80.90管理人員課程

1、關注80后，思考90后 april,2010 v你可以不理解他們，但卻不可以視而不見；你可以 不欣賞他們，但卻不可以一味的回避。 v 因為，當今80(90)后新一代員工正大量涌入企業(yè)， 逐漸成為企業(yè)這個市場的“弄潮兒”，他們具有鮮 明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管 理模式，如何應對80(90)后新型員工的挑戰(zhàn)？這是 管理者不得不面對與深思的問題。 時代的回憶-80年代 v首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。當我問到學員他們 如何看待這個特定人群時，下面的這些詞語出現(xiàn)的頻率非常之高： v個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不 善合作，于是，這些員

2、工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題 員工”。 v他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環(huán)境的特殊，從而導 致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束，難于管理。但未來的十幾年， 我們將繼續(xù)面臨這種情況的存在，而且會更加嚴重（老員工逐步流失和 轉型，新成員逐漸增加）。那么，作為管理者，你又應當如何作為呢？ v我們必須承認，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常 明顯的缺點。這樣說，有些80，90后的人很可能會不服氣，我自己也曾 經(jīng)被他們當面質疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的（盡管我們 不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者， 我們必須要同時注意到，他

3、們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點和長處。 第一篇：從心開始-全面認識與了解80(90)后 ( (一）一）a “80a “80后后”員工的現(xiàn)狀員工的現(xiàn)狀 v“80后”，就是1980年1989年出生的人，美國也把這一代叫y一 代。這個定義最早來自社會學家，他們習慣于把第二次世界大戰(zhàn)以后出 生的人進行分類，按每10年分成一個階段加以研究。 v對于現(xiàn)在的管理者而言，如何管理“80后”已經(jīng)成為一個全新而重 要的課題。根據(jù)北京大學社會學系副教授、中國社會與發(fā)展研究中心研 究員劉能的計算，1980年以后出生的約5.4億人中，約有2.4億生活在城 市里。5年以后，最年輕的80后也已經(jīng)開始工作，最年長的則已經(jīng)到

4、了32 歲，他們將成為大多數(shù)公司的主力員工。而且，任何時代都是屬于年輕 人的，“80后”必然成為時代的新主流。然而，許多企業(yè)中的管理者， 慢慢發(fā)現(xiàn)自己積累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太 起效果?！?0后”的管理課題、管理理論的缺失，實際工作中的沖擊與 碰撞，讓“如何管理80后”成為各個企業(yè)管理者所必須面對的問題。 vb “80后后”員工的工作行為特點員工的工作行為特點 v有人總結不同年代出生員工的特點，得出一個有趣的說 法：60年代“頭抵頭”、70年代“背靠背”、80年代“臉 貼臉”。意思是說上個世紀60年代出生的員工有責任心，有 理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有

5、焦慮，肩負 重擔；而80年代出生的員工則完全以快樂為導向，講求個人 實現(xiàn)，喜歡頻頻跳槽，熱衷旅游消費。提起這“80后”一代 的“新新人類”，有些管理者不禁要皺眉頭。想要有效地管 理“80后”的員工，首先要了解他們的工作特點。 v1.1.既要工作既要工作 也要快樂也要快樂 “80后”是在（中國）獨生子女政策下長大的一代，父母照顧得很 多。與60年代和70年代的人相比，他們沒有什么負擔，不用為生活擔憂， 也沒有受到什么挫折，所以他們對生活的希望是快樂，要開心?！?0后” 是新一代的年輕人，他們不介意努力工作，但同時追求開心；不怕工作 有壓力，同時希望工作有靈活性，即工作需要的時候，他們可以不介意

6、加班、全力工作，但工作完了之后，他們希望有個人選擇，有自己的時 間。 v“工作是為了更好的生活。”這是在城市“80后”中日趨明顯的思維 傾向。但“80后”絕非貪圖享受的一代，在他們身上閃動著較之以往代 際人群更為強烈的成功欲望，他們不介意努力工作，但同時追求開心； 不怕工作有壓力，同時希望工作有靈活性，即工作需要的時候，他們可 以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他們希望有個人選擇，有 自己的時間。 v2.2.追求自我追求自我 坦誠相待坦誠相待 對于“80后”生活與事業(yè)平衡這一議題，復旦大學教授程士安在其 著作未成年消費群（2005）中指出，與50后、60后和70后的人相比， “80后”一

