薪酬管理期末作業(yè)為高校學(xué)院設(shè)計(jì)的薪酬方案

1、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)southwestern university of finance and economics2011級薪酬管理期末作業(yè)論文題目： 針對某高校某學(xué)院制定的薪酬管理方案學(xué)生姓名： 所在學(xué)院： 公共管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué) 號： 41116002 指導(dǎo)教師： 曾之光 成 績： 2013年12月目錄 目錄1一、學(xué)院的薪酬方案設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略21.設(shè)計(jì)薪酬方案的目的22.設(shè)計(jì)薪酬方案的原則3二、學(xué)院內(nèi)的職業(yè)體系與崗位的分析41. 薪酬體系分類42. 舊薪酬體制的結(jié)構(gòu)43. 新薪酬體制的結(jié)構(gòu)4三、學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)51. 舊體制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)52.新體制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)121、基本年金

2、的計(jì)算122、效益年金的計(jì)算133、獎金的發(fā)放13四、福利14 針對某高校某學(xué)院設(shè)計(jì)的薪酬管理方案某學(xué)院以“教學(xué)立院、科研強(qiáng)院、人才興院”的發(fā)展思路，積極探索，努力把學(xué)院建設(shè)成為在國內(nèi)有重要影響力和較高知名度，在國際上有較大影響的人才培養(yǎng)基地、研究基地社會服務(wù)基地。然而在目前，該學(xué)院存在以下問題，阻礙了學(xué)院的發(fā)展：（1）教師教學(xué)水平有待提高（2）個人科研能力有待加強(qiáng)（3）團(tuán)隊(duì)氛圍沒有形成，科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)滯后（4）教師教學(xué)、科研的工作積極性都不高（5）不同身份間教師的待遇差別過大，產(chǎn)生了一些不良影響（6）人才引進(jìn)的速度跟不上學(xué)院發(fā)展的速度于是設(shè)計(jì)一套可以促進(jìn)學(xué)院繼續(xù)發(fā)展的新的薪酬方案就顯得格外重要

3、。以下就是為該學(xué)院所設(shè)計(jì)的薪酬方案一、學(xué)院的薪酬方案設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略1.設(shè)計(jì)薪酬方案的目的 激勵教師的教學(xué)熱情，給予其教學(xué)的動力，甚至創(chuàng)新教學(xué)的動力。激勵教師的科研欲望，營造學(xué)術(shù)、科研的氣氛。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧發(fā)展，促使員工團(tuán)結(jié)融洽。緩和體制帶來的矛盾和沖突，塑造一個相對公平的薪酬體系。引進(jìn)新鮮血液，儲備優(yōu)秀人才資源，為學(xué)院以后的發(fā)展鋪磚墊瓦。薪酬的重要作用支援就有激勵，只要合理的薪酬體系形成了足夠的激勵作用，就能夠留住并吸引人才。合理的薪酬體系還可以激發(fā)教師的教學(xué)動機(jī)，提升教學(xué)能力，勇于創(chuàng)新，從而產(chǎn)生教學(xué)動力。合理的薪酬體系還能督促教師的科研進(jìn)度，給予科研的動力。合理的薪酬體系也可以潤滑組織，緩解沖突，

4、提高組織的效率和信度。2.設(shè)計(jì)薪酬方案的原則激勵性原則：薪酬的設(shè)計(jì)要在合理的范圍之內(nèi)，可以給予員工以預(yù)期的激勵，使之產(chǎn)生在此之前沒表現(xiàn)出的潛在動力。薪酬設(shè)計(jì)要在不同崗位、職稱標(biāo)準(zhǔn)上確定合理的差距，與績效、崗位、能力相掛鉤。公平性原則：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)。并且要有一定程度的透明公開度使員工之間意識到平等。創(chuàng)造相對公平的晉升環(huán)境，同時也可以進(jìn)一步促進(jìn)員工的積極性。體現(xiàn)出按勞分配的意識，即相對的公平又可以激勵員工。競爭性原則：企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場同職的平均水平，以利于留住人才。合法性原則：薪酬設(shè)計(jì)要合法，根據(jù)國家和地方法規(guī)進(jìn)行

