建設(shè)有限公司績效考評制度

1、精品文檔績效考核制度th-xz-2009-11制定日期：2009年11月20日共07頁范圍：適用于公司董事長辦公室、職能管理部門和各生產(chǎn)經(jīng)營單位正是員工但下列員工除外：1 .季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核2 .年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考核一、績效考核的目的1 .為了在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果，通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，公司旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；2 .績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于

2、提高本部門管理工作效率二、績效考核的用途1 .為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息2 .為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)3 .對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估4 .為員工的薪酬決策提供依據(jù)5 . 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要三、績效考核的原則1 .公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、 制度化的。2 .客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3 .反饋的原則：在績效考核后，人力行政部把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí) 聽取被考核者對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解 釋。4 .時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核

3、期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。5 . 經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)原則：每季度考核的結(jié)果與考核季度內(nèi)各月份績效獎(jiǎng)金掛鉤。四、績效考核種類及對應(yīng)的時(shí)間安排1. 根據(jù)考核周期分為：季度績效考核和年度績效考核2. 根據(jù)別考核者的類型分為：對員工個(gè)人、部門、事業(yè)部的考核3. 季度考核一年開展三次：第一季度考核時(shí)間是3月28日 4 月 8 日，第二季度考核時(shí)間是6月28日 7 月 8 日第三季度考核時(shí)間是9月28日 10 月 8 日4. 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12 月 30 日 第二年 1 月 30 日5. 對員工、部門的考核都要進(jìn)行

4、季度和年度的考核，時(shí)間安排同上五、績效考核的形式1、各類考核形式有：自我評價(jià)與總結(jié)直接上級考核關(guān)聯(lián)部門或員工考核（關(guān)聯(lián)員工主要指工作流程中涉及的相關(guān)崗位員工）2、各類考核依據(jù)有：文件記錄：經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算、公司與業(yè)主簽訂的施工合同和補(bǔ)充協(xié)議、工作計(jì)劃、會(huì)議紀(jì)要、工作督導(dǎo)檢查記錄、列入考核的其他工作事項(xiàng)等等。書面報(bào)告：由部門或員工提交的書面工作總結(jié)、報(bào)告。所有考核依據(jù)最終反映在考核表上。六、績效考核內(nèi)容為了保證公司績效考核既具有時(shí)效性又具有準(zhǔn)確性，將公司的績效考核體系， 從考核周期上劃分為了季度考核和年度考核。 不同周期的考核， 內(nèi)容各不相同，下表將體統(tǒng)的反應(yīng)公司各個(gè)周期、不同層面的績效考核指標(biāo)體

5、系： 部門、事業(yè)部 董辦、總工辦制定的部門季度計(jì)劃執(zhí)行情況的考核季度績效考核l kpi指標(biāo)考核一 員工季度業(yè)績考核一工作計(jì)劃完成情況考核部門、事業(yè)部董辦、總工辦制定的部門年度計(jì)劃執(zhí)行情況的考核5歡在下載年度績效考核 業(yè)績指標(biāo)考核一 員工一工作態(tài)度考核 i 工作能力考核（一）員工季度業(yè)績考核（見附表一）業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核， 它是對組織成員 工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小， 是績效考核 的核心內(nèi)容。員工季度業(yè)績考核包括 員工多方評價(jià)和工作計(jì)劃完成情況考核 兩項(xiàng)內(nèi)容。1、員工多方評價(jià)評價(jià)內(nèi)容應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)，由被考核崗位員工和上級共同商定后，

6、報(bào)給人力行政部。由直接上級、關(guān)聯(lián)同事、被考核人共同參與評價(jià)評價(jià)內(nèi)容須是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，且需軟、硬指標(biāo)相結(jié)合（軟指標(biāo)一般指由考核者主觀打分，硬指標(biāo)一般指可定量的指標(biāo)）2、員工季度工作計(jì)劃完成情況考核員工季度工作計(jì)劃的制定須結(jié)合部門季度工作計(jì)劃和崗位工作職責(zé)綜合考慮由個(gè)人提出，與直接上級商定，并經(jīng)由直接上級審批通過，交由人力行政部存檔后尚可作為季度考核依據(jù)工作計(jì)劃完成情況的鑒定，須由相關(guān)部門提供證明人力行政不同的崗位員工多方考核與工作計(jì)劃完成情況考核所占比重不同，部年初需要同考核人共同討論， 綜合考慮員工多方確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況， 最終決定該崗位工作業(yè)績

