公司銷售隊伍績效管理制度

1、公司營銷隊伍績效管理制度第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。 第二條、績效考核原則 1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。3、及時反饋原則?？冃Э己瞬?/p>

2、能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責(zé)，人力行管部協(xié)助。堅

3、持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績效考核類型及具體辦法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。2、平時考核。（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時

4、進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。4、年終考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人

5、員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。第五條、績效考核形式 1、自我評定；2、直接上級評議 3、其他（如同事評議、下級評議）第六條、績效考核流程1、 人力行管部與項目部協(xié)商，確定績效考核計劃。2、人力行管部根據(jù)績效考核計劃，確定考核指標，制訂考核表。3、對銷售經(jīng)理和銷售人員進行考核前的相關(guān)講解和培訓(xùn)。4、正式執(zhí)行績效考核計劃（1）被考核人的自我評定；（2）考核人的評定； （3）項目部、人力行管部意見； 5、告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。6、考核人與被考核人進行面談，根據(jù)實際需要對考核結(jié)果進行補充、調(diào)整或修正。7、根據(jù)反

6、饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計劃。8、人力行管部經(jīng)審核確認后備案。第七條、銷售人員的績效考核及激勵 （一）績效考核指標 銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹鳎骖櫣ぷ骷寄芎凸ぷ鲬B(tài)度，具體指標如下表所示：考核維度維度權(quán)重考核指標指標要素工作業(yè)績60%銷售業(yè)績以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)工 作 技 能20%獨立工作能力完成工作無須監(jiān)督，能獨立解決工作中遇到的問題業(yè)務(wù)技能項目知識、市場的掌握程度，銷售流程的熟悉程度溝通表達能力表達清晰，針對客戶心理進行有效溝通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場，能否對項目營銷推廣工作提出建設(shè)性意見工 作 態(tài) 度20%組織紀律是否遵

7、守考勤紀律，是否認真遵守公司的規(guī)章制度團隊合作精神與同事關(guān)系是否融洽，是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)，是否樂于輔導(dǎo)新員工 客戶導(dǎo)向意識是否具有親和力，是否被客戶投訴或表揚責(zé)任心工作是否積極熱情，是否推委責(zé)任，是否考慮公司利益服從指令是否能認真正確地執(zhí)行上級的指令【注：考核表詳見附件】（二）銷售人員績效考核的激勵辦法1、賽季考核激勵辦法賽季考核的主要依據(jù)是項目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè)績，賽季考核時間一般在賽季結(jié)束后一周左右，但具體時間和辦法由項目部和銷售部組織安排。激勵辦法主要有三：一是業(yè)務(wù)職稱（即見習(xí)、初級、中級和高級銷售人員）的晉升或下降；二是底薪和獎金的發(fā)放；三是榮譽稱

8、號的授予，如賽季冠軍。具體激勵辦法如下：（1）見習(xí)銷售人員上升為初級銷售人員的，必須從接待客戶開始能完成第一個賽季規(guī)定的銷售任務(wù)，底薪將作相應(yīng)調(diào)整；反之，若不能完成，則延長見習(xí)期或勸退，具體視情況而定。（2）初級銷售人員上升為中級銷售人員的，必須連續(xù)二個賽季均完成銷售任務(wù)的，底薪作相應(yīng)調(diào)整。反之，若中級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的則降為見習(xí)銷售人員，底薪亦作相應(yīng)調(diào)整。（3）中級銷售人員上升為高級銷售人員的，必須連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)，且銷售業(yè)績名列前茅，底薪作相應(yīng)調(diào)整。否則，如果高級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的，則降為中級銷售人員，底薪亦作相應(yīng)調(diào)整。（4）所有銷售人員，連

9、續(xù)三個賽季均不能完成銷售任務(wù)的，實行末位淘汰制。（5）業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實行梯級浮動原則。晉級或降級均應(yīng)循序漸進，按見習(xí)銷售人員、初級銷售人員、中級銷售人員和高級銷售人員的順序依次升降。所有獎懲情況，應(yīng)均由銷售經(jīng)理以書面形式上報人力行管部審核備案。（6）設(shè)賽季個人冠軍獎。每個賽季設(shè)個人冠軍獎一名，獎金XXX 元，冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得。 （7）設(shè)賽季超額完成任務(wù)獎。在每賽季完成規(guī)定銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，銷售人員每超額一套，獎勵XX元，少完成一套，扣罰XX元。 2、年度考核激勵辦法 年度考核為綜合性考核，但仍側(cè)重于銷售業(yè)績。一般在春節(jié)前一個月左右進行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎勵為主。激勵辦法主要

