管理員工 2為了幫助員工個人成長 3為了短期激勵員工的工作 激情 4作為薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn) 5

17、作為職務(wù)晉升的依據(jù) 6作為員工培訓(xùn)的依據(jù) 7目標(biāo)不明確 8其他 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 項目前期調(diào)研問卷分析 員工認為在醫(yī)院衡 量個人成功的主要 標(biāo)志是：（1）業(yè)務(wù) 水平高低；（2）職 務(wù)高低；（3）工作 得到領(lǐng)導(dǎo)認同 67、您認為在醫(yī)院衡量個人成功的主要標(biāo)志是： 31% 10% 34% 23% 2% （1）職務(wù)高低 （2）財富多少 （3）業(yè)務(wù)水平高低 （4）工作得到領(lǐng)導(dǎo) 的認同 （5）其他（請注 明） 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 總體而言，醫(yī)院管理面臨四對矛盾： 效益科室與非效益科室之間的矛盾； 同類科室之間的

18、矛盾； 科室主體與醫(yī)院主體之間的矛盾； 短期利益與長期發(fā)展之間的矛盾。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 機關(guān)部門機關(guān)部門 林立，臨林立，臨 床?？撇淮矊？撇?專，崗位專，崗位 管理混亂，管理混亂， 職責(zé)界定職責(zé)界定 模糊，甚模糊，甚 至出現(xiàn)交至出現(xiàn)交 叉和重疊。叉和重疊。 問題一問題一 1、終日昏昏，忙而、終日昏昏，忙而 無效無效 導(dǎo)致的局面導(dǎo)致的局面 2、管理渠道不暢通，、管理渠道不暢通， 事無巨細院長一手抓事無巨細院長一手抓 3、責(zé)任意識淡薄、責(zé)任意識淡薄 對策建議對策建議 重新梳理醫(yī)院重新梳理醫(yī)院 組織結(jié)構(gòu)體系，組織結(jié)構(gòu)體系

19、， 適當(dāng)進行調(diào)整適當(dāng)進行調(diào)整 和優(yōu)化。和優(yōu)化。 推進崗位分析，推進崗位分析， 編制說明書，編制說明書， 清晰界定崗位清晰界定崗位 職責(zé)。職責(zé)。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 醫(yī)院人員醫(yī)院人員 結(jié)構(gòu)失衡，結(jié)構(gòu)失衡， 部分臨床部分臨床 科室人才科室人才 斷層，青斷層，青 黃不接黃不接 問題二問題二 1、科室主任管理、科室主任管理、 業(yè)務(wù)一肩挑，感覺業(yè)務(wù)一肩挑，感覺 力不從心力不從心 導(dǎo)致的局面導(dǎo)致的局面 2、學(xué)科建設(shè)上不去，、學(xué)科建設(shè)上不去， 技術(shù)實力提不高技術(shù)實力提不高 3、人才培養(yǎng)跟不上，、人才培養(yǎng)跟不上， 新生力量成長速度新生力量成長速度 慢慢 對策建議對策建議 建議在科室設(shè)立建議在

20、科室設(shè)立 首席專家，必要首席專家，必要 時候從行政系統(tǒng)時候從行政系統(tǒng) 抽調(diào)管理人員支抽調(diào)管理人員支 持臨床！持臨床！ 人才以自我培養(yǎng)人才以自我培養(yǎng) 為主，但也應(yīng)該為主，但也應(yīng)該 加大引進力度，加大引進力度， 實現(xiàn)部分實現(xiàn)部分“空空 降降”！ 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 薪酬分配薪酬分配 缺乏激勵缺乏激勵 功能，員功能，員 工工作積工工作積 極性無法極性無法 得到充分得到充分 發(fā)揮。發(fā)揮。 問題三問題三 1、做一天和尚，撞、做一天和尚，撞 一天鐘，員工缺乏一天鐘，員工缺乏 工作激情！工作激情！ 導(dǎo)致的局面導(dǎo)致的局面 2、科室設(shè)備