7、中員工多方評價(jià)與工作計(jì)劃完成情況評價(jià)的權(quán)重分配。（二）部門及事業(yè)部季度考核（見附表二）部門及事業(yè)部季度考核內(nèi)容主要為董事會(huì)辦公室和總工辦指定的季度工作計(jì)劃完成情況的考核。（三）員工年度績效考核（見附表三）員工年度考核除了綜合考核年度內(nèi)各季度績效考核情況以外， 還包括能力考核和態(tài)度考核兩部分。不同層級的員工崗位所要求的能力和態(tài)度不盡相同， 提取考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)緊密結(jié)合崗位說明書。員工年度考核由被考核人、直接上級與工作關(guān)聯(lián)同事共同參與考核。1、能力考核能力考核是參照公司編寫的崗位能力說明， 對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，

8、打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力行政部部長提請， 董事長審批。2、態(tài)度考核態(tài)度考核擔(dān)負(fù)著業(yè)績考核與能力考核的橋梁作用， 是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。（四）部門及事業(yè)部年度績效考核綜合該考核年度內(nèi)部門及事業(yè)部各季度考核情況予以綜合打分。七、績效考實(shí)施參見季度績效考核實(shí)施流程制度和年度績效考核實(shí)施流程制度九、新進(jìn)員工月度績效考評1、新進(jìn)員工試用期為 2-3 個(gè)月 , 最長不超過3 個(gè)月。2、試用期員工一律參與公司的績效考評管理，考評結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，考評結(jié)果在試用屆滿后作為決定是否正式錄用的依據(jù)。3、對

9、試用期考評得分連續(xù)兩次為優(yōu)秀以上的被考評者，可推薦提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正。4、本項(xiàng)考評由試用員工所屬部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同行政人力部考評定案。5、試用員工三個(gè)月的考評中兩次得到 d等或一次d等、兩次c等的，該員工屬 于考評不合格，用人單位不得留用。十、績效考評結(jié)果的運(yùn)用1、考評結(jié)果要向各部門和本人公開，并留存于員工檔案。2、考評結(jié)果具有的效力：與員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放的比例掛鉤。與員工薪酬的調(diào)整掛鉤；與員工職務(wù)、職位的升降掛鉤；決定是否與員工續(xù)約或予以解聘的主要依據(jù)。3、考評結(jié)果及與績效獎(jiǎng)金、薪級工資及薪酬職級的掛鉤辦法，見下表:序號考評分段考評等級績效獎(jiǎng)金薪級工資薪酬職級195分a+卓越120%連續(xù)兩個(gè)月獲得，薪級

10、工資上升一級一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)月或累計(jì)六個(gè)月獲得，來年全年薪酬職級上升一級285 （含）-95 分a優(yōu)秀100%連續(xù)四個(gè)月獲得，薪級級工資上升一級一年內(nèi)連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)九個(gè)月獲得，下年度薪酬職級上升一級375 （含）-85 分b合格80%465 （含）-75 分c較差70%連續(xù)三個(gè)月獲得，薪級工資下降一級一年內(nèi)連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)九個(gè)月獲得，下年度薪酬職級下降一級或被解聘5v 65分d差50%連續(xù)兩個(gè)月獲得，薪級工資下降一級一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)月或累計(jì)六個(gè)月獲得，公司與其解除勞動(dòng)合同4、用于績效考核的工資總額即所確定的職級薪級工資中績效獎(jiǎng)金部分；根據(jù)職級的不同所占工資比例不同。5、凡有下列情況之一者，其考評成績不得列為卓越和優(yōu)