日本身份等級制度

1、精品word文檔 值得下載 值得擁有（二）年功序列制的實質(zhì)是師徒傳承的封建等級年功序列的主要特點是，員工年齡愈大、工齡愈長、熟悉程度愈高，工資也愈高。 在年功序列制下，決定職工基本工資的主要因素不是職務(wù)和貢獻，而是企業(yè)工齡。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要根據(jù)。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計算。 年功序列制有著濃厚的封建等級制度色彩，其文化歷史淵源是封建父子傳承、師徒傳承，以老為尊的社會傳統(tǒng)。這樣的方式表現(xiàn)為強烈的人身依附性和森嚴的等級之分。日本企業(yè)將這種以老為尊的觀念深深植入其企業(yè)文化中，產(chǎn)生年功序列制這樣的

2、薪酬體系，實質(zhì)上是繼承了師徒傳承的方式，本質(zhì)上仍然是日本文化封建等級的延續(xù)。在日本式等級制度經(jīng)營體系下，員工與公司一體化，成為與公司同存亡的公司人”。員工滅私奉公的態(tài)度，一方面是為了公司的繁榮，另一方面也是為了自身能夠在 激烈的競爭中生存下來。而且在年功序列制度下，個人一般也不希望轉(zhuǎn)換工作。因為進入一個新公司就意味著自己的年功為零，一切得從頭開始，這樣做不僅經(jīng)濟利益受損， 而且社會對此的評價也很低。 所以自然而然就產(chǎn)生了轉(zhuǎn)換工作困難這一問題。與此同時，轉(zhuǎn)換工作困難更加強化了企業(yè)中員工的穩(wěn)定性。不論企業(yè)所給予的工作內(nèi)容是否合自己的意，在終身雇傭及年功序列制下，員工為了保住自己的飯碗，只能對企業(yè)盡

3、忠盡職， 勤勤懇懇地工作到退休。（三）論資排輩的內(nèi)部晉級制度防止內(nèi)外部對等級制度的挑戰(zhàn)日本企業(yè)強調(diào)長期評價，注重內(nèi)部提拔，外部招聘來的管理人員，無論其能力多 強，沒有一段相當長的時間熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個人關(guān)系，是很難開展工作的。因此在日本企業(yè)中，員工的使用上有 宥限人員”和 按 部就班，內(nèi)部提拔”的特點。而這種內(nèi)部提拔的條件就是論資排輩，企業(yè)員工無論如何 有能力，只要沒有一定的資歷或者說工作年限，很難獲得提拔。日本企業(yè)之所以要實行論資排輩的內(nèi)部晉升制度就是因為其本身就是用等級制度對企業(yè)進行管理。等級制度本身具有能上不能下的性質(zhì)，等級制度的上層是這種制度的既得

4、利益者，最擔心來自外界和底層的挑戰(zhàn)，如果底層可以輕易的獲得上層的位置，那么作為 土層”的權(quán)威就會大打折扣，所以等級制度本身的特點就要求下層晉升到上層是一件困難的事情。同時，上層也會擔心來自外界的挑戰(zhàn)，所以就設(shè)計了內(nèi)部晉升制度，將外界有能力的人拒之門外， 維護自身的利益。但是日本人特別注意現(xiàn)實中的等級關(guān)系。在與人接觸時，總是細心地注意自己和對 方的地位，用各種方式表達自己的并且揣測對方的地位，來決定交流時應(yīng)當采用的對策和所持的態(tài)度。日本人有面對生人緊張的心理，當確認了對方的地位， 知道自己該如何做，便解除了緊張。有一個最典型、也是被日本人或非日本人論說日本人時百舉不厭的 例子，就是利用名片。名片

5、一般都注明了能立即了解對方地位的所屬集團、從事職業(yè)、 官銜級別等信息。人們公認日本人特別地喜好名片。除了初次見面，第一個有效動作是交換名片以外，持有某大人物的名片也是炫耀自己的手段。在日本的社交場合，名人的跟前總是排起長隊， 小人物們爭先恐后地交換名片。我還見過一張名人的名片， 被數(shù)人借去復(fù)印以備收藏的情景。 他們的等級觀念是非常嚴密的，上下關(guān)系清清楚楚， 似乎誰也不想越雷池一步”。重要的是日本人的等級觀念非常實用。他們認為，階級和身份不過是暫時的，當你有實力有權(quán)力的時候， 下級要對你依順，一旦你失去了那些， 你的階級和身份也就沒有 了，你過去的部下立即對你另眼相看。都說日本人論資排輩，尊敬年