21、投入不、科室設(shè)備投入不 足，技術(shù)水平上不去！足，技術(shù)水平上不去！ 3、勞動價值沒有得、勞動價值沒有得 到充分的尊重和體現(xiàn)！到充分的尊重和體現(xiàn)！ 對策建議對策建議 進行崗位評價，進行崗位評價， 確定各崗位在組確定各崗位在組 織結(jié)構(gòu)內(nèi)的相對織結(jié)構(gòu)內(nèi)的相對 價值價值 在不破壞內(nèi)部價在不破壞內(nèi)部價 值評價體系的前值評價體系的前 提下，政策上向提下，政策上向 高級人才傾斜，高級人才傾斜， 向臨床向臨床/醫(yī)技傾斜醫(yī)技傾斜 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 績效考核績效考核 導(dǎo)向失誤，導(dǎo)向失誤， 僅聚焦業(yè)僅聚焦業(yè) 務(wù)收入，務(wù)收入， 揠苗助長，揠苗

22、助長， 影響醫(yī)院影響醫(yī)院 長遠發(fā)展。長遠發(fā)展。 問題四問題四 1、無業(yè)務(wù)收入的行政、無業(yè)務(wù)收入的行政 部門考核形同虛設(shè)部門考核形同虛設(shè) 導(dǎo)致的局面導(dǎo)致的局面 2、同類科室爭搶病源，、同類科室爭搶病源， ?？频貌坏桨l(fā)展?？频貌坏桨l(fā)展 3、降低了患者的滿意、降低了患者的滿意 度，影響醫(yī)院品牌度，影響醫(yī)院品牌 和聲譽和聲譽 對策建議對策建議 全員考核全員考核 全面考核全面考核 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 三、項目中期工作開展的思路三、項目中期工作開展的思路 崗位分析崗位分析 績效管理 薪酬設(shè)計 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ）

23、承擔(dān)的責(zé)任 具備的能力 工作規(guī)范 工作說明 崗位分析 人力資源計劃 招 聘 選 擇 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 崗位分析在人力資源管理中的作用 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 崗位分析目前能夠解決什么問題？ 重建組織的責(zé)權(quán)體系，使醫(yī)院職工各司 其職、各負其責(zé)，切實履行起自己應(yīng)盡 的工作義務(wù)！ 確定不同崗位在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的相對價值 和貢獻大小，作為薪酬分配的依據(jù)！ 為建立科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供 借鑒和參考！ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 我們對醫(yī)院崗位體系調(diào)整的設(shè)想 有限集權(quán)式 極端分權(quán)式 漸進改良式 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

24、（簡稱：中人網(wǎng) ） 醫(yī)院崗位體系的四個層次 部門/科室 崗位崗位崗位 組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖/ /機構(gòu)崗位設(shè)置機構(gòu)崗位設(shè)置 副院長管理范圍副院長管理范圍/ /權(quán)限權(quán)限 部門部門/ /科室職責(zé)與崗位結(jié)構(gòu)科室職責(zé)與崗位結(jié)構(gòu) 崗位說明書崗位說明書 院長 副院長 按目標(biāo)層層分解，將責(zé)任落實到人，同時保持職權(quán)對等 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 示例：xx醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)圖 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 崗位分析 崗位評價 崗位調(diào)查 我們對醫(yī)院進行崗位分析的設(shè)想 訪談 問卷 觀察 崗位工作職責(zé)分析 任職資格條件分析 排列法 分類法 因素比較法 因素評分法 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ）

25、員工崗位分析調(diào)查問卷 示例： 一、基本資料 姓 名：_ 所屬部門：_ 崗位名稱：_ 崗位性質(zhì)： （ ）領(lǐng)導(dǎo)決策層 （ ）管理執(zhí)行層 （ ）任務(wù)操作層 崗位類別： （ ）領(lǐng)導(dǎo)管理 （ ）醫(yī)務(wù) （ ）醫(yī)技 （ ）行政后勤 期望月薪水平： 二、工作關(guān)系 直接上級的崗位名稱：_ _ 所轄下級的人數(shù)： 對應(yīng)的崗位分布：（共 個） 在工作中經(jīng)常接觸的部門和崗位有： 三、崗位工作職責(zé)描述 重 要 性 排 序 工作職責(zé)內(nèi)容 使用 何種 設(shè)備 材料 辦公 用品 責(zé) 任 程 度 占 總 工 作 量 比 重 發(fā) 生 頻 率 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 示例： 四、崗位職權(quán) 員工崗位分析調(diào)查問卷 （續(xù)） 財

