華為員工績效考核管理辦法60579

1、精品文檔你我共享機(jī)密員工考核管理辦法目錄第一章總則2第二章考核組織和管理2第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申訴及其處理12第七章附則13附件一季度考核流程圖14附件二考核評分表及填表說明 14附件三考核指標(biāo)評定表25附件四考核統(tǒng)計表32附件五考核申訴流程圖和表格 40第一章總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極 性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù) 責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)

2、職系和營銷職系。 考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。 第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以 便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新 員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體 績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核

3、周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、畐I總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會 領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)

4、、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；8、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等 的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第

5、三章考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、 考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對 象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計， 考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效 維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評指標(biāo)。

6、（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面 考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù) 績效指標(biāo)。具體參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā) 揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主 要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)

7、度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效 績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視 具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一一 級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）

8、考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。（一）S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的 工作成果；（三）A代表attainable,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時

9、限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。 第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條實施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分； 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將

10、統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所 有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng) 關(guān)系如表1:表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089 - 8079-6059以下第十七條綜合評定等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。

11、綜合 評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表 2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達(dá)實際表現(xiàn)未達(dá)到出預(yù)期計劃/目部分超過預(yù)期計到預(yù)期計劃/目預(yù)期計劃/目標(biāo)定義標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/分分工要求，在計職責(zé)/分工要求，分工要求，在主工要求，在很多劃/目標(biāo)或崗位在計劃/目標(biāo)或要方面有明顯不方面失誤或主要職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工足或失誤方面有重大失誤所涉及的各個方要求所涉及的主面都取得特別出要方面都取得比色的成績較出色的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級

12、比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低 排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制 15%第十八條部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán) 平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按 照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格基

13、本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5第十九條結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn) 第二十條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金第四章季度考核第二一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度

14、考核中使用11、 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）:包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用表6般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同30%部門其他人員第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日一10日；（二）第二季度考核：7月1日一10日；（三）第三季度考核：9月1日一10日；（四）第四季度考核：1月8日一20日

15、（其中包括年度考核）第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和 下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主 要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員 填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）（詳見附表2-1），一般員工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（詳見附表2-4）中任務(wù)績效部分。從崗位 可選考核指標(biāo)（參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)

16、，確定要求 達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各 持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方 面進(jìn)行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情況部分，

17、并與下一季度的中層管理人員 績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一 起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級 評分表中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考

18、核者的綜合評定等級，報人力資源 部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對 于薪酬的具體影響見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對 員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

19、為晉升、 淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第二十七條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。12、 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績?nèi)蝿?wù)績效直接上級35%效管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%匕匕厶冃 y素質(zhì)

20、能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度 （詳見表8）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。13、 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4 ） X25%X 70%匕匕厶冃 y素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分X 35

21、%+管理績效考核得分 X 14%周邊績效考核得分X 21% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%專業(yè)知識和技能考核 得分X 30%）2、高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人4個季度考核得分的平均值X 70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識和技能考核得分X 10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對高中層管理人員能力考核評分表（年度）（詳見附表2-8 ）和一般人員能力考核評 分表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（五）

22、年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十九條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 對于薪酬的具體影響參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù) 三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩

23、 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處 理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案詳細(xì)說明。第三十條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部 門的綜合評定等級。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計表。（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金 分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公

24、司員工薪酬設(shè)計方案。第六章申訴及其處理第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申 訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的 日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/

25、主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委 員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人 考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知 申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到 個人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖附件二考核評分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分

26、表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人 姓名部門崗位管 理 績 效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周 邊 績 效30%序 號指標(biāo)/ 權(quán)

27、重部門一：部門二：部門三：部門四：00。000ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng) 時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字:備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核 人姓名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年月日附表2-5 般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核人姓 名部門崗位態(tài) 度15%序 號指標(biāo)/權(quán)重

28、同級一：同級二：同級三：同級四：00。000ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年月日備注：附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績 效序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周 邊 績

29、效21%序 號指標(biāo)/ 權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：00。000ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應(yīng) 時間4.2%3解決問 題時間4.2%4信息反饋及時4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人簽字：年月日備注:附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考核人 姓名部門崗位管 理 績 效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日附表2-9 高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)要素ABCD能 力

30、 素 質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10 般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能 力 素 質(zhì)20%人際交往能力4%P建立關(guān)系:團(tuán)隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通

31、判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力丁計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核 人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明1. 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者 和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié) 商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、 態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下: 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級

32、ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089 - 8079-6059以下4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計 計算出所有人的綜合得分。附件二考核指標(biāo)評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系和諧；下 屬碰到各種問題愿 意主動和上級溝通與下屬保持良好的 關(guān)系，經(jīng)常與下屬 進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不完 全現(xiàn)象難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上級 溝通，上級難以了 解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充 分發(fā)揮下屬潛能； 對下屬工作中的重 要

33、問題及時給予指 導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和 能力合理地分配工 作，并能給予必要 的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意， 沒有明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存 在較大問題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo)下屬 工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確 自己的發(fā)展道路， 并且得到下屬認(rèn) 同；隨時指出下屬 的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的 個人發(fā)展，并能提 岀改進(jìn)的要求或建 議對下屬的自身發(fā)展會提岀一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自 己的發(fā)展方向，并 且基本不能指岀下 屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他 部門員工效仿的榜 樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范

34、下屬行為附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他 部門詢問是否有 工作協(xié)作需要有時去其他部門 詢冋是否有工作 協(xié)作需要幾乎不去其他部 門詢問，是否有 工作協(xié)作需要從來不去其他部 門詢問是否有工 作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，每次 及時響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，多數(shù) 及時響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，少數(shù) 及時響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時，從不 及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決 冋題遠(yuǎn)低于預(yù)期 時間盡快協(xié)助，解決 問題在預(yù)期時間 內(nèi)盡快協(xié)助，解

35、決 問題超出預(yù)期時 間對于需協(xié)助解決 的問題根本不處 理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成 后，每次都及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 從員協(xié)助工作完成 后，偶爾能及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成 后，從來沒有及 時將完成情況反 饋到要求協(xié)助部 門/人員服務(wù)質(zhì)里ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表3-3 般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；對于額外任

36、務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時主動完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個別的新思 路和建議基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事岀色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格

37、遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時岀現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評定表超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可 信賴的積極發(fā)展的 長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉團(tuán)隊合作ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢，保持良好的團(tuán) 隊工作氛圍能夠與他人合作共

38、事，相互支持，保 證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不 強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會他人的請 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決有時能關(guān)心他人， 體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺影響力團(tuán)隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié) 作，在團(tuán)隊中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組 織目標(biāo)能

39、夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認(rèn)可公司變化 所帶來的沖擊，并 能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng)，工作開展有困 難待人處世刻板，適應(yīng)性差影

40、響能力ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評價 他人的技能和績效，指岀其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，

41、有效傳授 工作知識，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理

42、ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展，及時反饋 和培訓(xùn)，讓下屬對 自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé) 任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有岀色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一 知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ)充

43、，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼 顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 公司的前景和對策 等問題對公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能岀現(xiàn)的機(jī) 會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成

44、規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無 策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估大致能作岀正確的判斷和評估對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時 機(jī)，但很少提岀可 行方案，常求助于 別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正能大致按計劃執(zhí) 行，不太