5、修改，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付的規(guī)定、保障教師權(quán)益等。二、學(xué)院內(nèi)的職業(yè)體系與崗位的分析1. 薪酬體系分類 該學(xué)院有劃分成行政崗位和教學(xué)崗位，教學(xué)崗位中又有分新薪酬體制和舊體制。其中行政崗位有16人，教學(xué)崗位有30人，15人屬于舊薪酬體制，15人屬于新薪酬體制。在新的薪酬體制中有8人是國內(nèi)博士，7人是海外博士。2. 舊薪酬體制的結(jié)構(gòu)舊的薪酬體制使用的是崗位工資制度，按崗位責(zé)任進(jìn)行考核。其工資結(jié)構(gòu)是員工每月應(yīng)發(fā)放的工資（五險一金等不在這討論）=崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼3. 新薪酬體制的結(jié)構(gòu)新的薪酬體制使用的是年薪制，按照目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。其工資結(jié)構(gòu)是年薪=基本年薪+效益年薪+獎金三、學(xué)

6、院的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1. 舊體制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)教學(xué)崗位的工資結(jié)構(gòu)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表= 表一 + 表二表一：教職員工的職稱在事業(yè)單位的崗位之中的對應(yīng)表崗位工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)教授一級2800二級1900三級1630四級1420副教授五級1180六級1040七級930講師八級780九級730十級680助理十一級620十二級590 表二：事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員單位的薪級工資表薪 級 工 資 單位：元/月薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)180142732761340106453172029115295286434111095417853102163172967342115

7、45518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600說明：各專業(yè)技術(shù)崗位的起點(diǎn)薪級分別為: 一級崗位39級，

8、二至四級崗位25級，五至七級崗位16級， 八至十級崗位9級，十一級至十二級崗位5級，十三級崗位1級。表三：績效工資考核表績效任務(wù)/得分0分2分5分8分10分權(quán)重得分教學(xué)任務(wù)基本未完成任務(wù)完成教學(xué)任務(wù)的90%完成教學(xué)任務(wù)完成教學(xué)任務(wù)，評價較好超額完成教學(xué)任務(wù)，評價較好0.25a論文沒有發(fā)表b類至少1篇1篇以上的b類a1類1篇a類或a1多于1篇0.25b書籍出版無出版省級出版社國家級一般出版社全國權(quán)威出版社多本權(quán)威出版社0.1c科研成果無論文cb1 b2a2a10.25d學(xué)生評價厭惡有好感基本滿意喜歡學(xué)生出席率很高，口碑好0.05e教職工活動經(jīng)常缺席基本出席積極出席活動中積極參與活動中積極提出提議

9、0.1f總成績s=a+b+c+d+e+f表四：津貼表職稱實(shí)習(xí)、助教講師副教授教授課時津貼30405060話費(fèi)津貼7090120150醫(yī)療津貼507090110物價津貼100110120130 記教職員工a的職稱是x,其對應(yīng)的崗位級別的對應(yīng)工資是x1，對應(yīng)的薪級工資是x2，績效考核的最終成績是s1,，對應(yīng)的津貼是n，其工資機(jī)構(gòu)就是：每月應(yīng)得工資=n+x1+x2+（s1 /10）*a*(x1+x2)其中a為與學(xué)院盈利有關(guān)的一個相關(guān)系數(shù)。n+x1+x2是法定的固定月薪，體現(xiàn)激勵的部分主要是s，在績效的考核的權(quán)重點(diǎn)落在了科研和教學(xué)上，同時又兼顧了重視團(tuán)隊(duì)的協(xié)作的方面，又因?yàn)樵摻搪殕T工團(tuán)隊(duì)中學(xué)歷沒有差異