7、代有很大的不同。在社會上，有很多人對“80后”一代有各 種擔憂，擔心這一代獨生子女以個人為主，不關心社會，不關心家庭。 “80后”一代可能會“過于自我”，過于注重個人需求，在工作上，只 顧自己，不顧企業(yè)和社會的需求。如果是這樣的話，就會在個人需求和 社會需求上造成脫節(jié)。但根據(jù)程士安教授的研究，事情并不這么簡單。 這一點可以從他們對工作、對家人和對待朋友的態(tài)度加以說明。 -工作 -家人 -朋友 v有一個很優(yōu)秀的“80后”學生，大學本科畢業(yè)，去了一家知名國際大企業(yè)， 年薪10萬（人民幣），但他覺得這份工作不合適，就換了一份年薪7萬的工作。 對他們這一代人來說，非常注重企業(yè)文化企業(yè)文化，注重企業(yè)能為

8、他們提供什么樣的機遇， 工資只是工作的一個因素之一。為了追求自己的職業(yè)發(fā)展，他們可以不在乎月薪 6000與4000的差別，不在乎年薪10萬與7萬元之間這3萬元的差別。 v談到家人的關系，從表面上看，“80后”一代跟父母在一起的時間好像不 會很多。比如，下班后，他們不會馬上回家，不陪父母吃晚飯，而是去找朋友吃 飯，到了晚上9、10點才回家。其實這只是表面現(xiàn)象，是表達方式上的不同其實這只是表面現(xiàn)象，是表達方式上的不同，區(qū) 別在于一代人有一代人的價值。比如，“80后”一代除了情人節(jié)會給男朋友或 女朋友送情人卡，在母親節(jié)和父親節(jié)的時候，也會給爸爸媽媽送禮。 v 至于朋友在生活中的重要性，“80后”一代

9、非常重視友情。從一方面來說， 這與他們的生存狀態(tài)有關。比如，他們都是獨生子女，沒有兄弟姐妹，會有一種 孤獨感，所以看重友情所以看重友情。但從另一方面來說，注重知心朋友是一種很好的品質。 “80后”一代對“閨中密友”可以無話不說，連戀愛上非常隱私的話都可以交 心。對朋友，“80后”的人可以坦誠相待。 v3.充滿激情充滿激情 富于創(chuàng)新富于創(chuàng)新 v“80后”工作很有激情，為完成好一項工作，能夠加班加點，甚至 還會動員自己的社會力量。比如說，在工作過程中，許多“80后”都能 夠積極請纓并沖鋒陷陣，遇到問題沒等領導們發(fā)話，就主動向自己昔日 同學和朋友尋求解決之道，讓管理者們感到滿意。但可惜的是，這種激

10、情來得快，去得更快，有時迅速得讓管理者們都摸不到頭腦。 v“80后”在青少年成長的關鍵時期就接觸了互聯(lián)網(wǎng)，這使得他們對 自由、平等等觀念更為認同。在他們眼里，對于權威幾乎沒有什么感念， 對某些人來講甚至是負面概念。借助傳媒的力量（尤其是互聯(lián)網(wǎng)），社 會文化從單一化向多元化發(fā)展，“80后”比他們之前各個代際的人更為 “見多識廣”，對于社會上發(fā)生的紛繁復雜的各種事情，他們不再用傳 統(tǒng)的道德標準去簡單評判是非，具備了更強的理解和寬容的能力。與此 同時，“80后”的創(chuàng)新意識更強，能源源不斷地出現(xiàn)新想法，這要利益 于“80后”的眼界與開放式思維。 v4.跳槽頻繁跳槽頻繁 缺乏忠誠缺乏忠誠 v大度咨詢公司

11、2007年發(fā)布了一份專門針對“80后”的工作狀況調查。 調查結果顯示，“80后”上班族極不安分，僅有25%對現(xiàn)有工作很滿意。 而剩下的75%中，47.1%的受訪都表示有機會就會找更好的，是一種典 型的騎馬找馬的心態(tài)。更有13.5%感覺決定一切，表示不開心是換工作 的標桿。還有14.4%表示按兵不動、伺機而行。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管 理者敲了一記警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在“80 后”中2年換3份工作的確不算什么奇怪的事情。 v“80后”頻繁跳槽主要有三個原因：一是為實現(xiàn)自我價值頻繁跳槽； 二是不滿工作環(huán)境跳槽；三是認為跳槽才有前途和“錢途”；一位“80 后”有幾年從事會計經(jīng)驗的

12、黃先生的跳槽便是一個典型的例子。他跳槽 之前已是一家公司的財務主管，黃先生希望通過跳槽能給他帶來不錯的 前途和“錢途”，因此他在選擇用人單位時，分別從工資、福利、穩(wěn)定 性、個人發(fā)展空間等主要方面與原來的工作作了一番比較。 vc:80 c:80 后員工的優(yōu)點和優(yōu)點發(fā)揮后員工的優(yōu)點和優(yōu)點發(fā)揮 vsvs缺點和缺點發(fā)揮缺點和缺點發(fā)揮 v1.境商-營造自我環(huán)境，涉足社會環(huán)境vs吃苦精神較差，環(huán)境適應欠缺 v2.體商-年輕充滿活力，體健精力充沛vs 耐性耐力較差，不能持續(xù)工作 v3.情商 -敢于突破傳統(tǒng)，愿意尋求新法vs單純直接反彈，解構性質很強 v -面對正面刺激，愿意正面回應vs不大主動合作，團隊精神