10、有：一是獎金的發(fā)放，二是榮譽稱號的授予。具體如下： （1）設(shè)年度個人總冠軍獎。對全年銷售業(yè)績綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個人總冠軍獎，年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金為XXXX元，名額為一名。（2）設(shè)年度超額完成任務(wù)獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標準的，（根據(jù)項目銷售的具體任務(wù)目標制定），此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得，獎金為XXXX元，各項目分別一名。（3）設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎的，要求在每個賽季的銷售業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，其綜合成績突出，其銷售業(yè)績不一定是銷售冠軍，但必須在所屬項目

11、部名列前茅。獎金XXXX元，各項目部分別一名。（4）以上獎項可重復(fù)。 3、平時考核激勵辦法 平時考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力，主要是為了促進銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。具體激勵辦法參照各項目銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定，由銷售經(jīng)理負責(zé)執(zhí)行，并做相應(yīng)記錄，以作為正式考核時的依據(jù)。 第八條、銷售經(jīng)理的考核（一）績效考核指標 銷售經(jīng)理的績效考核側(cè)重于目標管理，具體如下表：考核維度維度權(quán)重考核指標指標要素工作業(yè)績50本部銷售計劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達標率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能30分析判斷能力能否經(jīng)常對市場狀況和客戶需求作出正確的分析

12、和判斷；對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，能否作出正確的判斷營銷策劃能力是否經(jīng)常對項目營銷推廣提出個人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場，監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作；能否正確地評價員工：能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對下屬有全面地了解；是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20責(zé)任心能否以身作則，帶頭遵守各項紀律；出現(xiàn)問題時，是否推委責(zé)任；是否維護公司利益客戶導(dǎo)向意識是否熱情對待客戶，是否被客戶投訴團隊意識是否尊重下屬；是否與其他同事友好協(xié)作；是否正確對待上級的指令和批評；自我發(fā)展意識是否有意識、積極主動地提高自身的工作能力和綜合素質(zhì)，并有一定的成效；【注：考核表詳見附件】（二）

13、銷售經(jīng)理績效考核的激勵辦法1、業(yè)績考評激勵辦法銷售經(jīng)理所帶的隊伍應(yīng)按照各項目每個賽季所制定的銷售任務(wù)為考核目標，并根據(jù)完成銷售任務(wù)情況進行相應(yīng)獎懲，銷售經(jīng)理所帶的隊伍連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)并且業(yè)績名列第一，可獲優(yōu)秀銷售經(jīng)理獎。銷售經(jīng)理以所帶隊伍的整體銷售額為依據(jù)須在每賽季完成規(guī)定銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，整體銷售額超額一套，獎勵XXX元，少完成一套，扣罰XXX元。所帶的隊伍連續(xù)三個賽季未能完成銷售任務(wù)的，銷售經(jīng)理返回公司人力行管部進行再次培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)再考核情況而定具體崗位。具體獎勵辦法如下：（1）賽季銷售經(jīng)理冠軍獎每個開盤期間設(shè)團隊冠軍獎，冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXX元，各項目1名。

14、（2）年度優(yōu)秀銷售經(jīng)理獎銷售經(jīng)理所帶隊伍連續(xù)三個賽季業(yè)績名列第一，須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXXX元，各項目1名。（3）年度團隊總冠軍獎每年年度考核時設(shè)置，須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金XXXX元，總共1名，（由銷售經(jīng)理具體安排如何分配）。（4）年度超額完成任務(wù)獎銷售經(jīng)理所帶的隊伍全年累計總的銷售量超過年度標準的，獎金XXXX元，此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得。（5）以上獎勵辦法可重復(fù)。2、工作能力和態(tài)度考評激勵辦法工作能力和態(tài)度考評側(cè)重于平時考核，考核人為項目部主管銷售的副總監(jiān)，考核方式采取關(guān)鍵事件記錄法。銷售經(jīng)理必須遵守各項規(guī)章

15、管理制度，嚴格要求自己，并在嚴格要求自己的同時對部員從嚴要求，凡有部員違反相關(guān)管理條例的，銷售經(jīng)理和部員同等受罰。銷售經(jīng)理管理松懈，工作責(zé)任心不強，在工作中起不到模范帶頭作用，并造成所在銷售隊伍業(yè)績下降者，視情況嚴重程度由項目部及人力行管部綜合評定后給予處罰或免職。（注：考核細則參照各項目部銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定進行）第九條 績效考核的反饋與應(yīng)用 得到考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。1、把考核結(jié)果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于其改進工作和提高績效會有促進作用。2、為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)

16、管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些方面的問題等。（一）績效考核的反饋1、意義：績效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績效考核的效率和效果。考核成功的考核面談，是績效考核取得成功，并開始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核面談則會使被考核者對績效考核失去信心，產(chǎn)生對立情緒。2、時間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應(yīng)注意以下方面：1）向被考核人說明考核的目的在于討論工作績效，一般不要涉及個性性格等問題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強考核的信度。3）鼓勵被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。4）考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么。5）面談完后要摘述要點，以確認面談成果，以利于被考核人明確自己工作績效中