10、，故沒有體現(xiàn)到學(xué)歷差異的薪酬。與此同時還兼顧了學(xué)院的利益層次，在學(xué)院可以接受的范圍中指定a值的大小，a值的大小可以隨著大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的波動而有所改變。接下來是行政人員的崗位工資表五：學(xué)院行政人員對應(yīng)的崗位工資表崗 位 工 資職稱崗 位工資標(biāo)準(zhǔn)院長一級2750二級2130副院長三級1640四級1305五級1045六級850辦公室主任七級720八級640輔導(dǎo)員九級590十級550表六：事業(yè)單位的管理層的薪級表薪 級 工 資 單位：元/月薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)18014273276134010645317202911529528643411109541785310

11、216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600由于行政人員的工作績效考

12、核的特殊性，即，績效考核周期長，績效內(nèi)容考核困難，尤其是高層行政人員，無法通過一般的考察方式得知。故，以下考核表只針對基層行政人員的績效考核。表七：基層行政人員績效考核表年度評價評價項(xiàng)目不滿意勉 強(qiáng)好很 好優(yōu) 秀1234512345123451234512345工作品質(zhì)本項(xiàng)不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。工作懶散，可避免的錯誤頻繁。附注：經(jīng)常犯錯，工作不細(xì)心。大體滿意，偶爾有小錯誤。工作幾乎保持正確、清楚；有錯自行改正。工作一直保持超高水準(zhǔn)。合作考慮其對工作、同事、公司之態(tài)度；是否愿意為人服務(wù)及與人溝通；是否愿嘗試新觀念、新方法。似乎無法與人合作，不愿接受新事物。附注：時常不能合作

13、，表現(xiàn)不同意的態(tài)度；難以相處。大致上與人相處愉快，偶爾會有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。與同事或主管合作有效；隨時準(zhǔn)備嘗試新觀念；與人相處非常好。工作知識是否了解其工作的要求、方法、系統(tǒng)、設(shè)備。與工作有關(guān)之事大部分都了解不夠。附注：工作某些方面如能增進(jìn)相應(yīng)知識最好。對工作有相當(dāng)程度的了解。對工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，極為優(yōu)秀。主動性考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力；其應(yīng)變才能；在無人監(jiān)督下的工作情況。只能照章行事；遵從指示做事，需不斷監(jiān)督。附注：處理新事物容易出錯，經(jīng)常需要監(jiān)督。經(jīng)常性工作無需指示；新事物需要監(jiān)督。極少需監(jiān)督；主動工作及改進(jìn)。一直是自主工作；自動增加額外工作；

14、能力極強(qiáng)。勤勉考慮其貢獻(xiàn)于工作的程度。有機(jī)會就偷懶，時常喜歡閑聊。附注：時常忽視其工作。通常能堅(jiān)守其工作；偶爾會閑逛。大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。一向可信，能將工作做好。工作量本項(xiàng)不考慮質(zhì)的方面，只考慮工作量。無從觀察工作慢，從未按時工。附注：低于平均量。符合要求，偶爾超過。超出平均量。速度超乎常人，產(chǎn)量比要求的多。學(xué)習(xí)能力接受新知識的能力、速度；是否能記憶，能遵循，并予以應(yīng)用。若非一再教導(dǎo)，無法消化。附注：學(xué)習(xí)緩慢但通常能記住；看似吸收而實(shí)際上并沒有真正消化。學(xué)習(xí)速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。學(xué)習(xí)快速，記憶良好。超乎尋常的學(xué)習(xí)速度且完全消化。出勤考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)