13、較差 v4.智商 -掌握未來工具,擅長收集信息 vs喜歡學習新知,不能深入研究 v -易于接受新事，知識結構完善 v5.德商-自我需求清晰，自我定位明確vs等級觀念淡漠，崇尚唯我獨尊 v6.靈商-擅長個人創(chuàng)意，敢于個人創(chuàng)新vs只能個人創(chuàng)意，不會團體創(chuàng)新 v（二）（二）a:90后的一些典型特點：后的一些典型特點： v1.平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強； v2.很多人都有一技之長； v3. 自信又脆弱，敏感而自私； v4. 往往具有成年人很難理解的古怪愛好； v5. 內(nèi)心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則； v6. 比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價

14、值觀更加現(xiàn)實； v7. 市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化； v8. 張揚自我個性，相對比較缺乏團隊忠誠感； v9. 網(wǎng)絡時代的廣闊事業(yè)，信息和知識豐富，但內(nèi)心有時較為空虛； vb:90后的偏差：后的偏差： v 1. 很多孩子學習焦慮 v 2. 自私且承受挫折能力弱： v 90后大多數(shù)是獨生子女，有些孩子會不自覺的流露出自私的一面，做 事往往只考慮自己不考慮別人；承受挫折的能力相對較弱，甚至遇到不 大的事情也會有很大的情緒反應，采取過激的行為。 v3. 嫉妒心比較強： v4. 有強烈的反叛意識： v5. 極力表現(xiàn)與眾不同 v6. 對網(wǎng)絡十分依賴 v青少年上網(wǎng)現(xiàn)象被稱為“網(wǎng)絡海洛因”，也是影

15、響青少年成長的重要因 素。迷戀網(wǎng)絡的孩子，也有求助心理咨詢的，他們往往都知道迷戀網(wǎng)絡 的害處，又無法控制自己，老想往外面跑。 vc:90后員工的優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮后員工的優(yōu)點及優(yōu)點發(fā)揮vs缺點及缺點發(fā)揮缺點及缺點發(fā)揮 v1、境商-環(huán)境適應較快，學會改造環(huán)境 vs尋求優(yōu)越環(huán)境，不適艱苦環(huán)境 v2、體商-工作節(jié)奏快速，動手能力較強 vs愿做網(wǎng)男宅女，不愿鍛煉身體 v3、情商-更多妥協(xié)性，更多建構性 vs崇尚松圈主義，缺乏團隊精神 v -配合性較高，接受度也高 vs工作抗壓性差，工作情緒不穩(wěn) v4、智商-個人興趣濃厚，信息獲取迅速 vs系統(tǒng)思維欠缺，總結能力較弱 v5、德商-擬成人化明顯，講究雙贏互惠

16、vs價值觀念薄弱，職業(yè)定位模糊 v -自我實現(xiàn)更高，回歸傳統(tǒng)文化 vs敬業(yè)精神欠佳，企業(yè)忠誠度低 v6、靈商-創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動vs靈感閃爍不定，不能整理運用 第二篇：用心去管理80.90 va:a:進行多元化的管理：進行多元化的管理： 1、從他人管理到自我管理 2、將約束人的權力型組織變成學習型組織 3、知識共享的虛擬工作空間 4、員工的自我管理和評估 5、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技 能。具體包括以下幾點： a、角色認識-讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響； b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)絕對不是 一個完全超然的組織，

17、隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q 代； c、科學的授權，全員參與，是企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當然 適用于“80，90后”的管理你來做主：參與目標制定，達成績效； d、以績效導向、以經(jīng)濟手段為杠桿。結果導向深植人心：承諾、負責。 v6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠 誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。 7、和“80，90后”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多 寬建立企業(yè)員工伙伴新關系。應作到： a、從上下到對等； b、包容差異化善待離職員工。 8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標簽，更不 能全盤否定：開辟容錯式管理沒有笨學

18、生，只有笨老師，同樣“沒 有笨員工，只有笨主管”。 a、以開放式平臺發(fā)動參與，激發(fā)創(chuàng)造力； b、適應時代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個性化 培育方案。 總之，“攻心為上”。中國人有一句古話：“士為知己者死，女為 悅己者容”80、90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源 上想辦法。 vb:在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作： v第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要 做局外人； v第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的“現(xiàn)實和物 欲”； v第三，要更多的發(fā)揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力； v第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受 能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱； v第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把 關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現(xiàn)的比例。玉不琢不成器，但 首先得是塊玉才行！ v第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道 理黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數(shù)的家伙，要堅決淘汰。這樣經(jīng)過 一輪又一輪的