6、長者，這是儒學思想在日本產(chǎn)生影響造成的習慣意識。最有代表性的是日本人集團（企業(yè)、團體等）中的年功序列制度”（論資排輩），長者為先的習慣意識不僅深入人心，而且成為工作生產(chǎn) 精品word文檔 值得下載 值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有甚至生活娛樂中人際關(guān)系的規(guī)范。不過，這個長者”不一定就是年長者。年長者以其年齡，吃的鹽比別人吃的面都多 ，標志著他比較經(jīng)驗豐富、知識淵博。但是在一個集團 中待的時間長短更為重要，在團長者”對這個集團應(yīng)該屬于比較經(jīng)驗豐富、知識淵博。在年長者和 在團長者”之間，這個集團往往選擇 在團長者”，因為從現(xiàn)實角度講，在團長者”要實際、實用得多。年功序列制度”就是基于這個實

7、用概念而形成的。日本人不跳槽，安分守己地在一個企業(yè)中， 充分享受 年功序列制度”。隨著時光流逝升薪晉職， 多年的媳婦熬成婆”，成為 在團長者”，然后可以像前輩一樣 叱咤“一番 風云”，退休 時領(lǐng)取一筆可觀的根據(jù)在這個企業(yè)的時間長短來確定數(shù)值的退休金，完成其有價值的職業(yè)人生。日本人的地位意識非常實際，根據(jù)供求關(guān)系，地位隨著變化，有利地位和不利地位的相互態(tài)度明顯不同。在人的經(jīng)濟交往中，最頻繁的活動是買賣關(guān)系。買方手中有錢， 可以任意選擇購買某個賣方的商品，立場地位就相對有利。 賣方要把自己的商品賣出去換回現(xiàn)金，求買方購買自己的商品，立場地位就相對不利。 在供求關(guān)系上引起人的地位感覺和態(tài)度的變化，這

8、似乎是商品社會中一種自然現(xiàn)象。日本買方與賣方的關(guān)系有一種強烈的反差和絕對的不平等。買方雖然就是個普通人，在買東西的時候立刻有了自己是上帝”的感覺。我買你的東西來了，我給你帶恩惠來了，要求賣方提供盡可能的服務(wù)，自然而然地采取傲慢、得意的態(tài)度。而賣方則鞠大躬施大禮，用盡日本繁雜的尊敬禮節(jié)和甜言蜜語，宛如見到上帝”，采取卑恭的態(tài)度。在這一瞬間，因為買賣發(fā)生的接觸產(chǎn)生了供求關(guān)系，使人的地位發(fā)生了重組， 態(tài)度發(fā)生了明顯變化?？墒牵c日本同樣商品經(jīng)濟發(fā)達的歐美國家，盡管也叫嚷 顧客是上帝”，但沒有日本那樣的強烈反差和不平等。一些發(fā)展中國家學習日本的作法，比如說中國，在有的商店門口兩側(cè)，身披彩帶的兩排俊女，

9、鞠躬作笑，對入店者致歡迎詞，對出店者致謝語， 把顧客捧為上帝。這不過是改善服務(wù)水平、促銷的一種手段。購物者沒那么自我感覺希 大”，售物者也沒那么故做 渺小”，相對平等的地位并沒有因為供求關(guān)系而發(fā)生變化。 這個能夠引起地位意識變化的供求關(guān)系并不僅僅限于經(jīng)濟活動。日本人求人做事，求人者和被求者之間，也是同樣。在沒有既定的上下等級關(guān)系、 相互是一種平等關(guān)系的時候，求人者為達到目的，對被求者點頭哈腰、 甜言蜜語，而被求者很自然地腰桿挺直、指東說西，呈偉大狀?？瓷先?，二人明顯的地位有所不同，實 際上就是在求與被求之間，彼此地位發(fā)生了瞬間的變化。當事情過后，二人之問求與被求的關(guān)系結(jié)束了，相互地位立即恢復(fù)正

10、常。日本人的地位意識中，沒有穩(wěn)固的平等，也沒有難變的上下關(guān)系。當有需求時，平等將被打破。根據(jù)場合，根據(jù)情況，日本人的地 位意識是頻繁變化的。年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加， 而且增 加工資有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)定的 年功工資表次序增加,故稱年功序列工資制。年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年 功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈 高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會 有所增加