26、務(wù)經(jīng)濟權(quán)： 工作決定權(quán)： 人事變動權(quán)： 五、任職資格條件 1、 你認為勝任你所從事的崗位需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)？ 最低學(xué)歷： 第一專業(yè)： ；第二專業(yè)： 2、所需工作經(jīng)驗： 年 3、所需要的（崗前）技能培訓(xùn)： 月 培訓(xùn)科目： 4、本崗位工作的能力要求 請選擇代號填入括號中（1）很低；（2）較低；（3）一般；（4）較高；（5）很 高。 （a） 決策判斷能力（ ） （f）協(xié)調(diào)溝通能力（ ） （b） 分析能力 （ ） （g）控制能力 （ ） （c） 領(lǐng)導(dǎo)能力 （ ） （h）激勵能力 （ ） （d） 計劃能力 （ ） （i）信息能力 （ ） （e） 組織能力（ ） （j）其他 （請在下面的橫線上列舉）

27、_ 5、英語要求： 計算機要求： 職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格要求 ： 其他知識和技能的要求： 6、您認為從事本崗位工作，需要哪些基本素質(zhì)要求： 你認為什么類型性格的人能夠勝任你現(xiàn)在這份工作： 體能特征： 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 六、勞動環(huán)境和條件 示例： 員工崗位分析調(diào)查問卷 （完） 1、您的上班時間是： 2、您的實際上下班時間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常變化？ （ ） （a）經(jīng)常 （b） 有時 （c） 偶爾 （d） 不會 3、加班時間一般為每月_次，每次平均_小時。 4、每年平均出差_次，每次平均_天。 5、您的工作環(huán)境：舒適（ ） 一般（ ） 較差（ ） 七、崗位績效考核 對于您所從事的工作，您

28、認為應(yīng)從哪些方面進行考核？標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 考核要素考核要素具體考核參照標(biāo)準(zhǔn)具體考核參照標(biāo)準(zhǔn) 八、不足和建議 _ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 三、項目中期工作開展的思路三、項目中期工作開展的思路 崗位分析 績效管理績效管理 薪酬設(shè)計 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 我們對醫(yī)院績效管理體系設(shè)計的構(gòu)想 組織保證：績效 管理委員會 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 考核示例： 考核等級 a b c d e 系數(shù) 141210 08 04 比方說， 按照“三百復(fù)合”的方 法，年終對某科室的考核，10萬的獎 金基數(shù)：（1）任務(wù)完成情況優(yōu)秀評 為1.4

29、，可以分配14萬；（2）出現(xiàn)嚴(yán) 重的醫(yī)療事故，評為0.4，只能分配 5.6萬了；（3）醫(yī)院整體發(fā)展良好， 評為1.2，最終就可以分配6.72萬！ 醫(yī)院的發(fā)展是 根本，考核必 須貫徹發(fā)展的 系統(tǒng)觀和全局 觀，對管理的 任何一個方面 都不能失之偏 頗，既要立足 現(xiàn)在，又必須 放眼長遠！ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 考核結(jié)果的運用 1、考核結(jié)果是績效工資分配的必要依據(jù)。 2、考核結(jié)果是干部選拔的重要依據(jù)。 3、考核結(jié)果作為選派培訓(xùn)進修的參考。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 三、項目中期工作開展的思路三、項目中期工作開展的思路 崗位分析 績效管理 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 制定醫(yī)院的付酬原則 薪酬調(diào)研診斷 崗位評價 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 與考核建立關(guān)聯(lián)機制 模擬核算、調(diào)整完善 薪酬調(diào)整與控制 薪酬設(shè)計的基本流程薪酬設(shè)計的基本流程 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng) ） 我們對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的構(gòu)想 1、薪酬結(jié)構(gòu)圖： 薪酬形式 崗位工資 固定部分 能力工資 浮動部分 績效工資 不同職務(wù)層級 的參考比例： 職務(wù)級別院長/副院長部門/科室負責(zé)人員工 固定部分40%50%60% 浮動部分60%