建設(shè)有限公司績效考評制度

1、精品文檔績效考核制度th-xz-2009-11制定日期：2009年11月20日共07頁范圍：適用于公司董事長辦公室、職能管理部門和各生產(chǎn)經(jīng)營單位正是員工但下列員工除外：1 .季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核2 .年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考核一、績效考核的目的1 .為了在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果，通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，公司旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；2 .績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于

2、提高本部門管理工作效率二、績效考核的用途1 .為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息2 .為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)3 .對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估4 .為員工的薪酬決策提供依據(jù)5 . 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要三、績效考核的原則1 .公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、 制度化的。2 .客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。3 .反饋的原則：在績效考核后，人力行政部把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時 聽取被考核者對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出解 釋。4 .時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核

3、期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。5 . 經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)原則：每季度考核的結(jié)果與考核季度內(nèi)各月份績效獎金掛鉤。四、績效考核種類及對應(yīng)的時間安排1. 根據(jù)考核周期分為：季度績效考核和年度績效考核2. 根據(jù)別考核者的類型分為：對員工個人、部門、事業(yè)部的考核3. 季度考核一年開展三次：第一季度考核時間是3月28日 4 月 8 日，第二季度考核時間是6月28日 7 月 8 日第三季度考核時間是9月28日 10 月 8 日4. 年度考核一年開展一次，考核時間是本年12 月 30 日 第二年 1 月 30 日5. 對員工、部門的考核都要進(jìn)行

4、季度和年度的考核，時間安排同上五、績效考核的形式1、各類考核形式有：自我評價與總結(jié)直接上級考核關(guān)聯(lián)部門或員工考核（關(guān)聯(lián)員工主要指工作流程中涉及的相關(guān)崗位員工）2、各類考核依據(jù)有：文件記錄：經(jīng)營計劃及預(yù)算、公司與業(yè)主簽訂的施工合同和補充協(xié)議、工作計劃、會議紀(jì)要、工作督導(dǎo)檢查記錄、列入考核的其他工作事項等等。書面報告：由部門或員工提交的書面工作總結(jié)、報告。所有考核依據(jù)最終反映在考核表上。六、績效考核內(nèi)容為了保證公司績效考核既具有時效性又具有準(zhǔn)確性，將公司的績效考核體系， 從考核周期上劃分為了季度考核和年度考核。 不同周期的考核， 內(nèi)容各不相同，下表將體統(tǒng)的反應(yīng)公司各個周期、不同層面的績效考核指標(biāo)體

5、系： 部門、事業(yè)部 董辦、總工辦制定的部門季度計劃執(zhí)行情況的考核季度績效考核l kpi指標(biāo)考核一 員工季度業(yè)績考核一工作計劃完成情況考核部門、事業(yè)部董辦、總工辦制定的部門年度計劃執(zhí)行情況的考核5歡在下載年度績效考核 業(yè)績指標(biāo)考核一 員工一工作態(tài)度考核 i 工作能力考核（一）員工季度業(yè)績考核（見附表一）業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核， 它是對組織成員 工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小， 是績效考核 的核心內(nèi)容。員工季度業(yè)績考核包括 員工多方評價和工作計劃完成情況考核 兩項內(nèi)容。1、員工多方評價評價內(nèi)容應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)，由被考核崗位員工和上級共同商定后，

6、報給人力行政部。由直接上級、關(guān)聯(lián)同事、被考核人共同參與評價評價內(nèi)容須是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時間的工作內(nèi)容，且需軟、硬指標(biāo)相結(jié)合（軟指標(biāo)一般指由考核者主觀打分，硬指標(biāo)一般指可定量的指標(biāo)）2、員工季度工作計劃完成情況考核員工季度工作計劃的制定須結(jié)合部門季度工作計劃和崗位工作職責(zé)綜合考慮由個人提出，與直接上級商定，并經(jīng)由直接上級審批通過，交由人力行政部存檔后尚可作為季度考核依據(jù)工作計劃完成情況的鑒定，須由相關(guān)部門提供證明人力行政不同的崗位員工多方考核與工作計劃完成情況考核所占比重不同，部年初需要同考核人共同討論， 綜合考慮員工多方確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況， 最終決定該崗位工作業(yè)績

7、中員工多方評價與工作計劃完成情況評價的權(quán)重分配。（二）部門及事業(yè)部季度考核（見附表二）部門及事業(yè)部季度考核內(nèi)容主要為董事會辦公室和總工辦指定的季度工作計劃完成情況的考核。（三）員工年度績效考核（見附表三）員工年度考核除了綜合考核年度內(nèi)各季度績效考核情況以外， 還包括能力考核和態(tài)度考核兩部分。不同層級的員工崗位所要求的能力和態(tài)度不盡相同， 提取考核指標(biāo)時應(yīng)緊密結(jié)合崗位說明書。員工年度考核由被考核人、直接上級與工作關(guān)聯(lián)同事共同參與考核。1、能力考核能力考核是參照公司編寫的崗位能力說明， 對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，

8、打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力行政部部長提請， 董事長審批。2、態(tài)度考核態(tài)度考核擔(dān)負(fù)著業(yè)績考核與能力考核的橋梁作用， 是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。（四）部門及事業(yè)部年度績效考核綜合該考核年度內(nèi)部門及事業(yè)部各季度考核情況予以綜合打分。七、績效考實施參見季度績效考核實施流程制度和年度績效考核實施流程制度九、新進(jìn)員工月度績效考評1、新進(jìn)員工試用期為 2-3 個月 , 最長不超過3 個月。2、試用期員工一律參與公司的績效考評管理，考評結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，考評結(jié)果在試用屆滿后作為決定是否正式錄用的依據(jù)。3、對

9、試用期考評得分連續(xù)兩次為優(yōu)秀以上的被考評者，可推薦提前一個月轉(zhuǎn)正。4、本項考評由試用員工所屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政人力部考評定案。5、試用員工三個月的考評中兩次得到 d等或一次d等、兩次c等的，該員工屬 于考評不合格，用人單位不得留用。十、績效考評結(jié)果的運用1、考評結(jié)果要向各部門和本人公開，并留存于員工檔案。2、考評結(jié)果具有的效力：與員工績效獎金發(fā)放的比例掛鉤。與員工薪酬的調(diào)整掛鉤；與員工職務(wù)、職位的升降掛鉤；決定是否與員工續(xù)約或予以解聘的主要依據(jù)。3、考評結(jié)果及與績效獎金、薪級工資及薪酬職級的掛鉤辦法，見下表:序號考評分段考評等級績效獎金薪級工資薪酬職級195分a+卓越120%連續(xù)兩個月獲得，薪級

10、工資上升一級一年內(nèi)連續(xù)四個月或累計六個月獲得，來年全年薪酬職級上升一級285 （含）-95 分a優(yōu)秀100%連續(xù)四個月獲得，薪級級工資上升一級一年內(nèi)連續(xù)六個月或累計九個月獲得，下年度薪酬職級上升一級375 （含）-85 分b合格80%465 （含）-75 分c較差70%連續(xù)三個月獲得，薪級工資下降一級一年內(nèi)連續(xù)六個月或累計九個月獲得，下年度薪酬職級下降一級或被解聘5v 65分d差50%連續(xù)兩個月獲得，薪級工資下降一級一年內(nèi)連續(xù)四個月或累計六個月獲得，公司與其解除勞動合同4、用于績效考核的工資總額即所確定的職級薪級工資中績效獎金部分；根據(jù)職級的不同所占工資比例不同。5、凡有下列情況之一者，其考評成績不得列為卓越和優(yōu)