11、，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的 工齡愈長,功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提 高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15 年以上的叫監(jiān)督層。 日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽車公司 為例,其員工1978年的標準月工資為 156710旦工。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分 （約占49%）以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。

12、年功序列工資制的發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和 歸屬感,這對于戰(zhàn)后日本的 經(jīng)濟復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革， 主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例

13、；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。年功序列工資制的優(yōu)缺點1、年功序列工資制的優(yōu)點1）年功序列工資制可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系 比較融洽，同年齡層之間的 工資差別 很小,有利于維護團隊精神。2）在起點工資確定之后， 工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。3）企業(yè)內(nèi)進行人事調(diào)動時，年功序列工資制是一種適應(yīng)性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動。2、年功序列工資制的缺點1）年功序列工資制取決于年齡與工齡等要素，

14、而不太講求能力或職能要素， 不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。2）工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。3）提升工資時，無法確切把握能力要素。4）年功序列工資制的包含要素過于龐雜， 它不僅是推動職工工作的一種代價， 還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求， 因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津 貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。五種基本薪酬模式的比較工 資類 型付酬 因素特點優(yōu)點缺點位工 資制崗位 的價值對崗不 對人，崗變 新變同崗?fù)觎`活性 差，鼓勵官 本位思想拄 能/能 力工 資制員工 所擁啟的 知識、技 能因人而 異，技能/能 力提局工資

15、提高鼓勵員工 發(fā)展廣度深度 技能，有利于培 養(yǎng)人才技能評 定復(fù)雜，能 力界定困難至 效工 資制員工 的勞動貢 獻與績效 直接掛鉤， 工資隨績效 浮動激勵效果 明顯，節(jié)約人工 成本助長員 工短期行 為，團隊意 識差或 場工 資制勞動 力供求關(guān) 系根據(jù)市 場、克爭對 手確定工資競爭性強， 操作簡單缺乏內(nèi) 部公平年 功序 列工 資制員工 的年齡、 工齡和經(jīng) 驗工齡與 工資同步增 長穩(wěn)定性好， 員工忠誠度高缺乏彈 性，缺乏激 勵相關(guān)條目 崗位工資制 技酢/酢力工資制 績效工資制 市場工資制 年功序列工資制 崗位技育m工資制i 技能績效工資制 崗位績效工資制i年共序列/年功序列（a二515上tro ）：

16、就是中文所謂的論資排輩所謂“年功序列 工瓷制”，亦即根據(jù)職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高， 職務(wù)晉升的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要 根據(jù)。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計算?！澳旯π?列工資制”增強了企業(yè)對職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干被別的企業(yè)挖走。戰(zhàn)后，特別是50年代到70年代初，日本的實際國民生產(chǎn)總值以年均 10%左右的速度遞增，勞動力的再生產(chǎn)遠遠趕不上物質(zhì)再生產(chǎn)迅速 擴大的需要。勞動力不足、人才緊缺成為當時日本企業(yè)面臨的最大問題，而且勞動力

17、供給精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔 值得下載 值得擁有不足的狀況難望在短期內(nèi)轉(zhuǎn)變。在這種背景下，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊伍，防止工人“赴型；，普遍實行了 “年功序列工資制年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的 基本工資 隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列， 按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加， 故稱年功序列工資制。年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考

18、慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長， 功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。 只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽車公司為例，其員工 1978年的標準月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分（約占49%）以外，其余一半以

19、上仍由活的因素， 如效率、成績等決定。合同管理制度1范圍本標準規(guī)定了龍騰公司合同管理工作的管理機構(gòu)、職責、合同的授權(quán)委托、洽談、承辦、會簽、訂閱、履行和變更、終止及爭議處理和合同管理的處罰、獎勵；本標準適用于龍騰公司項目建設(shè)期間的各類合同管理工作，廠內(nèi)各類合同的管理，廠內(nèi)所屬各具法人資格的部門，參照本標準執(zhí)行。2規(guī)范性引用中華人民共和國合同法龍騰公司合同管理辦法3定義、符號、縮：略語無4職責4.1 總經(jīng)理：龍騰公司經(jīng)營管理的法定代表人。負責對廠內(nèi)各類合同管理工作實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。以法人代表名義或授權(quán)委托他人簽訂各類合法合同，并對電廠負責。4.2 工程部：是發(fā)電廠建設(shè)施工安裝等工程合同簽訂管理部門；負責簽訂管理基建、安裝、人工技術(shù)的工程合同。4.3 經(jīng)營部：是合同簽訂管理部門，負責管理設(shè)備、材料