15、時性。請假或遲到早退過多。經(jīng)常請假或遲到早退。偶爾請假或遲到早退。絕少請假或遲到早退，如無正常理由。從不請假或遲到早退。s2=a1+ b1+ c1+ d1 +e1a1b1c1d1e1出勤記錄 遲到早退次數(shù) 請假天數(shù) 曠工天數(shù) 表八：行政人員的補(bǔ)貼表職位院長書記副院長主任其他話費(fèi)津貼1501501209070車費(fèi)津貼300300200150100 根據(jù)該表會得出一個績效分?jǐn)?shù)s2 這個值類似于之前的s1 ，有基層行政人員b的月薪=m+y1+y2+（s2 /40）*b*(y1+y2)+c 系數(shù)b類比與之前的a。m類比與n。y類比與x。其中辦公室主任的工資再此基礎(chǔ)上加上一個v,其性質(zhì)屬于補(bǔ)貼類型，大致

16、在500-1000元。c為學(xué)歷補(bǔ)貼，博士補(bǔ)貼500元。因?yàn)樵洪L和副院長的雙肩挑的緣故，同時兼顧教學(xué)行政，教學(xué)方面的績效考核比較容易，但是行政績效考核不易。于是其工資設(shè)定為復(fù)合式。即：月工資為教職工和行政人員月薪的復(fù)合式模式，其崗位工資是取其行政管理級別的崗位工資，薪級工資也為行政人員的標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)貼加上課時的補(bǔ)貼和行政的補(bǔ)貼，績效工資為q*d，以年終獎金的形式發(fā)放。其中，q為學(xué)院制定的一個定制定值獎金，d是學(xué)院的年盈利提升的百分比。故院長和副院長的月薪=m+n+y1+y2 最后，其一年的薪酬設(shè)計(jì)就為：月薪（m+n+y1+y2）*12+年終獎金（q*d）2.新體制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)新體制的薪酬結(jié)構(gòu)是年薪

17、=基本年薪+效益年薪+獎金1、基本年金的計(jì)算為了吸引人才和促進(jìn)國際化交流，年薪的起薪應(yīng)該定的高于同等高校同樣職務(wù)的平均水平。故年薪設(shè)置為國內(nèi)博士10萬元，海外留學(xué)的博士15萬元。其基本年薪包括了以下的內(nèi)容：（1）每年的課程設(shè)置不少于144課時（2）每年的論文發(fā)表目標(biāo)是至少兩篇b1論文（3）每年的科研成果至少有一項(xiàng)b1（4）每年至少參加5次校級以上的學(xué)術(shù)交流活動（海歸博士至少有一次國際交流活動）2、效益年金的計(jì)算當(dāng)年實(shí)際完成的學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容與當(dāng)年教職工的平均完成量偏差在5%以內(nèi)的，計(jì)算公式為：效益年薪=（當(dāng)年學(xué)院凈利潤-當(dāng)年學(xué)院的平均凈資產(chǎn)7.47%95%）6當(dāng)年實(shí)際完成的學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容與當(dāng)年教職工的平均完成量偏差在5%10%之間的，計(jì)算公式為：效益年薪=（當(dāng)年學(xué)院凈利潤-當(dāng)年學(xué)院的平均凈資產(chǎn)7.47%100%）6當(dāng)年實(shí)際完成的學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容與當(dāng)年教職工的平均完成量偏差在10%15%之間的，計(jì)算公式為：效益年薪=（當(dāng)年學(xué)院凈利潤-當(dāng)年學(xué)院的平均凈資產(chǎn)7.47%105%）6當(dāng)年實(shí)際完成的學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容與當(dāng)年教職工的平均完成量偏差在15%以上的，計(jì)算公式為：效益年薪=（當(dāng)年學(xué)院凈利潤-當(dāng)年學(xué)院的平均凈資產(chǎn)7.47%110%）63、獎金的發(fā)放獎金以年終獎金的形式發(fā)放。獎金的組成是 個人獎金=學(xué)院獎金總額*個人應(yīng)得的獎金系數(shù)學(xué)院的獎金總額根據(jù)學(xué)院的年盈利來制